Waarom een gestructureerd recruitmentproces écht eerlijker werkt voor iedereen

Geen cv’s, maar standaard sollicitatieformulieren. En geen koetjes-en-kalfjes-klikgesprek, maar een gestructureerd interview. Het zijn twee methoden om werving en selectie echt eerlijker en objectiever te maken, blijkt (opnieuw) uit grootschalig onderzoek.

Peter Boerman Op 26 februari 2024
Gem. leestijd 4 min 1782x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom een gestructureerd recruitmentproces écht eerlijker werkt voor iedereen

De timing van het onderzoek kun je gerust bijzonder treffend noemen. Dinsdagochtend 27 februari vergadert de Eerste Kamer over de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, een wetsvoorstel bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En nét voor dat moment verschijnt een uitgebreid onderzoeksrapport dat niet alleen duidelijk maakt dat discriminatie nog steeds welig tiert, maar ook organisaties meteen een handreiking biedt hoe die in het vervolg te voorkomen. Eigenlijk precies zoals het wetsvoorstel beoogt. Voorwaar een actueel onderwerp dus.

Hoe meer structuur in de selectiemethoden, hoe meer kansengelijkheid voor elke kandidaat.

Eerst daarom maar even naar de hoofdconclusie van het grootschalige onderzoek. En die is, kort samengevat: hoe meer structuur in de selectiemethoden, hoe meer kansengelijkheid voor elke kandidaat. En dan gaat het niet alleen om structuur in de sollicitatiegesprekken, waarbij je aan elke kandidaat die op gesprek komt dezelfde vragen – in dezelfde volgorde – stelt. Het gaat bijvoorbeeld ook om: structuur in de eerste selectie. Dus dat je bijvoorbeeld een sollicitatieformulier maakt waarin je elke geïnteresseerde dezelfde (relevante) vragen stelt, in plaats van hen lukraak te vragen om een cv op te sturen.

Persoonlijke voorkeuren

‘Als je het proces structureert, kunnen persoonlijke voorkeuren van de hiring manager of recruiter minder een rol spelen’, vat hoofdonderzoeker Janice Odijk de resultaten samen. Met andere woorden: je vermindert er bias in het proces mee. Maar ook ‘ruis‘, zegt Odijk. ‘Ruis ontstaat bij toevalligheden die ervoor zorgen dat een beoordelaar de ene keer iets hoger en de andere keer iets lager scoort dan je mag verwachten. Als iemand bijvoorbeeld slecht geslapen heeft. Een objectiever en meer gestructureerd proces vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Minder ruis en vooringenomenheid zorgen voor betere selectiebeslissingen.’

‘Minder ruis en vooringenomenheid zorgen voor betere selectiebeslissingen.’

Dat een meer gestructureerd sollicitatiegesprek zorgt voor een verbeterde voorspelling van werkprestaties, was al langer bekend. In het onderzoek dat Odijk samen met de Rotterdamse arbeids- en organisatiepsychologen Annemarie Hiemstra en Marise Born uitvoerde, ging het echter vooral over kansengelijkheid. Maar ook daar werken meer gestructureerde gesprekken dus goed voor, concludeert ze. Met een gestructureerd interview geven verschillende beoordelaars bijvoorbeeld meer overeenkomstige scores aan kandidaten dan met ongestructureerde gesprekken.

Minder similarity bias

Bijzonder aan het nieuwe onderzoek is dat het dus ook kijkt naar de allereerste selectiefase. Zo kregen 127 werkzoekenden een uitnodiging om te solliciteren op een fictieve vacature voor een retail management traineeship. Zij deden dat zowel met een traditioneel cv als via een gestructureerd formulier, met daarop slechts een aantal standaardvragen, relevant voor de functie. ‘Authentieke data, dus geen fictieve cv’s’, aldus Odijk. Vervolgens kregen ruim 100 HR-professionals beide sollicitatiemiddelen voorgelegd, met de vraag of ze op basis daarvan iemands baangeschiktheid wilden inschatten.

Kandidaten vonden de gestructureerde methode over het algemeen ook eerlijker en prettiger.

De resultaten laten zien dat de gestructureerde methode leidt tot ‘meer gelijkwaardige en consistentere beoordelingen van sollicitanten’ dan een cv, legt Odijk uit. Oftewel: zowel bias (systematische beoordelingsverschillen) als ruis (toevallige verschillen) nemen hierdoor sterk af. Zo verminderde de similarity bias: selecteurs konden minder makkelijk mensen kiezen die ‘op hen lijken’, op wat voor manier dan ook. En, eveneens opvallend: ook de kandidaten vonden de gestructureerde methode over het algemeen eerlijker en prettiger. Dat gold zowel voor mensen met als zonder migratieachtergrond.

Vervolg op de nudges

Odijk voerde samen met haar EUR-collega’s Born en Hiemstra dit onderzoek uit in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het is een vervolg op het eerdere ‘nudges‘-onderzoek van TNO, in het kader van het SZW-programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Aan het nieuwe onderzoek namen in totaal meer dan 200 HR-professionals uit verschillende sectoren en regio’s deel.

Door structurering verdwijnen ruis en bias vrijwel als sneeuw voor de zon.

Die HR-professionals werden niet alleen gevraagd cv’s en gestructureerde sollicitatieformulieren te bekijken, maar kregen ook video’s van fictieve sollicitatiegesprekken te zien, dat wil zeggen: video’s met fictieve sollicitanten die even geschikt waren voor de baan, maar verschilden in hun etnisch-culturele profiel. Ook hier bleek structurering van het interview overwegend goed uit te pakken: de invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in hun motivaties om onbevooroordeeld te zijn (bias) verdwenen hier bijna als sneeuw voor de zon.

Brug tussen onderzoek en praktijk

Het rapport geeft in die zin een duidelijke boodschap af, denkt Odijk. ‘Er is een grote kloof tussen onderzoek en praktijk’, weet ze. ‘Het ministerie wil daar graag een brug tussen slaan. Daarom was het verzoek ook om zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven. Ik denk dat dit goed gelukt is.’ Ze zegt ook te geloven dat haar onderzoek kan bijdrage de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. ‘Wij hebben dit onderzoek gedaan vanuit diversiteit en inclusiviteit. Maar het gaat natuurlijk uiteindelijk om: de juiste matching. En eerlijke kansen helpen daar enorm bij.’

‘Het gaat uiteindelijk om: de juiste matching. En eerlijke kansen helpen daar natuurlijk enorm bij.’

Een boodschap die hopelijk ook aankomt bij de werkgeversorganisaties die recent nog klaagden over de voorgestelde Wet Gelijke Kansen, waarmee ze hun werving- en selectiepraktijken op papier moeten gaan vastleggen. Een van de argumenten daarbij: er zou nog te weinig wetenschap zijn die als norm zou kunnen dienen voor wat een goed proces is. Nou, werkgevers, hier heb je je wetenschap. Die kun je dus zo in je dagelijkse praktijk overnemen. Aan die eis van de mogelijke nieuwe Wet hoef je je dan niet veel zorgen meer te maken. Nu alleen dus nog de uitdaging om het ook echt in praktijk te gaan brengen.

Meer weten?

  • Lees hier het hele rapport over meer gestructureerd werven en selecteren.
Rapport kansengelijkheid

Lees ook

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners