ChatGPT al aardig ingeburgerd, maar verder blijkt HR nauwelijks bezig met A.I.

Geschreven door

Als je iets over ChatGPT kunt zeggen, dat is het dat ze hun marketing in elk geval goed voor elkaar hebben. De generatieve A.I.-tool is sinds zijn introductie eind 2022 zo’n beetje synoniem geworden voor alles waarover het gaat als het over A.I. gaat. Althans; als je het aan de gemiddelde HR-professional vraagt. Andere A.I.-applicaties als CoPilot, Dall-E, Gemini, Midjourney of Google Bard? De meesten hebben het nog nooit gebruikt. Om nog maar helemaal te zwijgen van applicaties als Runway, Jasper of het toch ook al best bekende Claude.

Ja, ChatGPT, dat hebben de meeste HR-professionals al wel eens gebruikt. Maar verdere A.I.-toepassingen? Die blijken grotendeels onbekend. Maar gelukkig blijken ze wel een behoorlijke intentie te hebben om A.I.-vaardigheden en kennis op te doen.

Nu moet je het gebruik van ChatGPT onder de doelgroep van HR-professionals ook zeker niet overschatten. Van de bijna 300 ondervraagden in een onderzoek van Brightmine, uitgevoerd door Maarten Renkema, universitair docent aan de Universiteit Twente op het gebied van HRM, Technologie & Innovatie, zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (23%) zelfs geen enkele A.I.-applicatie te gebruiken, vooral door onbekend hiermee. En meer dan 40% van de HR-medewerkers zegt ChatGPT minder dan eens in de week ter hand te nemen, terwijl slechts zo’n 1 op de 6 de tool dagelijks zegt toe te passen.

Ja, ChatGPT, dat hebben de meeste HR-professionals al wel eens gebruikt. Maar verdere A.I.-toepassingen? Die blijken grotendeels onbekend. Maar gelukkig blijken ze wel een behoorlijke intentie te hebben om A.I.-vaardigheden en kennis op te doen.

Ontnuchterende cijfers

Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers, in elk geval voor wie de A.I.-revolutie de afgelopen 2 jaar in de gaten hield, en dacht dat het gebruik ervan inmiddels wel gemeengoed zou zijn. Maar de ondervraagde HR-professionals zien die revolutie in elk geval nog niet zo gebeuren. Zo zegt 35% hooguit een kleine impact van Generatieve A.I. als ChatGPT op het eigen werk te verwachten, en geeft slechts 20% aan dat A.I. op een of andere manier inmiddels is geïntegreerd in de HR-activiteiten. Meer dan 30% heeft het nog over ‘pilots’. Ook geeft slechts 16% van de respondenten aan dat in de eigen organisatie A.I.-richtlijnen of -beleid is.

Ja, ChatGPT, dat hebben de meeste HR-professionals al wel eens gebruikt. Maar verdere A.I.-toepassingen? Die blijken grotendeels onbekend. Maar gelukkig blijken ze wel een behoorlijke intentie te hebben om A.I.-vaardigheden en kennis op te doen.

Uit de enquête komt sowieso een beeld naar voren dat A.I. bij HR nog vooral een individuele kwestie is: mensen experimenteren ermee, maar van brede toepassing in de organisatie is volgens de deelnemers aan dit onderzoek (nog) geen sprake. De voordelen die ze zien in het A.I.-gebruik zijn met name te classificeren onder de noemer efficiëntie. Het gaat dan om tijdbesparing, minder administratie en automatisering van processen. Als er één onderwerp is waar de respondenten wél mogelijkheden voor A.I. zien, dan is het trouwens werving en selectie. Al is het jammer dat verder niet is uitgevraagd hoe ze die mogelijkheden dan zien.

Wel veel wil om te leren

In de enquête valt verder vooral op dat HR-professionals zichzelf (nog) niet echt een bijzonder hoge score geven als het gaat om de algemene kennis van en vaardigheden in A.I. Dit kan natuurlijk ook het lage gebruik ervan verklaren. Maar gevraagd naar de intentie om A.I.-gerelateerde vaardigheden en kennis op te doen, is het enthousiasme ineens wel heel groot. Ze staan bijna in de rij om er meer van te leren, zo stellen ze. Slechts een heel kleine minderheid geeft aan geen zin te hebben om zich hier verder in te verdiepen.

De gemiddelde leeftijd van de respondenten in dit onderzoek was overigens 46 jaar, en 79% van hen identificeerde zich als vrouw. De vragenlijst is (mogelijk) niet representatief voor de gehele populatie van Nederlandse HR-professionals, geven de onderzoekers ook aan. Mogelijk is in werkelijkheid het A.I.-gebruik zelfs nog lager, denken ze, omdat waarschijnlijk niet-A.I.-gebruikers minder snel de enquête invullen. ‘Maar het geeft natuurlijk wel een eerste beeld van het gebruik van A.I. binnen het HR-vakgebied.’

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Werkende sollicitant heeft nog veel meer kans op gesprek, maar verschil loopt snel terug

Geschreven door

Dat je beter vanuit een baan kunt solliciteren dan als werkloze, dat was al langer bekend. Maar hoe het nou precies zit? Dat was lang wat onduidelijk. Gelukkig verschenen recent in België 2 heel uiteenlopende onderzoeken die wat licht op de zaak werpen. Waarbij allereerst en vooral het onderzoek opvalt van HR-consultant Acerta en Stepstone samen, waarvoor in totaal zo’n 4.100 werkende en werkzoekende Belgen werden ondervraagd. Hieruit blijkt namelijk iets opmerkelijks. En dat is niet eens zozeer dat je mét een baan nog altijd veel meer kans hebt op een uitnodiging, maar vooral dat juist...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Waarom een gat in je cv nog altijd nadelig kan zijn voor je carrière

Geschreven door

Een gat in je cv? De houding van bedrijven ten opzichte ervan lijkt wat te veranderen. Ooit werden ze beschouwd als iets dat je als kandidaat maar het best zoveel mogelijk kon verdoezelen, als iets dat je kansen op de baan danig verminderde. Maar inmiddels lijkt dat wat gekeerd. Uit een LinkedIn-enquête (uit 2022) onder 23.000 werknemers wereldwijd bleek dat bijna 2 op de 3 respondenten aangaf ooit een of andere vorm van loopbaanonderbreking te hebben genomen. Waarna het platform ook een ‘Career Breaks’-functie introduceerde, waarmee je kon laten zien wat je in die tijd aan vaardigheden had verworven.

Op sociale media zien veel mensen een zijstap in je carrière juist als een sterk signaal.

Tijdens de coronatijd leek het minder een smet op je cv als je een tijdje niet kon werken. Bovendien lijkt het alsof nieuwe generaties (en dan met name Gen Z) sowieso wat minder negatief oordelen over loopbaanonderbrekingen en minder traditionele loopbaantrajecten. Sociale media dragen daaraan bij: het is allang geen schande meer als je daar bekend maakt even ertussenuit te stappen, sterker nog: het wordt vaak als een sterk signaal gezien. Of het nu alleen maar is om ‘de accu op te laden’, of om andere vaardigheden op te doen: er is doorgaans veel waardering en bewondering voor.

De hamvraag: is het een straf?

Maar dan de hamvraag: mede-social-media-gebruikers mogen het prima vinden dat je een gat in je cv opbouwt, maar vinden werkgevers dat inmiddels ook? Is het nog steeds een ‘straf’, of niet? Of geldt inmiddels misschien zelfs het omgekeerde: dat het goed is voor je carrière om af en toe een zijstap te nemen, of er even helemaal tussenuit te stappen? Onderzoekers Boris Groysberg en Eric Lin besloten het uit te zoeken en berichtten erover in Harvard Business Review. En dan blijkt het beeld nog altijd behoorlijk genuanceerd te zijn.

Hoe groter het gat in het cv, hoe kleiner de kans om gebeld te worden.

Zo halen ze een onderzoek uit 2019 aan, waarin ResumeGo fictieve cv’s verstuurde naar meer dan 36.000 vacatures. Ze ontdekten dat een cv zonder gat erin een terugbelpercentage van meer dan 11% kreeg, terwijl een cv mét een gat van 1 of 2 jaar het met ongeveer 10% moest doen. Was het gat groter, dan daalde het terugbellen snel: bij 3, 4 en 5 jaar waren de percentages respectievelijk 4,6%, 3,7% en 3,1%. Wel bleek de context belangrijk. Gaf je geen verklaring voor het gat in het cv, dan was het terugbelpercentage gemiddeld slechts 4,3%. Zei je dat je in die tijd een studie volgde, dan steeg het naar 8,5%. Gezondheidsproblemen leverden een terugbelpercentage op van zo’n 7%, en familieproblemen van bijna 6%.

Sceptisch

En er is nog een reden om sceptisch te zijn over het idee dat een gat in je cv niet meer zou uitmaken. In het najaar van 2023 ondervroegen de 2 auteurs meer dan 400 managers op LinkedIn. Hun antwoorden: 61% beschouwt een gat in het cv nog steeds als een negatief teken. Betrouwbaarheid was de grootste zorg (29%), gevolgd door motivatie (27%), retentierisico (25%) en afname van vaardigheden (19%). Opvallend genoeg oordeelden vrouwen strenger dan mannen over een gat in het cv: slechts 4% vond het een positief signaal, tegenover 10% van de mannen.

En een gat in je cv heeft natuurlijk niet alleen invloed op recruitmentbeslissingen. De auteurs keken ook naar wat het voor je verdere loopbaan betekenen kan. Daarvoor keken ze onder meer naar beloningsdata van leidinggevenden met en zonder een gat in hun cv. En dan blijkt er ook nog altijd een behoorlijk negatief effect te zijn. Zonder gat in je cv ging je in dit onderzoek er bij een nieuwe baan gemiddeld 22% op vooruit. Mét gat in je cv was dat slechts 14%. En dit effect is nog groter voor jongere leidinggevenden. Logisch, aldus de onderzoekers, omdat zij ook nog maar een kortere loopbaan achter de rug hebben.

‘Geen doodvonnis’

Opvallend: het negatieve effect van een gat in je cv deed zich vooral voor bij de grotere bedrijven. Daar wordt het blijkbaar eerder gezien als waarschuwingssignaal, aldus de onderzoekers. En ook opvallend: voor vrouwen duurde het negatieve effect langer dan voor mannen. Mannen kunnen het negatieve effect makkelijker ‘inlopen’ door bewezen prestaties bij een nieuwe werkgever, stellen ze. Hun totale conclusie: ‘Een gat in je cv is geen doodvonnis voor je carrière, maar het is ook niet zo dat ze niet relevant zijn. De mate waarin je het kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

‘Hoe je een gat op je cv kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

Kijk je naar de totale loopbaan, dan heeft een gat in het cv gemiddeld genomen wel een negatieve invloed op wat je verdient. Maar heb je al een langere loopbaan achter de rug, dan hoef je je minder zorgen te maken, terwijl degenen die hun carrière net opbouwen kwetsbaarder zijn voor een gat in hun cv. Bedrijven, zeker de grote, gebruiken het nog altijd als een belangrijk signaal, hoe troebel dat ook is, constateren de onderzoekers. ‘Wervingsmanagers nemen nu eenmaal nog steeds hun beslissingen op basis van onvolledige informatie en gebruiken daarbij imperfecte signalen als input.’ Zoals dus een gat in iemands cv, verklaarbaar of niet.

Ongewenst neveneffect

De maatschappelijke trend tot het nemen van een tijdje vrijaf kan zo zelfs tot een ongewenst neveneffect leiden, stellen de onderzoekers. Hoe meer mensen een gat in hun cv hebben, hoe selectiever immers de groep die niet zo’n gat hoeft te presenteren. En hoe groter mogelijk de kans dat zij bij een recruitmentprocedure er positief bovenuit springen, en hoe hoger de kans voor hun op promotie. Werkgevers blijven het namelijk nog steeds als een belangrijk signaal van iemands geschiktheid beoordelen. ‘En zo zou een groter aantal mensen met een gat op het cv de loonkloof wel eens eerder kunnen vergroten, in plaats van verkleinen.’

Lees ook

Liefst 43% van Nederlandse beroepsbevolking wordt nooit benaderd voor andere baan

Geschreven door

In Nederland zijn er twee werelden van hunting en sourcing op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant worstelen bedrijven om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures en dus worden steeds meer kandidaten actief benaderd door werkgevers. Dit gold het afgelopen kwartaal voor maar liefst 41,5% van de Nederlandse beroepsbevolking. Ook is er een groep die minder frequent, maar toch nog steeds regelmatig actief benaderd wordt.

Er is een flinke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters.

Maar er is ook een andere kant van de medaille. Zo is er een aanzienlijke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters en potentiële werkgevers. Als we het hebben over deze ‘onbenaderbare’-groep op de arbeidsmarkt gaat het over maar liefst 43% (!) van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep is dus (al dan niet bewust) onbenaderbaar en recruiters vinden hen dus ook niet. Daar ligt een enorme uitdaging, of moeten we spreken van: een enorme kans? Daarbij is het natuurlijk van belang om te weten: wie zijn dit? En hoe kunnen we deze groep bereiken?

3,4 miljoen mensen

Allereerst: belangrijk om te beseffen dat het hier gaat over een groep van maar liefst 3,4 miljoen mensen. Deze groep wijkt wat betreft zijn arbeidsmarktgedrag af van het gemiddelde. Zo is bijvoorbeeld maar 8% actief op zoek naar (ander) werk (terwijl het Nederlands gemiddelde op 11% ligt). Ook de latente groep die niet zoekt, maar wel openstaat voor werk is relatief kleiner (35% versus 45%). En als we kijken naar de baanwisselingen, dan zien we dat hier zowel de externe (10% versus 17%) als interne (7% versus 10%) baanwisselingen achter blijven bij het gemiddelde.

De onbenaderbare kandidaten blijven zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de rest van de beroepsbevolking.

De onbenaderbare kandidaten blijven dus zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de Nederlandse beroepsbevolking, wat deels logisch is aangezien mensen die bereid zijn een overstap te maken op de arbeidsmarkt ook meer hun best doen om gevonden te worden. Halen we de groep mensen eruit die niet actief op zoek zijn en ook niet bereid zijn tot een overstap, dan blijft 19% van de Nederlandse beroepsbevolking over, wat gelijk staat aan 1,45 miljoen mensen. Deze mensen zijn bereid een overstap te maken, maar worden dus nooit benaderd door recruiters. Dit zijn vooral vrouwen (57%), 50-plussers (32%) en (v)mbo-opgeleiden (62%).

Wie behoren tot deze groep?

Waarom wordt deze 19% niet benaderd, terwijl ze best een overstap zouden willen? In een wereld van schaarste en krapte kun je je bijna niet voorstellen dat er ook een groep is dat niet benaderd wordt. De vraag is: waarom is dat? Dit kan volgens ons verschillende redenen hebben. Het kan maar zo zijn dat deze groep vergeten is hoe ze bekend moeten maken dat ze ‘in de markt’ zijn, of dat ze het nooit geleerd hebben. Daarnaast heb je een groep die zich bewust terugtrekt van de digitale arbeidsmarkt/onvindbaar is of niet meer reageert. Bijvoorbeeld door:

  • Hun cv offline te halen
  • Het LinkedIn-profiel niet te updaten of zelfs te deleten
  • Niet meer te reageren op InMails

Je hebt ook een (nog grotere) groep die gewoon niets heeft met de (digitale) arbeidsmarkt. Misschien zijn ze niet sterk digitaal vaardig, hebben ze geen cv, kennen ze de verschillende kanalen niet (of weten ze bijvoorbeeld niet hoe LinkedIn werkt). Van deze groep geeft namelijk 36% aan dat ze vooral willen dat een sollicitatie eenvoudig online in te dienen is (tegenover het gemiddelde van 31%). Het is onze recruitment- en arbeidsmarktbias dat we denken dat iedereen dit weet, maar in de praktijk blijkt vaak niets minder waar.

Vergeten hoe het moet

Het kan ook maar zo zijn dat de mensen die de laatste 10 jaar (of meer) niet bewogen hebben op de arbeidsmarkt, nog nooit een cv hebben gemaakt of hun cv sindsdien nooit hebben geüpdatet. Voor de groep die niet meer weten of nooit hebben geweten hoe ze moeten solliciteren of een cv moeten opzetten, kun je een training aanbieden waarin ze dit leren. Opvallend is namelijk dat van de actief zoekenden die niet benaderd worden 25% wél aangeeft na afwijzing best sollicitatieadvies te willen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dit voor de totale Nederlandse beroepsbevolking maar 14% is.

Een grote groep Nederlanders heeft waarschijnlijk al jaren zijn cv niet bijgewerkt.

Dit geldt trouwens ook voor de starters op de arbeidsmarkt. Bij hen zien we dat de behoefte aan sollicitatieadvies na een afwijzing het grootst is. Door de goede arbeidsmarkt en covid hebben heel veel starters nooit echt geleerd om te solliciteren of een cv te maken. Ze zijn direct aangenomen (via bijvoorbeeld referral) of via platforms of als zzp’er. Zij hebben een andere beleving van de arbeidsmarkt en zijn zich veel minder bewust van de traditionele ‘spelregels van vraag en aanbod’.

Hoe ouder, hoe meer cv’s, hoe minder apps

Deze jonge groep kiest steeds vaker beeld/videokanalen, zoals TikTok en Instagram, voor hun zoektocht en kijkt minder naar ‘traditionele’ instrumenten als cv, motivatiebrief, cv-databank en vacaturesites. Meer specifiek: waar de cv-upload oploopt voor de niet-benaderde actieve kandidaten in de verschillende leeftijdsgroepen (15% gebruik door jongeren tot en met 30 jaar, 23% voor 31-50 jarigen en 26% door de 50+ groep), is dat bij het gebruik van sollicitatieapps precies omgekeerd (19%, 11% en respectievelijk 7%), net als sociale media (32%, 27% en 21%).

Uitzendbureaus die hun lokale vestigingen overeind houden bedienen nog steeds een heel grote groep.

De niet-digital natives zijn vaker ouder (meer ervaren) en praktisch opgeleid. Zij prefereren vaker kanalen als het UWV, de (lokale) krant en binnenlopen bij het uitzendbureau. De grote uitzendbureaus die hun lokale vestigingen sluiten verliezen dan ook vooral bij deze groep marktkracht aan lokale champs die wel lokaal hun vestigingen overeind houden. Die laatste groep bereikt op die manier een gigantisch grote groep arbeidspotentieel die op deze manier bediend wil worden. En let wel… het is nog steeds een kandidatenmarkt.

Een soort navelstaren

Misschien overschatten we de arbeidsmarktkennis en vaardigheden van ouderen én jongeren. Steeds vaker grappen jongeren over LinkedIn en typeren zij dit vooral als wervingskanaal voor hoogopgeleide dertigers en veertigers. De groep waartoe veel recruiters zelf ook behoren. Daardoor is het een soort navelstaren geworden. Je ziet alleen deze arbeidsmarkt en bent blind geworden voor de rest. En dat zie je dus ook terug in de groepen die wél en níet benaderd worden.

Als deze groep zich online oriënteert, doen ze dat meer via Indeed dan via LinkedIn.

Kijkend naar de oriëntatiekanalen van de groep onbenaderde kandidaten, zien we dat zij beduidend minder vaak zorgen dat ze online vindbaar zijn (16% versus 21% gemiddeld) en ook hun cv (iets) minder vaak uploaden in een databank (24% om 26%). Ook benaderen zij veel minder vaak zelf headhunters en w&s-bureaus (7% om 12%) en corporate recruiters (5% om 9%). Vacaturesites gebruiken ze weer wel vaker dan gemiddeld, maar dat zit meer in de passieve (62%) dan de actieve groep (53%). Als ze zich online oriënteren, doen ze dat meer via Indeed (61% om 57%) en NationaleVacaturebank (22% om 20%) dan via LinkedIn (12% om 20%).

Meer traditionele aanpak

Maar wat werkt dan wel om deze kandidaten te benaderen als de ‘standaard’ online benadering via LinkedIn niet genoeg is? Dat is een interessante uitdaging die een meer traditionele aanpak vereist. Deze groep geeft aan de zoekmachines meer te gebruiken, naast de bijna alweer vergeten offline oriëntatiekanalen als huis-aan-huisbladen, de lokale weekkrant, advertenties in winkels/etalages en de uitzendbureaus. Plaats dus vooral vacatures op lokale prikborden of advertenties in lokale kranten. Of ga samenwerken met uitzendbureaus in jouw branche. Zij hebben namelijk vaak een groot netwerk van kandidaten die je op andere manieren niet of nauwelijks bereikt.

Organiseer bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken.

Het is op de hele arbeidsmarkt belangrijk mensen te ontmoeten waar ze echt zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de hobby’s die een doelgroep bovengemiddeld vaak noemt. Zo blijkt de doelgroep onbenaderde kandidaten bovengemiddeld vaak bezig zijn met religie. Ook lezen ze vaker, doen ze meer aan koken en bakken en houden ze meer van puzzelen en het spelen van spelletjes. Organiseer dus bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken. Of werk in elk geval met employee referrals, waarbij je je huidige medewerkers stimuleert om potentiële kandidaten door te verwijzen .

Dit verhaal is geschreven door Sabine Dobbe-Veldkamp, manager Data, Analysis en Development bij Intelligence-Group.

Lees ook

‘Internationaal talent overwogen voor bijna helft vacatures, huisvesting grootste zorg’

Geschreven door

Ja, organisaties kijken in de meeste gevallen altijd eerst nog of ze lokaal talent kunnen vinden. En anders het liefst toch wel in Nederland. Maar er is wel een kentering gaande, meldt nieuw onderzoek van het Nederlandse relocatie-platform Settly. Maar liefst 78% van de door hen ondervraagde organisaties zegt namelijk dat ze relocatie van talent overwegen voor tot wel 50% van hun vacatures, alhoewel slechts 13% zegt dat ze internationaal talent overwegen voor meer dan 75% van al hun open posities.

67% meldt een voordelige return on investment op het halen van internationaal talent.

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek (dat samen werd gedaan met Netherlands Point of Entry): het internationaal talent dat organisaties aantrekken komt vooral uit Azië en Europa. Een gemiddelde relocatie kost (slechts) 7.232 euro, terwijl organisaties op jaarbasis gemiddeld 96.011 euro aan relocatie kwijt zijn (zo’n 13 medewerkers gemiddeld dus). Ruim 3/4 meldt een positieve correlatie tussen een goede relocatie-ervaring enerzijds en engagement en retentie anderzijds. En 67% van de ondervraagde organisaties meldt minstens een break-even return on investment op het halen van talent over de grens.

De winnaars van morgen

Marieke van Iperen, CEO en mede-oprichter van Settly (foto), constateert in het rapport dat de grootste gekte op de (internationale) arbeidsmarkt achter de rug is. Maar dat zal de vraag naar relocatie volgens haar niet meteen afremmen. ‘We hebben ook te maken met de realiteit van een vergrijzende beroepsbevolking en een toename van migratie, zowel vrijwillig (economisch) als onvrijwillig (bijvoorbeeld door geopolitiek, klimaat of veiligheid). Dat betekent dat we in de komende 3 tot 5 jaar de vraag naar internationaal talent weer zullen zien groeien. En zij die vandaag de basis leggen voor hun talentstrategieën zullen de winnaars van morgen zijn.’

‘Zij die vandaag de basis leggen voor hun talentstrategieën zullen de winnaars van morgen zijn.’

Van de onderzochte bedrijven had 74% zijn hoofdkantoor in de Randstad, de rest had wel minimaal een permanente vestiging in Nederland, maar een hoofdkantoor in plekken van de VS tot Dubai en Australië. Het valt op dat organisaties niet alleen minder zeggen uit te geven aan relocatie dan in het onderzoek van vorig jaar, maar dat dit jaar ook minder organisaties aangeven specifiek beleid te hebben op dit gebied. Wel is er een fikse groei te zien in het aantal organisaties dat hiervoor speciale dienstverlening inhuurt, en is er zelfs een verdubbeling van het percentage bedrijven dat zegt dit jaar minimaal hetzelfde aantal werknemers uit het buitenland te willen halen.

Vooral iets van grote bedrijven

Zoals te verwachten valt is het werven van internationaal talent vooral iets van de grote bedrijven: 63% van alle wervingen vindt plaats door organisaties met meer dan 1.000 medewerkers in dienst. Het zijn ook deze grote organisaties die de grootste groei in relocatie van internationaal talent zeggen te verwachten, met bedrijven met meer dan 5.000 medewerkers die zelfs 40% groei verwachten. Opvallend: het zijn ook deze grote organisaties die – ook relatief – het meest eraan uitgeven: gemiddeld 12.489 euro per aangetrokken medewerker, 5 keer zoveel als wat kleine organisaties ervoor over hebben.

Het gaat daarbij overigens vooral om heel specialistische rollen, zo blijkt. Voor management- en executive (C-)functies is het zoeken naar internationaal talent nog wat minder gebruikelijk, aldus het onderzoek. Stages en support-rollen komen er helemaal bekaaid vanaf, als het gaat om de werving over de grens. Wel zijn de respondenten over het algemeen zeer tevreden over de bijdrage van de internationale medewerkers: terwijl slechts 4,35% het oneens is met de stelling dat talent van over de grens beter presteert en meer betrokken is, is juist 39,13% het hier (zeer) mee eens (en de overige 56,52% neutraal).

Huisvesting grote zorg

Weinig verrassend is de grootste uitdaging voor alle organisaties die graag internationaal talent willen aantrekken: de huisvesting in Nederland. Dit komt over de hele linie terug, van kleine tot grotere bedrijven. Het is natuurlijk iets waar dienstverleners in relocatie ook maar betrekkelijk weinig bij kunnen helpen: ook zij krijgen immers gewoon te maken met de enorme schaarste op de woningmarkt, een probleem dat ook al bleek uit hetzelfde onderzoek van vorig jaar van de Amsterdamse start-up, die een jaar geleden zo’n 6 miljoen euro aan investeringsgeld wist op te halen.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Groei startsalarissen blijft flink achter bij gemiddelde CAO-stijging

Geschreven door

Vorig jaar leek het nog niet op te kunnen voor de jonge hoogopgeleiden. In vergelijking met 2022 zagen ze toen hun gemiddelde startsalaris er nog met 9,3% op vooruit gaan, ten opzichte van een jaar eerder. Daarmee overtroffen ze destijds de cao-stijging flink, die was in dezelfde periode namelijk ‘slechts’ 5,4%. Dit jaar lijkt er wat dat betreft een soort compensatie gaande, en stegen de startsalarissen van jonge hoogopgeleiden slechts met 2,7%, waar de gemiddelde cao-loonstijging op 6,7% uitkwam. Waarmee de stijging over 2 jaar gemeten ongeveer weer gelijk is.

‘Dit jaar zijn bedrijven minder ruimhartig. Dat vind ik ook niet heel gek.’

‘Dit jaar zijn bedrijven dus minder ruimhartig met de salarisstijgingen voor starters. Dat vind ik ook niet heel gek, gezien de flinke correctie van vorig jaar’, aldus Laurens van Nues, mede-oprichter en CEO van Magnet.me, het Rotterdamse bedrijf waarvan de cijfers afkomstig zijn en waarvan ook huidig staatssecretaris van Jeugd, Preventie en Sport en voormalig wethouder Vincent Karremans aan de basis stond. Toch blijft de groei van de startsalarissen achter bij de verwachtingen, aldus Van Nues.

‘Er moet meer geanalyseerd worden’

Het salaris van een hbo- of wo-starter lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.916 euro per maand, terwijl dit gemiddelde een jaar eerder nog op 2.839 euro lag. Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar wordt de 3.000 euro gemiddeld (bijna) aangetikt. De groei van het startsalaris mag dan achterlopen bij de gemiddelde cao-stijging van dit jaar, maar loopt wel weer redelijk in de pas met de inflatiecijfers van dezelfde periode.

Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar ligt het gemiddelde startsalaris op zo’n 3.000 euro.

In de top-3 best betaalde functies staan startende analisten bovenaan, met een gemiddeld maandsalaris van 3.171 euro. Jonge fiscalisten volgen met 3.162 euro per maand, en beginnende engineers verdienen gemiddeld 3.156 euro per maand. De grootste salarisstijging was te zien bij financiële functies, met een toename van 10,6% ten opzichte van vorig jaar. Van Nues: ‘Het hoge startsalaris voor analisten weerspiegelt de groeiende vraag naar data-analyse. Bedrijven hechten niet alleen meer waarde dan ooit aan datagedreven besluitvorming, ook worden recordhoeveelheden data opgeslagen. Er moet dus ook meer geanalyseerd worden.’

Best betalende sectoren

Ten opzichte van vorig jaar zijn de drie best betalende sectoren onveranderd. De energie- en overheidssector blijven de best betalende sectoren, met starters in de energiesector die gemiddeld 3.192 euro per maand verdienen en starters bij de overheid 3.144 euro. De advocatuur kent de grootste stijging met een toename van 12% ten opzichte van het jaar daarvoor en sluit de top-3 af met een gemiddeld startsalaris van 3.094 euro. Andere sectoren met aanzienlijke stijgingen waren staffing (+10,5%) en IT (+9,4%).

Staffing behoort tot de sectoren waar het gemiddelde startsalaris het snelste stijgt.

Uit het onderzoek blijkt dat de best betaalde startersbaan de functie van Graduate Quant Trader bij Da Vinci is, met een gemiddeld maandsalaris van maar liefst 8.333 euro per maand, oftewel: een ton per jaar. Op de tweede plaats staat de Junior Planoloog bij de Gemeente Zoetermeer met een startsalaris van 5.621 euro per maand. De derde plaats wordt ingenomen door de Junior Fiscalist bij Countus, die hier 5.016 per maand gaat verdienen. Al merken de onderzoekers hierbij wel op dat sommige werkgevers niet genoemd willen worden en daarom niet zijn opgenomen in de lijst.

De totale top-10

#

Functietitel

Bedrijf

Salaris (€)

1

Graduate quant trader*

Da Vinci

8.333

2

Junior planoloog

Gemeente Zoetermeer

5.621

3

Junior adviseur public affairs

Gemeente Zwolle

5.009

4

Junior inspecteur binnendienst

Gemeente Delft

4.537

5

Startend beleidsmedewerker economische zaken*

Gemeente Veenendaal

4.537

6

Patent specialist

Koppert

4.402

7

Graduate global markets

BNP Paribas

4.298

8

Junior Procestechnoloog*

Tata Steel

4.161

9

Junior primair engineer

Alliander

4.000

10

Junior java developer

Het Kadaster

3.392

*Twee of meer functies bij deze werkgever hebben hetzelfde startsalaris.

Voor het onderzoek zijn 8.721 hbo- en wo-startersbanen geanalyseerd die tussen 2023 en het eerste kwartaal van 2024 op Magnet.me zijn gepubliceerd met salarisinformatie. Het onderzoek omvat een vergelijking van de gemiddelde startsalarissen op basis van functies en sectoren. In gevallen waarin een salarisschaal werd vermeld, is het minimumsalaris meegenomen in de berekening. De gemiddelden zijn vergeleken met die van voorgaande jaren en kwartalen om trends in salarisontwikkelingen te identificeren. In totaal stonden er het afgelopen jaar 17.794 banen op Magnet.me.

Lees ook

3/4 recruiters zegt ‘kwaliteit’ boven alles te zetten, maar helft heeft geen idee hoe dat te meten

Geschreven door

Het klinkt altijd mooi, zinnen als: ‘We gaan voor de beste kandidaat.’ ‘Alleen de kwaliteit telt.’ ‘Bij ons maakt het niet uit hoe je eruitziet, als je goed bent krijg je de kans.’ Of, ook mooi: ‘Kwaliteit komt vanzelf bovendrijven.’ Het is dus ook niet gek dat ruim driekwart van de talent acquisition experts aangeeft dat voor hen in 2024 de quality-of-hire het allerbelangrijkste op de agenda is, zoals blijkt uit onderzoek van het internationale recruitersnetwerk Higher. Maar tegelijk blijkt uit hetzelfde onderzoek dat de meesten geen idee hebben wat die kwaliteit dan precies is, of hoe die dan ook nog eens te meten.

De meeste recruiters hebben geen definitie van quality-of-hire, of hoe die dan ook nog eens te meten.

Bijna de helft van de geïnterviewden (47%, van wie ook een groot deel in Nederland) geeft zelfs toe de quality-of-hire op geen enkele manier meetbaar te hebben gemaakt. En dat terwijl ze het engagen van high-quality talent wel als een van hun hoogste prioriteiten zeggen te zien. ‘Het grote probleem is dat wervingsteams over het algemeen geen gestandaardiseerde manier hebben om te definiëren hoe ‘goed’ eruitziet of hoe dit zinvol te meten’, aldus Phillip Blaydes, oprichter van Higher. En dat is volgens hem wel nodig, wetende dat mishires tot wel 2 keer de kosten van hun salaris met zich kunnen meebrengen.

Managementreviews

Van degenen die wél zeggen de quality-of-hire op een of andere manier te meten, vertrouwt het grootste deel op periodieke reviews (meestal van de manager) na 1, 3 en/of 6 maanden. Ook kijkt een groot deel naar het aantal kandidaten in kwestie dat de proeftijd weet te doorstaan, en houdt 1 op de 5 ook het verloop in zijn algemeenheid in de gaten. Zo’n 5%, ten slotte, zegt te kijken naar de sales-rendementen van de medewerkers in kwestie om de quality-of-hire aan af te meten.

Het zijn allemaal echter nogal beperkte en in elk geval afgeleide middelen hiervoor, zegt Brian Evje in het onderzoeksrapport. ‘Prestaties zijn misschien een betrouwbare maatstaf voor de kwaliteit van werving, maar ze zijn tegelijk afhankelijk van een heleboel factoren die buiten de controle van het recruitmentteam vallen.’ Quality is in the eye of the beholder, vat Blaydes het samen. ‘Want hoe ‘goed’ er uiteindelijk uitziet voor de quality of hire bij Google heel anders zijn dan bij bijvoorbeeld de Lego-groep.’ En dus raadt hij iedereen aan in elk geval een heldere scorekaart te bouwen en deze vervolgens consistent in te zetten.

‘Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart?’

Oftewel: ‘Verzamel prestatiegegevens van je huidige medewerkers en andere gegevens zoals verloop, dienstverband en betrokkenheid. Gebruik deze gegevens om
de eigenschappen, vaardigheden en waarden van toppresteerders vast te stellen en ze af te stemmen op de strategische doelstellingen. Wat zijn de overeenkomsten die deze hires van hoge kwaliteit maken? Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor elk kengetal? Als je bijvoorbeeld stelt dat het promotiepercentage een belangrijke indicator is van de quality-of-hire, wat is dan de maatstaf voor een goed percentage?’

Beperkte horizon

Uit het onderzoek blijkt verder trouwens dat veel TA-experts ook maar een beperkte horizon hebben. Van hen zegt maar 35% langer dan 12 maanden vooruit te (kunnen) kijken. Nog eens zo’n aantal hanteert een horizon van ongeveer 6 maanden, terwijl 20% hooguit 3 maanden vooruit kijkt, en 11% zelfs zegt helemaal niet aan termijnplanning te doen. Dat is overigens ook weer niet zo heel verwonderlijk, stelt Blaydes. De economische vooruitzichten zijn nu eenmaal nogal onduidelijk, en dan is het lastig nu al op de wervingsvraag van volgend jaar te anticiperen. Al raadt hij organisaties wel aan zoveel mogelijk data op dit gebied te verzamelen.

‘Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’

‘Het integreren van talentgegevens met externe data zal leiders in talent acquisition helpen een meer strategische kijk te ontwikkelen op de heersende trends in het talentlandschap, en te zien waar ze de meeste impact kunnen hebben en waar ze uitdagingen kunnen voorkomen voordat ze zich als een sneeuwbal ontwikkelen. Eenvoudig gezegd: Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’ Dat zou tegelijk meteen ook een andere discussie misschien wat vergemakkelijken. Namelijk de vraag: wat maakt nou precies een goede recruiter?

Druk, druk, druk

Ondanks dat ze niet precies weten hoe kwaliteit te definiëren, en ze ook eigenlijk niet vooruitkijken, hebben de ondervraagde recruiters het trouwens wel druk, druk, druk. Maar liefst 7 op de 8 zeggen dat hun afdeling onderbemand is, of hooguit ‘op capaciteit’. Slechts 13% zegt met overcapaciteit te maken te hebben. Veel verlichting lijkt er voor hen overigens niet aan te komen. Driekwart van de organisaties zegt in het onderzoek namelijk niet van plan te zijn om extra recruiters aan te nemen. Als ze dat wel voornemens zijn, wil overigens ongeveer de helft dat in-house doen; de andere helft geeft de voorkeur aan een RPO-constructie.

‘RPO’s of freelance experts inschakelen kan een effectieve manier zijn om snel op- en af te schalen.’

Dat laatste past ook goed bij de huidige onzekerheid, stelt onderzoeker Blaydes. ‘Het inschakelen van RPO’s of freelance experts zou een effectieve manier kunnen zijn om snel op- en af te schalen, en in-house talentteams wat ademruimte en maximale flexibiliteit te bieden bij het beheer van hun fluctuerende wervingsbehoefte.’ En dit sluit volgens enkele ondervraagden ook weer aan bij een andere trend: de opkomst van A.I. Dit zou immers een deel van de taken van de huidige recruiters ook kunnen vervangen, zo stellen zij.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Higher onderzoek

Lees ook

Door krapte lopen nu zelfs buitenlandse investeerders uit Nederland weg

Geschreven door

Het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt begint ook buiten de landsgrenzen op te vallen. Sterker nog: het is een belangrijke oorzaak ervan dat buitenlandse investeerders ons land steeds vaker links laten liggen, zo blijkt uit nieuw onderzoek, de zogeheten Investment Climate Study van consultancybureau Bain & Company en de Nederlandse afdeling van The American Chamber of Commerce (AmCham). De afgelopen jaren liepen de zogeheten foreign direct investments (FDI) namelijk snel terug, zo blijkt. Het totaal kwam op zo’n -400 miljard dollar, terwijl in landen als België en...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Uurtarief zzp’er steeg afgelopen jaar met bijna 9%

Geschreven door

Zouden het de naweeën van de hoge inflatie zijn? Of een inhaalslag, ten opzichte van de CAO-lonen, die de grootste groei in 40 jaar beleefden? Hoe dan ook: ondanks dat het aantal aangeboden opdrachten met 15% is gedaald in het eerste half jaar van 2024 en de banken van detacheerders steeds voller raken, zijn de uurtarieven de laatste 12 maanden met maar liefst 8,9% gestegen. Ook in het kwartaal van 2024 was er nog altijd een stijging te zien. Als er al sprake zou zijn van afkoeling in de markt van detachering en flex is dit dus nog niet terug te zien in het uurtarief dat de gemiddelde zelfstandig professional vraagt.

De stijging van bijna 9% in een jaar is voornamelijk ontstaan in het laatste kwartaal van vorig jaar. Daarvoor waren de tarieven redelijk stabiel. Het gemiddelde uurtarief steeg in deze periode namelijk met maar liefst zo’n 6% in één kwartaal, wat grotendeels het gevolgd was van de jaarlijkse indexering die nog sterk ingegeven was door de hoge inflatiecijfers in 2023. Deze sterke stijging vlakte vervolgens af, naar een gematigde toename van 1,6% in het meest recente kwartaal. Het gemiddelde uurtarief van een zelfstandige interim professional (zzp/gedetacheerde) kwam daarmee in het tweede kwartaal uit op 90 euro.

Grootste stijgers en dalers

Als we naar specifieke beroepen kijken, dan maakte het uurtarief voor een technicus werktuigbouwkunde de sterkste groei door. Hier vergelijken we de tarieven van nu met de tarieven van hetzelfde kwartaal een jaar geleden. Dit tarief is met maar liefst 18,5% gestegen. Destijds lag het gemiddelde uurtarief, afgerond, op 83 euro, waar het nu 98 euro bedraagt, een toename van 15 euro per uur dus. De overige functies in de top 10 met de grootste stijging:

Kijken we naar de dalers, dan blijkt het uurtarief voor een verzorgende intramuraal het meest gedaald. Daar is het tarief gedaald met 9,8%, tot een uurtarief van gemiddeld 67 euro, een daling van 7 euro per uur.

‘Grip is essentieel’

‘Een toename van 9% in een jaar is echt hoog, ik denk zelfs een van de grootste verhogingen die we ooit hebben gezien’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, die de cijfers produceerde op basis van het zogeheten Vast/Flex-dashboard, waarvoor ook HeadFirst Group, Sentior en Planet Interim data aanleveren. ‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er hiermee geen tariefbubbel ontstaat op de markt van interim professionals.’

‘Ik gun iedereen een uitstekende boterham, maar maak me wel zorgen of er geen tariefbubbel ontstaat.’

‘Grip op actuele markttarieven is essentieel voor inkoopmanagers om zo tegen de juiste prijs/kwaliteit in te huren’, voegt hij toe. ‘Al zie je dat de tarieven van zzp’ers én gedetacheerden eerder CAO’s en inflatie volgen dan dat zij een gevolg zijn van vraag en aanbod. Dat zie je bijvoorbeeld op dit moment, nu meer aanbod het uurtarief logischerwijs zou moeten drukken in plaats van zou moeten laten stijgen, zoals de rekenmodellen laten zien.’

Lees ook

 

1 op de 12 online vacatures in Nederland is al niet-Nederlandstalig; voor Amsterdam zelfs 1 op de 4

Geschreven door

Bij het GVB hebben ze nu voor het eerst 2 niet-Nederlandstalige chauffeurs rondrijden. Een behoorlijke trendbreuk voor het Amsterdamse openbaarvervoerbedrijf, met flinke implicaties. Maar het is in de hoofdstad bepaald geen uitzondering. Maar liefst 1 op de 4 vacatures is er momenteel al niet-Nederlandstalig, blijkt uit een analyse van Jobfeed en Intelligence Group op ruim 15 miljoen unieke online geplaatste vacatures in Nederland van de afgelopen 5 jaar.

In heel het land ging het om gemiddeld 8,2% van de online vacatures die in het niet-Nederlands is geplaatst, oftewel zo’n 1 op 12. Afhankelijk van de periode was dat in meer dan 85% van de gevallen dit in het Engels. Tijdens de coronajaren was zelfs bijna 1 op 9 online vacatures niet-Nederlandstalig. De ICT spant daarbij de kroon, met momenteel al meer dan 1 op de 5 vacatures die kandidaten in een andere taal dan het Nederlands (meestal het Engels) proberen aan te spreken.

Arbeidsmarkt voor migranten bestaat bijna niet

Er zijn jaarlijks bijna 1 miljoen geregistreerde arbeidsmigranten in Nederland. Deze groep is waarschijnlijk circa 2 keer zo groot als niet-geregistreerde en illegalen worden meegeteld. Arbeidsmigranten zijn veel mobieler op de arbeidsmarkt, hebben meerdere werkgevers waar ze gemiddeld korter werken, en veelal tijdelijk in Nederland in vergelijking tot kenniswerkers. De groep arbeidsmigranten én kenniswerkers die in Nederland blijven groeit jaar op jaar. In vergelijking met de circa 400.000 buitenlandse kenniswerkers in Nederland is de groep arbeidsmigranten dus tot zo’n 5 keer zo groot.

Kijken we naar het aantal arbeidsmarktbewegingen van al die migranten, dan zal die een veelvoud van die 1 miljoen zijn. Kijken we echter naar de online vacatures, dan zien we een heel ander beeld. Dan valt te zien dat 71% van de niet-Nederlandstalige vacatures zich vooral richt op (hoogopgeleide) kenniswerkers. Dit terwijl het volume en arbeidsmarktbewegingen van internationale werkers in Nederland bij arbeidsmigranten vele malen hoger ligt. De arbeidsmarkt, gemeten in online vacatures, voor arbeidsmigranten die al in Nederland zijn, is derhalve zeer klein. Een gigantische kans voor bemiddelaars en werkgevers om hierop in te spelen.

Transparante arbeidsmarkt voor migranten grote kans

Dat er voor niet-Nederlandssprekende arbeidsmigranten in Nederland nauwelijks een transparante arbeidsmarkt bestaat en dat deze groep daarom sterk afhankelijk is van bemiddelaars, het eigen netwerk, whatsapp- en Telegram-groepen, en social media blijkt uit de analyses van de top-11 sectoren met de minste niet-Nederlandstalige vacatures. Dat dit percentage heel laag is bij beveiliging, overheid, zorg en nutsvoorzieningen is natuurlijk logisch. Dat deze zo laag is bij schoonmaak, uitzenden, recreatie, bouw, agrarisch en logistiek is daarentegen wel weer zeer bijzonder, omdat hier juist heel veel arbeidsmigranten werken.

Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen zou de arbeidsmigranten empoweren.

Dit impliceert dat de werving van arbeidsmigranten zich grotendeels buiten de landsgrenzen bevindt én buiten het zicht van arbeidsmarktanalisten, terwijl er binnen Nederland wel een gigantisch groot aanbod is. Het transparant maken van de arbeidsmarkt voor niet-Nederlandstalingen in Nederland en in het bijzonder arbeidsmigranten, zou deze groep empoweren op de arbeidsmarkt. Daarmee kunnen uitwassen makkelijker worden opgespoord en arbeidsmigranten langer worden behouden voor de Nederlandse economie.

Het gebrek aan transparantie over dit deel van de arbeidsmarkt geldt overigens niet alleen voor de arbeidsmigranten en kenniswerkers zelf, maar ook voor beleidsmakers, politiek, bedrijfsleven en bijvoorbeeld het CBS, UWV en TNO. Er is nauwelijks iets actueels bekend van deze zo’n gigantische groep op de arbeidsmarkt. Het creëren van een arbeidsmarkt speciaal voor deze doelgroep, bijvoorbeeld als onderdeel van werk.nl zou het mogelijk moeten maken om veel meer transparantie, grip en data te krijgen op dit dossier.

Top-11 sectoren met minste niet-Nederlandstalige vacatures

  1. Beveiliging / Brandweer / Politie (0,5%)
  2. Gezondheidszorg / Welzijn (1,5%)
  3. Overheid / Non-profit (2,1%)
  4. Facilitair / Schoonmaak (3,1%)
  5. Arbeidsbemiddeling (4,3%)
  6. Cultuur / Recreatie (5,4%)
  7. Bouw (7,4%)
  8. Agrarisch / Visserij (7,4%)
  9. Persoonlijke dienstverlening (7,5%)
  10. Nutsvoorzieningen (7,5%)
  11. Logistiek (9,3%)

Top-10 functiegebieden met meeste niet-Nederlandstalige vacatures (2024)

  1. ICT (20,6%)
  2. Communicatie, marketing en PR (18,9%)
  3. Kunst, cultuur en media (16,3%)
  4. Verzekeringen en financiën (11,8%)
  5. Inkoop en magazijnbeheer (10,9%)
  6. Beleid en bestuur (10,9%)
  7. Natuur- en milieuwetenschappen (10,0%)
  8. Recreatie, sport en toerisme (9,0%)
  9. Engineering (8,9%)
  10. Horeca (8,2%)

In Amsterdam helft ICT-vacatures Engels

Ruim 1 op de 5 vacatures binnen de ICT in Nederland is inmiddels Engelstalig. In Amsterdam ligt dit zelfs op 49%. Ook binnen de functiegebieden Marketing & Communicatie, kunst, cultuur en media ligt dit percentage in de hoofdstad minimaal 2 keer boven het Nederlands gemiddelde. Kijken we specifiek naar bepaalde sectoren, dan vallen er ook een paar op met hoge percentages van vacatures die niet-Nederlandstalig zijn. Zo is ruim 1 op 3 vacatures binnen de Pharma/Chemie niet-Nederlandstaling in Nederland, gevolgd door de Financieel/verzekeringen sector (28,6%).

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Waarom de onderbuik ons in het sollicitatiegesprek bijna altijd op het verkeerde been zet

Geschreven door

We hadden al langer zo’n vermoeden. Maar grootschalig nieuw meta-onderzoek bevestigt het nog maar eens: het sollicitatiegesprek heeft nauwelijks zin. Of ze nu gestructureerd of ongestructureerd gevoerd worden, zulke gesprekken kunnen slechts 9% van de variatie in prestaties van medewerkers verklaren, waardoor maar liefst 91% niet wordt meegerekend. Interviewers dénken meestal wel dat ze heel goed bepaalde vaardigheden bij hun kandidaten kunnen inschatten, maar in de praktijk blijkt daar maar heel weinig van, aldus de onderzoekers, die hiervoor een steekproef van meer dan 30.000 mensen beoordeelden.

‘Sollicitatiegesprekken zijn vaak kookwedstrijden waarbij je de gerechten niet mag proeven.’

Sterker nog: de uitslag van veel sollicitatiegesprekken wordt juist bepaald door het onderbuikgevoel van een interviewer over een kandidaat, oftewel onbewuste vooroordelen. Het is vaak alsof een doorgewinterde chef-kok een kookwedstrijd moet jureren, maar in plaats van de gerechten te proeven, alleen de deelnemers mag interviewen over hun recepten, aldus de aan de TU Eindhoven verbonden organisatieadviseur Llewellyn E. van Zyl. ‘Klinkt absurd, toch? Toch is dit sollicitatieproces precies hoe we het leeuwendeel van de aanwervingen de afgelopen 200 jaar hebben aangepakt.’

Geen nauwkeurig instrument

Van Zyl heeft nog een mooie analogie over sollicitatiegesprekken. ‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’ Oftewel: ze missen hoe dan ook het grootste deel van hoe goed iemand het zal doen in een baan. Of we nu behavioural questions stellen, of vragen naar taakgerelateerde of interpersoonlijke vaardigheden te beoordelen, sollicitatiegesprekken zijn eigenlijk altijd weinig nauwkeurig, zegt hij, verwijzend naar de meta-analyse. ‘En die illusie dat het een nauwkeurig instrument is, komt bedrijven duur te staan.’

‘Het is alsof je de uitkomst van een schaakwedstrijd probeert te voorspellen door te kijken hoe de spelers het bord opstellen.’

Of het nu gaat om gestructureerde of ongestructureerde interviews, het sollicitatiegesprek slaagt er volgens het onderzoek niet in om de potentiële prestaties van een kandidaat te voorspellen. ‘Bovendien zijn interviews even middelmatig in het voorspellen van zowel taakspecifieke vaardigheden als breder contextueel gedrag. Dit suggereert dat de standaard interviewopmaak een te bot instrument kan zijn om de nuances van diverse functievereisten vast te leggen’, aldus Van Zyl, die bovendien stelt dat je onmogelijk steeds hetzelfde one-size-fits-all-instrument kunt gebruiken om capaciteiten in diverse functies te beoordelen.

En dan hebben we de bias nog

En dan hebben we natuurlijk nog het probleem van de onbewuste vooroordelen, die ons objectieve oordeel in een sollicitatiegesprek altijd in de weg zitten. ‘Zelfs met gestructureerde formats en scoresystemen zijn we allemaal gevoelig voor het vellen van snelle oordelen op basis van factoren die niets te maken hebben met de functie’, stelt Van Zyl. ‘Het uiterlijk van een kandidaat, zijn of haar spreekstijl of zelfs hoe bekend hij of zij bij ons is, kan onze beslissingen onbewust beïnvloeden. Misschien beïnvloedt het charisma van een kandidaat ons of voelen we een band omdat hij of zij ons aan onszelf doet denken.’

‘Uiteindelijk nemen we mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, niet per se zij die goed zijn in de baan.’

Hij noemt in het bijzonder ook het halo-effect, waarbij één positieve eigenschap onze hele indruk van een persoon kleurt, als problematisch. ‘Een charismatisch antwoord op de eerste vraag kan latere misstappen overschaduwen, terwijl een enkel ongemakkelijk moment in het begin onze perceptie van een anders bekwame kandidaat ten onrechte kan bederven. Dit effect is zo sterk dat het de werkelijke vaardigheden en competenties die cruciaal zijn voor de baan kan overschaduwen. Uiteindelijk nemen we dus mensen aan die goed zijn in sollicitatiegesprekken, maar niet per se goed zijn in de baan.’

De mythe van de fit

Ander probleem met sollicitatiegesprekken is volgens hem dat ze nogal neigen naar het zoeken naar een wederzijdse ‘fit‘. ‘Hoewel het logisch klinkt om kandidaten te kiezen die aansluiten bij de bedrijfswaarden en teamdynamiek, leidt deze aanpak vaak tot homogeniteit in plaats van diversiteit. Als bedrijven prioriteit geven aan cultural fit, creëren ze vaak teams die hetzelfde denken, doen en eruit zien. Hoewel dit een harmonieuze en gemoedelijke werkomgeving kan creëren, betekent het feit dat een kandidaat bij een groep past nog niet dat hij of zij de juiste ervaring, vaardigheden en capaciteiten heeft om goed te presteren in de functie.’

‘Sollicitatiegesprekken leiden tot een risico op echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn.’

Dit leidt niet alleen tot een risico op ‘echokamers, waar nieuwe ideeën en perspectieven zeldzaam zijn’, maar staat ook vaak een goede inhoudelijke beoordeling van iemands persoonlijke capaciteiten om in de rol te presteren en groeipotentieel in de weg. Volgens Van Zyl kunnen we het sollicitatiegesprek daarom beter zoveel mogelijk overslaan, en in plaats daarvan liever vertrouwen op assessments (denk: job simulations, work sample tests en skills assessments) en dieper onderzoek naar iemands prestaties in het verleden. En als je dan tóch een gesprek wil voeren, ‘kijk dan liever naar ‘cultural contribution‘ in plaats van naar cultural fit.’

Huiveringwekkende verhalen

Dat sluit trouwens ook beter aan op de praktijk, waaruit nog steeds geregeld huiveringwekkende verhalen over sollicitatiegesprekken boven komen. Zoals dat van IT’er Matt Stancliff, die recent zijn ervaring met job interviews deelde, en daarbij zich onder meer afvroeg waarom in een vakgebied onervaren interviewers zelf toch steeds weer ervan overtuigd zijn dat ze de wél meer ervaren kandidaten goed zouden kunnen beoordelen. ‘De meeste IT-interviews zijn bovendien net zo relevant als bij bakkers vragen hoe elektronenbanen gluten binden en waarbij je vervolgens alle bakkers afwijst die niet direct een geldige orbitale configuratie tekenen.’

‘De hele IT-industrie accepteert blijkbaar gewoon dat kandidaten negatieve en vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren.’

De hele IT-industrie accepteert gewoon ‘dat kandidaten negatieve en persoonlijk vernederende sollicitatiegesprekken moeten voeren waarbij ze worden ondermijnd door een vaag gevoel van sociale superioriteit van de interviewers’, aldus Stancliff. ‘Blijkbaar hebben ze lang geleden besloten om liever de verkeerde mensen de juiste tests te laten passeren in plaats van mensen rond ervaring, capaciteiten en ambitie te evalueren.’ En het vreemdste is volgens hem nog wel ‘dat het in de afgelopen 20 jaar overal op dezelfde manier steeds erger lijkt te worden.’

Lees ook

 

Narcisten vermijden? Vraag dan niet om ‘ambitieuze out-of-the-box-denkers’

Geschreven door

Dat vacatureteksten sterk bepalen wie je aantrekt, weten we als goede recruiters natuurlijk allemaal allang. Maar nieuw Amerikaans onderzoek laat toch weer een verrassende invalshoek zien. Het blijkt namelijk dat narcisten – oftewel: mensen die eerder de regels willen ombuigen dan ze te willen volgen – zich meer aangetrokken voelen tot ‘agressieve’ teksten die ambitie uitstralen, terwijl recruiters in feite heel andere kandidaten in het vizier hebben met hun vacature.

Het zijn juist verleidelijke rule bending trefwoorden die veel narcisten aantrekken.

Het gaat om termen als ‘ambitieuze en zelfredzame’ kandidaten die ‘buiten de gebaande...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.