Cv-parsing is het geautomatiseerd verwerken van cv’s, om daaruit relevante informatie, zoals persoonlijke gegevens, werkervaring en vaardigheden, naar boven te halen en automatisch te structureren. Maar cv-parsing 2.0 gaat een heel stuk verder. In dit proces worden cv’s niet langer alleen maar automatisch verwerkt en uitgelezen. Bij cv-parsing 2.0 gaat ook A.I. aan de slag, om naast basisinformatie ook contextuele en semantische gegevens te extraheren uit de beschikbare informatie.
Met A.I. kun je een indicatie geven van de ‘verdiencapaciteit’ van een cv.
Zo worden onzichtbare skills zichtbaar en kun je een indicatie afgeven van de potentiële arbeidsmarktwaarde van een sollicitant of kandidaat, waarbij de kans op bemiddelingssucces, de courantheid van het cv en iemands ‘verdiencapaciteit’ zichtbaar wordt. Vandaag ben je derhalve geen sollicitant meer van wie de gegevens gestructureerd worden opgeslagen in een ATS/database, maar ben je een potentiële bemiddeling ter waarde van 20.000 euro.
Hoe bemiddelbaar is iemand?
Op basis van A.I. en de api’s van Intelligence Group, is nu bijvoorbeeld al per cv aan te geven:
de schaarste van kandidaat
de arbeidsmarktwaarde van het cv, indien kandidaat geplaatst wordt via uitzenden, werving & selectie, detachering, zzp of anders
de kwaliteit/volledigheid van het cv
de courantheid van het cv/kandidaat
de matchbaarheid van het cv op basis van interne vacatures, toekomstige vacatures, bestaande klanten en relaties
potentiële prospects die geïnteresseerd zijn
de ontwikkelbaarheid van de kandidaat (en potentiële economische waardegroei)
potentiële werkgevers
(on)zichtbare skills
Het klinkt misschien allemaal heel plat. Maar in de praktijk gebeurt het natuurlijk al langer. Denk aan de arbeidsmarktdata die de loopbaanindustrie gebruikt (door de arbeidsmarktkansen en -potentieel uit te rekenen), of denk bijvoorbeeld aan de arbeidsmarktscan van LDC of het berekenen van arbeidsmarktkansen bij het verstrekken van hypotheken. In deze laatste categorie wordt ook de toekomstige verdiencapaciteit van flexwerkers meegenomen door een hypotheekverstrekker onder meer op basis van gewerkte uren en arbeidsmarktkrapte (en derhalve de kans op toekomstig werk).
Vandaag weet je hoeveel goud je database werkelijk waard is. En nog belangrijker… hoe je die waarde kunt vergroten.
Deze data zijn nu al aan te roepen via de api’s van arbeidsmarktkansen.nl. De potentiële waarde van een sollicitant, kandidaat, database of talentpool kunnen uitrekenen is daarmee niet alleen binnen handbereik gekomen, maar zelfs kinderspel geworden. Noodzakelijk voor elk bureau dat nu roept dat zijn/haar database het goud is van de organisatie. Vandaag weet je hoeveel goud die database werkelijk waard is. En nog belangrijker… hoe je die waarde kunt vergroten én kunt verzilveren. Een must-have voor elk bureau dat wil groeien en het maximale uit zijn mensen, talent en database wilt halen.
Predictieve data
Hoe dat cv-parsing 2.0 in zijn werk gaat? Het belangrijkste is om de huidige algoritmes mee te nemen bij het parsen van nieuwe cv’s in het ATS én natuurlijk te gebruiken om de bestaande cv’s daarin te verrijken. Bij dat laatste is het slim om de nu nog lege velden ook te gaan vullen met ‘waarschijnlijke skills’ en andere synthetische en predictive arbeidsmarktdata om zo de kans op matching te vergroten. Partijen als 8vance, Textkernel, Actonomy, Spadework en TheMatchbox zijn hierin weer gespecialiseerd.
Je moet altijd actualiseren als nieuwe en betere data voorhanden zijn.
Belangrijk is dat deze verrijking nooit statisch is. Je moet de data altijd actualiseren als nieuwe en betere data voorhanden zijn. Daarbij kun je weer tools gebruiken als Recrubo, CoPilot, In2Dialog, Carv, of Scotty om geautomatiseerd kwalitatieve informatie te achterhalen en zo cv’s verder uit te diepen. Daarmee neemt de kans op een succesvolle match enorm toe. Maar stap één is simpelweg om je huidige cv’s via api’s ter verrijken met alle arbeidsmarktdata die de bemiddelingskans van een kandidaat kunnen duiden. Vanaf dat moment wordt het bemiddelingsspelletje fundamenteel anders, evenals hoe ‘we’ als recruitmentindustrie omgaan met talent. Welkom in de wereld van cv-parcing 2.0.
Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, wordt dat congres gevolgd door het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld.
Jong talent vindt kernwaarden van een bedrijf belangrijk en wil zich identificeren met de maatschappelijke visie van een organisatie. Uit recent onderzoek van De Baak en Motivaction blijkt dat 61% van de jongvolwassenen (tot 34 jaar) overweegt zijn baan op te zeggen als zijn werkgever geen sterke visie heeft op maatschappelijke thema’s zoals duurzaamheid, diversiteit en inclusie. En precies daar kun je als recruiter natuurlijk goed op inspelen.
‘Maatschappelijke thema’s zijn geen abstracties voor hen, maar kwesties die hun dagelijks leven en keuzes beïnvloeden.’
Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, zijn opgegroeid in een tijd waarin onderwerpen als klimaatverandering, sociale gelijkheid en transparantie prominente maatschappelijke thema’s zijn. Dit zijn geen abstracties voor hen, maar kwesties die hun dagelijks leven en keuzes beïnvloeden. Daarom verwachten ze van hun werkgever een duidelijke en authentieke morele visie. Erken je dit niet, dan mis je niet alleen de kans om talent aan te trekken, maar loop je ook het risico dat nieuw geworven jonge medewerkers snel afhaken. Een sterke morele visie, of inzicht in deze visie, is niet langer een nice-to-have.
Sense of purpose
Zoals Melle Schellekens, oprichter van The Good Roll, het sociaal-duurzame merk toiletpapier ter wereld, het aan De Baak uitlegt: ‘Waar vroeger het salaris de primaire arbeidsvoorwaarde was, geven Millennials en GenZ’ers aan dat sense of purpose een van de belangrijkste redenen wordt om ergens te werken. Dat gaat verder dan een overeenkomende visie. Ze willen betrokken worden, impact zien en invloed hebben op het hogere doel: een positieve verandering in de wereld. Interne draagkracht is daarbij belangrijker dan ooit, je creëert daarmee validatie.’
Is het jonge talent eenmaal binnen, dan is het net zo belangrijk dat werkgevers jonge managers ondersteunen bij de balans tussen moreel leiderschap en praktische haalbaarheid. Uit het onderzoek blijkt dat jonge leidinggevenden behoorlijk onder druk staan om het goede voorbeeld te geven en maatschappelijke thema’s uit te dragen. Dat is geen eenvoudige taak: 44% van de leidinggevenden onder de 35 zegt stress te ervaren en aarzelt om zich uit te spreken over onderwerpen zoals inclusie en diversiteit. Vaak uit angst voor kritiek.
Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief
"*" geeft vereiste velden aan
Pas op voor woke-washing
Jonge werknemers hebben baat bij een ondersteunende rol van recruiters en HR. Communiceer tijdens het wervingsproces daarom bijvoorbeeld duidelijk over de maatschappelijke waarden van een bedrijf. Laat zien hoe deze in de dagelijkse praktijk worden uitgedragen. Zo help je ze niet alleen op weg, maar laat je ook zien waar een bedrijf tegenaan loopt op het gebied van ethiek en waarden. Die openheid is belangrijk. Jonge leidinggevenden willen weten dat hun toekomstige werkgevers bereid zijn te leren en verbeteren.
Jonge professionals zijn kritisch en prikken snel door oppervlakkige branding heen.
Jonge professionals zijn kritisch en prikken snel door oppervlakkige branding heen. Bedrijven die hun maatschappelijke betrokkenheid gebruiken als marketinginstrument zonder daadwerkelijke inzet, lopen het risico om beschuldigd te worden van woke-washing. Dat etiket wil je niet ontvangen op een toch al krappe arbeidsmarkt.
De dag begon al meteen goed, met een videopraatje van BBB-staatssecretaris en zelf voormalig luitenant-kolonel bij de Koninklijke Landmacht Gijs Tuinman. Om maar duidelijk te maken: dit is niet zomaar een uitje, dit is een zaak van landsbelang. Defensie had de bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network van Werf& en Recruiters United op Zr. Ms Karel Doorman in Den Helder afgelopen woensdag aangegrepen om aandacht te vragen voor de toenemende dreiging in de wereld. En de cruciale, zelfs levensreddende, rol die de gezamenlijke recruiters van Nederland daarbij kunnen spelen.
Het is een locatie waar je normaal niet zomaar opkomt, zeker niet voor een grootschalig evenement als dit. Maar de nood bij Defensie is hoog. Met nu al 9.000 vacatures, en de wens om de komende 6 jaar het aantal reservisten te verdrievoudigen van ruim 6.600 naar 20.000, is alle hulp welkom. Zeker van (de belangrijkste recruiters uit) het bedrijfsleven. En dus waren zij voor deze ene keer te gast op het 210 meter lange schip (zeg nóóit: ‘boot’) dat sinds 2015 in dienst gesteld is, en sinds die tijd onder meer (recent) is ingezet in het door Houthi’s geterroriseerde gebied in de Rode Zee.
Want het grote probleem van Defensie, zoals commandeur Frank Lenssen het de aanwezigen in eenvoudige taal uitlegde: ‘We hebben te weinig mensen. Iedereen is welkom. Maar we kunnen ze op dit moment niet bereiken. En dat is volgens ons een gezamenlijk, nationaal belang.’ Vandaar dat het wel handig is om 150 Nederlandse recruitment leaders daarover mee te laten denken.
Zege van Trump
Zo daags na de al dan niet verrassende Amerikaanse verkiezingsoverwinning van Trump, die als een schaduw over de dag hing, was het niet moeilijk de aanwezigen te overtuigen van de veranderende wereld, en de dreigingen die dat met zich meebrengt. ‘Events, dear boy, events‘, haalde dagvoorzitter Heleen Stoevelaar al snel de legendarische woorden van de voormalige Britse premier Harold Macmillan aan. En onderstreepte daarbij het belang van wendbaarheid. ‘En hoe kun je mooier het woord wendbaarheid uitspreken dan op een schip als dit?’
Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar, met vlnr: Ronald Dekker, Stefan Nommensen en René Noordhof.
Ook in het panelgesprek dat volgde werd dat belang onderstreept. TNO-econoom Ronald Dekker bekende daarin onder meer ‘geen heel romantische herinneringen’ te hebben aan zijn eigen tijd als dienstplichtig militair, in achtereenvolgens Hollandsche Rading en Seedorf. Maar, zo zei hij ook: hij ziet wel toekomst in een goede samenwerking tussen bedrijfsleven en Defensie. ‘Als econoom weet ik dat markten niet alleen bestaan uit concurrentie, maar ook uit samenwerking. En ik denk dat daar veel muziek inzit.’
Voor de lunch al afgekeurd
René Noordhof vertelde juist als kind te hebben gedroomd van een loopbaan bij de marine. ‘Maar toen ik als 17-jarig knaapje uit Emmeloord kwam om hier te solliciteren, was ik voor de lunch al afgekeurd. Ik barstte in tranen uit.’ Dat hij nu als directeur/eigenaar van detacheerder Bender jaren later tóch nog op dit schip terecht was gekomen, ‘maakt het verhaal rond’, zoals hij het zelf noemde. Maar dat betekent nog niet dat hij nu meteen staat te springen om ‘zijn’ personeel ‘om niet’ aan Defensie te leveren. ‘Maar als je afspraken kunt maken over compensatie van de loonkosten, dan komt het bedrijfsleven vast wel in de benen.’
Stefan Nommensen, commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek van Defensie, ‘zeg maar: het hoofd recruitment en opleidingen’, was ook aangeschoven bij het panelgesprek. Hij sprak onder meer licht dreigend over de toenemende focus op ‘Hoofdtaak 1‘, oftewel: bescherming van eigen land en NAVO-bondgenoten. En sprak ook zijn zorgen uit over de overwinning van Trump. ‘Het zal mogelijk ook betekenen dat het BNP omlaag gaat in Nederland, waardoor er ook minder geld naar Defensie gaat. Terwijl: er is juist meer geld nodig voor Defensie.’
School of the Nation
Nommensen zette Defensie ook wervend neer als ‘The School of the Nation’, als opleidingsinstituut dus waar iedereen waardevolle vaardigheden kan opdoen voor de rest van zijn leven – of dat nu binnen of buiten de krijgsmacht is. In die zin denkt hij dus ook dat Defensie veel kan ‘terugleveren’ aan bedrijven aan wie gevraagd personeel af te staan voor de veiligheid en het landsbelang. ‘Nog los van het belang van vrede en veiligheid denk ik dat de vorming van medewerkers hier wel degelijk ook benefits heeft voor het bedrijfsleven.’
De aandacht bij het gesprek is scherp. Dat kan er natuurlijk mee te maken hebben dat het internetbereik op het schip slecht is: communicatie met de buitenwereld is dus lastig, afleiding via de telefoon vrijwel onmogelijk. Maar het is waarschijnlijk ook het onderwerp dat de aandacht vasthoudt, waar de meesten (hopelijk) niet dagelijks over nadenken. Al komen er soms ook verrassend meer alledaagse recruitment-onderwerpen voorbij, zoals het nieuwtje dat Defensie nu ook nadenkt over het werken met skillspaspoorten en game based assessments. ‘Dat gaat ons hopelijk helpen op de arbeidsmarkt om ons potentieel te vergroten’, aldus Nommensen.
En potentieel op de arbeidsmarkt, dat was ook precies waar Richard Øverland het over had. De managing director Nederland van Manpower, zelf afkomstig uit Noorwegen, nam de aanwezigen mee in zijn visie op de krapte op de arbeidsmarkt, die volgens hem alleen nog maar groter gaat worden. ‘De uitdaging waar we vandaag de dag voor staan is reëel. En het wordt alleen maar erger’, stak hij meteen maar van wal. Hij kwam uiteindelijk uit bij een meervoudige strategie van build, buy, borrow en bridgeom talent aan te trekken en te behouden. Waarbij samenwerking volgens hem onmisbaar is. ‘Alleen nadenken over je eigen organisatie, dat gaat je probleem niet meer oplossen.’
Rondleiding
Aan het eind van het ochtendprogramma werd eerst een groepsfoto gemaakt…
… Alvorens in verschillende groepen een rondleiding door het schip te krijgen.
Dat leverde indrukwekkende uitzichten en netwerkmomenten op.
Terwijl bij de lunch in de ruime hangar van het schip ook genoeg ruimte was voor ontmoeting.
En – ondanks de dreiging en mogelijke verschillen van inzicht – de burgerlijke recruitmentwereld het vaak prima bleek te kunnen vinden met de militaire wereld.
De middagsessies
In de parallelsessies die ‘s middags op verschillende plekken van het schip werden gegeven, kwam ook het thema ‘samenwerking’ als rode draad steeds terug.
Zoals bij Marnix de Groot, die uitlegde hoe Alliander samenwerkt met de concurrentie op de arbeidsmarkt, om zo samen meer technici voor de branche te kunnen aantrekken.
Waarna Claudia Zwitser onder meer vertelde hoe het recruitmentteam van NS in 2023 zo’n 1.400 nieuwe conducteurs en machinisten wist te werven.
En Remco de Ruiter de aanwezigen een inkijkje gaf in de doorgaans vaak wat mysterieuze recruitmentpraktijk van Shell.
Sjoerd Burger, ten slotte, focuste in zijn bijdrage onder de noemer Wat als werven niet meer werkt? op het ‘grote plaatje’: ‘Hoe gaan wij met elkaar de BV Nederland draaiende houden? Hoe gaat straks de verdeling van capaciteit als werven niet meer werkt? Gaan wij samenwerken om de juiste expertise en vaardigheden in te zetten over de organisatiegrenzen heen? Hoe kunnen wij met elkaar schaarse expertise optimaler benutten? Of zijn er nog onorthodoxe oplossingen die het tij kunnen keren?’
Ondertussen, in de eetzaal
Ondertussen was in de grote eetzaal al het woord geweest aan Maarten Bokhoven, recruitmentmanager van Albert Heijn, Etos en Gall&Gall, die zich in zijn feilloze bijdrage richtte op de kunst van het falen, en wat hij zelf had geleerd van de vele mislukte projecten die hij in zijn werkzame leven had mogen leiden. Zoals het ‘Brunel Nationaal CV Alert’, dat hij ooit verzon, voor elke eerste maandag van de maand om 12.00 uur, maar dat ‘nooit echt van de grond kwam’. Falen, zo zei hij, ‘maakt je geloofwaardig, dwingt je na te denken over oplossingen, en vergroot je mentale veerkracht.’ Niets om je voor te schamen dus.
Elvira Dijksman had ook weinig om zich voor te schamen. Zij vertelde over het ongewenste verloop van slechts 3% bij ‘haar’ IT-consultancybedrijf Schuberg Philis, mede te danken aan de intensieve recruitmentprocessen, waar elke kandidaat onder meer drie sollicitatiegesprekken van 90 minuten – op locatie! – voor zijn kiezen krijgt voordat hij of zij eventueel een aanbod krijgt. Niet gek dus dat het bedrijf wel een team van zo’n 6 recruiters heeft voor een jaarlijkse instroom van ongeveer 100 mensen, stagiairs inclusief. Maar volgens Dijksman is het die investering allemaal waard. ‘We hebben sinds 2022 afscheid genomen van alle bureaus.’
Marloes den Hartog-Pauw ging vervolgens met de zaal in gesprek over de vraag hoe ze haar hiring managers meer kon laten meedenken over strategic workforce planning. Want dat komt nu nog steeds maar moeilijk van de grond, zo deelde het Head of Talent (Acquisition) van pensioenverzekeraar PGGM openhartig (‘Dat Acquisition staat bewust tussen haakjes, omdat mijn werk tegenwoordig ook over ontwikkeling en uitstroom gaat’). ‘Het is nu nog vaak: Piet gaat weg, we zoeken een nieuwe Piet’, vertelde ze. ‘Maar ik wil graag verder vooruitkijken: waar gaan we naartoe? En wat voor mensen hebben we daarbij nodig?’
Rondetafeldebatten
Na de volgende pauze werd het tijd om met z’n allen aan het werk te gaan. Er kwamen flipover-vellen en dikke stiften tevoorschijn. Konden de bezoekers per tafel een paar strategieën verzinnen om beter samen te werken? (En dan het liefst op het gebied van bedrijfsleven en Defensie?).
Dat leverde vaak boeiende uitwisselingen op.
De denkkracht was nu toch verzameld, en kon toch niet van boord…
Klein Zwitserland
Na drie kwartier brainstormen met z’n allen was het alweer tijd voor de laatste spreker van de dag. Carla Smits-Nusteling, voormalig tophockeyster en dito manager (de eerste vrouwelijke CFO van een Nederlands AEX-bedrijf ooit), vertelde daarbij over hoe zij een paar jaar geleden instapte bij hockeyclub Klein Zwitserland, ooit een vermaard topclub, maar inmiddels afgezakt tot plek 67 in Nederland. Via een paar gerichte acties werd de weg naar boven ingezet, en tot nummer 15 geklommen. Maar het echte verschil maakte de club pas toen het ook de karakters van de spelers in beeld ging brengen, via een gerichte vragenlijst.
Dat bleek een winnende formule, vertelt ze. Niet lang daarna werden 3 teams van de club Nederlands kampioen. En dat allemaal nadat ze in coronatijd nog maar eens naar de film Moneyballhad gekeken, en toen bedacht dat persoonlijkheid zeker de helft van prestaties voorspelt, net als de context van het team. Simpel voorbeeld, vertelde ze: ‘Eerst koos de coach als eerste uitloper bij de strafcorner altijd degene die het snelste kon lopen. Maar wie past eigenlijk het beste? Dat bleek juist degene met de meeste bravery, durf.’
‘Juist degene met het meeste lef bleek het beste als eerste uitloper bij een strafcorner.’
De vragenlijst is inmiddels door 30 miljoen mensen ingevuld, zegt ze. En maar 1 bleek de analyse verkeerd. ‘De vragenlijst voorspelde een groot leider. Maar wij keken in de praktijk naar een jongen die niet eens uit de kleedkamer durfde komen.’ Wat bleek? Het was de vader van de kandidaat die de vragen had beantwoord. ‘Dus voortaan willen we altijd zien dat mensen hem zelf invullen…’
Tijd voor de borrel, waarvoor opnieuw ruimte in de hangar was gereserveerd.
Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar kon tevreden terugkijken: Den Helder is misschien voor de meesten ver weg, maar het is al met al wel een onvergetelijke dag geworden, waar waarschijnlijk over een paar jaar nóg over wordt gepraat.
Meer weten?
Wil jij je ook aansluiten bij het Recruitment Leaders Network? Klik hier voor meer info.
Als vaste columnist van Het Financieele Dagbladen ‘huiseconoom’ van Nieuwsuurkennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 3 december is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2025 – 2029 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar Bouman een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 6 van zijn meest recente visies uit het FD op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij ontkennen in elk geval geen zin heeft.
#1.Over… (schijn-)zzp’ers
‘We worden geregeerd door twee partijen die voor onze vrijheid strijden: de Partij voor de Vrijheid en de Volkspartij voor Vrijheid en Democratie. Nu breekt de vrijheid aan!’ Maar vrijheid van ondernemen? Niets daarvan, zegt Bouman. ‘Zielsgelukkige zzp’ers moeten het keurslijf van het arbeidscontract in. De wereld van cao’s, 36-urige werkweken en concurrentiebedingen is straks hun nieuwe gevangenis. Vrijheid in Nederland is vooral de vrijheid om hypocriet te zijn.’
Sowieso ziet hij weinig reden waarom de Belastingdienst de jacht op de schijnzelfstandige zou moeten heropenen. ‘Ook goedverdiende interimmers, hooggekwalificeerde vaklieden en levensgenietende vrijbuiters kunnen straks voor de bijl gaan. Willen ze geen arbeidscontract? Blijven ze liever eigen baas? Maakt niet uit, de wensen van zzp’ers spelen bij de handhaving geen rol.’ Een zwaktebod, noemt hij deze inbreuk op contractvrijheid, waarvoor hij eigenlijk geen enkele reden ziet. ‘En zeker niet genoeg voor zo’n ingrijpende beperking van de keuzevrijheid van volwassen, weldenkende Nederlanders.’
#2.Over… de skills-revolutie
Ook Bouman viel op dat er tegenwoordig meer over vaardigheden dan diploma’s wordt gesproken. ‘Het is precies wat onze krappe arbeidsmarkt nodig heeft’, zegt hij daarover. ‘Talent wordt beter benut als vaardigheden belangrijker zijn dan toevallige diploma’s, en vergeten groepen die om een of andere reden niet het juiste diploma hebben bemachtigd (schoolverlaters, statushouders, zijinstromers) toch aan de bak komen.’ Bovendien, zegt hij: ‘Liever een ongediplomeerde werknemer die zichzelf geschoold heeft in de nieuwste A.I.-toepassingen, dan een ICT’er met oude papieren maar zonder up-to-date kennis.’
Maar toch ziet hij ook dat in de praktijk de obsessie met diploma’s moeilijk is af te leren. ‘Zo is op werkenbijdeoverheid.nl geen enkele vacature te vinden zonder diploma-indicatie.’ En ook elders ziet hij werkgevers nog vaak om diploma’s vragen, terwijl je je af kunt vragen: waarom? Maar ‘gelukkig’ ziet hij aan de andere kant ook steeds meer initiatieven om relevante praktijkervaring toch tastbaar te maken voor werkgevers. Zoals CompetentNL, dat ‘een nationale skillstaal’ moet opleveren. En, tip voor werkgevers: ‘Schrap in uw volgende vacaturetekst eens alle verwijzingen naar opleiding en diploma (inclusief dat laffe ‘hbo-denkniveau’), en omschrijf in plaats daarvan alleen de vaardigheden die de kandidaat moet hebben.’
#3. Over… het huidige kabinet
Dat het huidige kabinet weinig op lijkt te hebben met het oplossen van de vele personeelstekorten, dat constateerden we op deze site al eerder. Bouman sluit zich daarbij aan. Bijvoorbeeld in zijn kritiek op het besluit om de ambtenaren op een nullijn te zetten. ‘Niet echt een oplossing voor het personeelstekort bij de overheid’, schrijft hij daarover. ‘Het regeerprogramma is een grabbelton van slechte ideeën en de nullijn is daarin een grote prijs.’ Het gaat overigens ook niet werken, denkt hij. ‘In 2010 stond de nullijn ook in het regeerakkoord. Het werkte even, maar binnen mum van tijd was de loonachterstand weer ingehaald. De krappe arbeidsmarkt laat zich niet dwingen.’
Sowieso mist hij in het Hoofdlijnenakkoord van het kabinet ‘een zonnestraaltje licht op de krappe arbeidsmarkt.’ Onbegrijpelijk, aldus Bouman. ‘De ambities zijn groot. Er moeten honderdduizend huizen per jaar worden gebouwd, wegen opgeknapt en aangelegd, gebouwen verduurzaamd en maar liefst 4 kerncentrales uit de grond gestampt. Daarnaast moeten zorg en onderwijs beter toegankelijk worden én gaat het budget voor defensie verder ophoog. Veel van die zaken wilde het vorige kabinet ook. Maar het beleid strandde telkens op de harde werkelijkheid van de arbeidsmarkt: er zijn geen mensen te vinden. Miljarden bleven op de plank liggen. Het nieuwe kabinet wil nu de arbeidsmigratie beperken, waardoor het personeelstekort nog nijpender wordt.’ Maar een visie daarop? Die schittert in het Hoofdlijnenakkoord helaas door afwezigheid, stelt Bouman teleurgesteld vast.
#4.Over… migratie en demografie
Nu we het toch over het kabinet hebben: dat bij hen migratie niet hoog op de agenda staat, kunnen we rustig een understatement noemen. Toch ontkomen we er op de arbeidsmarkt echt niet aan, gelooft Bouman. En dan met name: migratie vanuit Afrika. ‘In 2050 woont een kwart van de wereldbevolking in Afrika en is de economie van een land als Nigeria groter dan die van Duitsland’, schrijft hij bijvoorbeeld. ‘The Economist spreekt al van ‘de Afrikaanse eeuw’. Met zo’n gebied moet je nu al handels- en investeringsakkoorden sluiten, zodat Nederlandse bedrijven meeprofiteren. Je zoekt samenwerking en politieke invloed, misschien zelfs via afspraken over arbeidsmigratie.’
En dan het liefst in Europees verband, stelt hij. Want demografie liegt niet. En volgens Bouman helpt het dan ook zeker de eerste 20 jaar niet om te praten over het aantal kinderen dat in Nederland geboren zouden moeten worden, zoals Pieter Omtzigt begin september deed in de H.J. Schoolezing. ‘Met meer kinderen los je de personeelstekorten niet op. In elk geval niet in de eerste 20 tot 25 jaar; dan zijn er juist meer mensen nodig voor zorg en onderwijs. En een onderzoek in ESB laat bovendien zien dat moeders in de eerste 7 jaar na de geboorte van hun eerste kind bijna 50% minder uren gaan werken. Nog minder arbeidsaanbod, dus.’ Kortom: ‘Er is geen lang debat nodig om te concluderen dat je met meer Nederlandse baby’s de arbeidsmigratie niet remt’, aldus Bouman.
#5.Over… korter werken
Aan de ene kant een enorm krappe arbeidsmarkt, aan de andere werknemers die steeds meer de macht hebben, en eigenlijk en masse korter willen werken. Hetzij op minder late leeftijd, hetzij in kortere werkweken. Bouman signaleert dat dit soms lastige dilemma’s oplevert. Zoals met vakbond FNV, als die pleit voor vierdaagse werkweken. De econoom is er niet van overtuigd dat ‘onze extreem krappe arbeidsmarkt dat wel aankan’, zo schrijft hij. ‘Voordat we het contra-intuïtieve idee van ‘meer produceren door minder te werken’ zomaar over het hele land uitrollen, is er eerst een grootschalig, langdurig en dubbelblind onderzoek in Nederland nodig. Laat FNV daar eerst voor pleiten.’
Ook het vroegpensioen, de afgelopen tijd een beladen onderwerp in de polder, ziet hij gezien de huidige omstandigheden niet echt zitten. ‘De hogere AOW-leeftijd kan voor niemand meer een verrassing zijn’, stelt hij. Tegelijk ziet hij dat ‘vakbonden blijven dromen van AOW met 65 jaar en werkgevers blijven hopen dat personeelstekorten tijdelijk zijn. Maar vergrijzingsontkenning is geen arbeidsmarktbeleid.’
#6.Over… het tekort aan technici
Over naar een van de meest vergrijzende beroepsgroepen: de techniek. En niet alleen een vergrijzende sector, maar ook een sector waarvoor het telkens weer heel moeilijk blijkt om jongeren te werven. ‘Al jaren proberen overheden, scholen en bedrijven jongeren te verleiden te kiezen voor bètavakken en technische opleidingen. Het resultaat stelt telkens teleur’, constateert ook Bouman wat gelaten. Percentueel mag de instroom dan min of meer gelijk blijven, doordat het aantal jongeren afneemt, daalt in absolute aantallen ook de instroom op technische opleidingen. En juist dat is het probleem, stelt Bouman. ‘We komen aantallen technici tekort, niet procenten.’
Maar ook hier stelt het Hoofdlijnenakkoord van het huidige kabinet volgens hem flink teleur. ‘Voor buitenlandse technici gaat de deur een stuk verder dicht.’ En ‘hoe we de Nederlandse jeugd nu eindelijk eens verleiden om voor een technische opleiding te kiezen, daarover zwijgt het kabinet.’ Sterker nog, zelfs de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven dreigt er flink op achteruit te gaan, constateert hij. ‘Er moet een miljard worden bezuinigd op subsidies en minister van onderwijs Eppo Bruins koos het Regionaal Investeringsfonds (RIF), dat precies bedoeld is om bedrijven en mbo’s samen te laten werken en al 10 jaar lang succesvol is.’ Een onverstandige keuze, zo laat hij niet na te benadrukken.
Meer weten?
Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.
De Recruitment Tech Awards zijn dit jaar gewonnen door In2Dialog en de Oranjegroep. In2dialog ging zelfs met twee Awards naar huis, zowel in de categorie Best Tool als in de categorie A.I. in de Benelux. De Oranjegroep won (samen met Recrubo.ai) de prijs voor Best Case (foto).
‘We zijn ontiegelijk trots op hoe innovatief recruitment in Nederland is, zonder de menselijke factor uit het oog te verliezen.’
De prijzen werden uitgelegd tijdens het Recruitment Tech Event in De Fabrique in Utrecht. Roderick Bronzwaer zei daar namens In2Dialog op het podium ‘ontiegelijk trots’ te zijn op de twee Awards die hij had gewonnen. ‘We zijn ontiegelijk trots op de reis die wij afgelegd hebben en die nog lang niet voorbij is’, zei hij, samen met compagnon Amar Cosijn. ‘Maar we zijn ook trots op recruitend Nederland. Trots op hoe innovatief jullie zijn, zonder de menselijke factor uit het oog te verliezen.’
Proces tweaken
Die Nederlandse innovatiekracht werd ook geroemd door Fred Baird, die namens Oranjegroep de prijs voor de beste case in ontvangst nam. Hij riep tegelijk de anderen in de zaal ook op zeer innovatief te durven zijn. Jurylid Eveline Mutsaerts zei daarbij vooral onder de indruk te zijn van de internationale veelzijdigheid van het systeem. ‘Wat ik enorm gaaf vind is niet alleen de enorme aantallen die hiermee door het proces kunnen gaan, uit alle hoeken van Europa, maar ook dat het hen met Recrubo lukt de candidate experience vast te houden in allerlei talen, en dat ze het proces continu blijven tweaken.’
‘Enorm gaaf dat het Oranjegroep lukt de candidate experience vast te houden in zoveel talen.’
Met de technologie van Recrubo.ai, geïntegreerd in Carerix, heeft Oranjegroep meer dan 500 medewerkers aangenomen én 500 uur aan recruitment bespaard. Recrubo vertaalt vacatures direct in 10 mogelijke talen naar een AI Recruiter, die kandidaten prescreent en geschikt bevonden kandidaten via WhatsApp inplant voor een interview. Niet-passende kandidaten worden bovendien gematcht aan betere vacatures.
Recrubo had ook ingeschreven voor de andere categorieën, maar moest de prijs voor Best Tool dus laten aan In2Dialog, een A.I.-gestuurde tool voor sollicitatiegesprekken. De software neemt interviews op, verwijdert achtergrondgeluiden en genereert automatische transcripties. Met geavanceerde taalmodellen analyseert de tool deze transcripties vervolgens diepgaand. Dat levert dan weer gedetailleerde rapporten op over kandidaten, waaronder hun competenties, motivatie en cultural fit.
Van links af: jurylid Jeroen Klerkx (Picnic) Amar Cosijn en Roderick Bronzwaer.
Daarnaast evalueert de tool de interviewvaardigheden van recruiters, zoals welke vragen gesteld worden aan wie, en hoe lang bepaalde onderwerpen worden besproken. Door dit soort inzichten helpt In2Dialog organisaties om betere hiring decisions te maken en de effectiviteit van hun recruitmentproces te verbeteren. De tool is ontworpen met oog voor privacy en voldoet aan de GDPR-richtlijnen.
‘Zonder open eindjes’
De prijs voor ‘best tool’ is gekozen op basis van een rapport van de Recruitment Tech Vakjury (50%) én een publieksstem (50%). ‘Het is een tool die in veel opzichten de recruiter ondersteunt’, zo luidt het rapport van de vakjury. ‘Qua look and feel ziet het er ook heel gebruiksvriendelijk uit. De tool is echt helemaal rond. A.I. is echt goed doorgevoerd, zonder open eindjes. Het is niet alleen goed voor de beoordeling van de kandidaat, maar ook om als recruiters te leren.’ En vandaar dus ook de winst van de A.I. in de Benelux-Award.
Het functieprofiel is al net zo’n onwrikbaar onderdeel van elk recruitmentproces als cv’s, diploma’s en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Maar het is dringend toe aan heroverweging, schrijven drie wetenschappers in Harvard Business Review, in een artikel met de titel Why Employees Quit. Hoe we nu omgaan met functieomschrijvingen kan volgens hem namelijk echt niet meer. ‘Meestal bestaat zo’n omschrijving uit niet meer dan een mengelmoes van skills, kwalificaties en gemeenplaatsen over werkstijl en cultuur, afkomstig uit eerdere functiebeschrijvingen, vacatures van concurrenten en vereisten voor titels en salarisschalen.’
‘Geen wonder dat toekomstige werknemers hun cv’s zo opblazen dat ze er als superhelden uitzien.’
Het geheel is volgens hen meestal zo breed dat het nietszeggend is. ‘En het is vaak onmogelijk (en onnodig) om de functie te vervullen zoals beschreven. Geen wonder dat toekomstige werknemers hun cv’s zo opblazen dat ze er als superhelden uitzien. Mensen aan beide kanten van het proces – werkgevers en kandidaten – weten dat deze berichten niet overeenkomen met de werkelijkheid.’ En dat is een fundamenteel probleem aan het worden, zeggen ze, omdat de wereld de afgelopen jaren ingrijpend veranderd is, en we behoefte hebben aan betere manieren om talent aan te trekken en te binden.
Taylorisme
De oorsprong van de functiebeschrijving gaat meer dan een eeuw terug, halen de onderzoekers aan, verwijzend naar Frederick Taylor, wiens wetenschappelijke managementtheorie veranderde hoe werk werd georganiseerd en beoordeeld. ‘Toen hij fabrieken in de industriële economie observeerde, begon Taylor de precieze tijd te meten die nodig was om verschillende banen en taken uit te voeren. Daarna was het relatief eenvoudig om het werk en de vereisten in vacatures te beschrijven. Werkgevers hielden deze beschrijvingen kort omdat kranten per regel betaalden om ze te publiceren.’
‘Online veranderden de vacatures al snel in belachelijke verlanglijstjes van capaciteiten en referenties.’
Toen vacaturebanken echter online gingen en één vast bedrag gingen rekenen, ongeacht de lengte van de vacature, namen de beschrijvingen sterk toe, constateren de onderzoekers. ‘De vacatures veranderden al snel in belachelijke verlanglijstjes van capaciteiten en referenties. De juridische afdelingen van bedrijven werden betrokken bij het schrijven en goedkeuren – en het verder opblazen – van de taal om hun organisaties maximale speelruimte en bescherming te geven bij beslissingen over talent.’
Basis voor ontslag
Ze halen ook Maury Hanigan aan, de CEO van het jobmarketingplatform SparcStart, die zegt dat functiebeschrijvingen ‘de basis zijn geworden op basis waarvan een werknemer wordt geëvalueerd en mogelijk ontslagen’. Met dat doel in het achterhoofd is het niet vreemd dat ze slecht werken als marketingdocumenten om een baan te verkopen en weinig bijdragen aan een goede match tussen mensen en functies. Hanigan vergelijkt het gebruik van een functieprofiel in recruitment dan ook met ‘het verkopen van een huis door de hypotheekpapieren op te hangen’.
De nauwkeurig vastgelegde functieomschrijving zal waarschijnlijk niet helemaal kunnen verdwijnen, erkennen de auteurs. Maar in recruitment kun je echt beter op zoek naar nieuwe vormen, stellen ze. ‘Door je te richten op wat iemand gaat doen (zoals je zou doen in een contract voor bijvoorbeeld een zzp’er) in plaats van te beschrijven wat de persoon zal zijn (in een waslijst aan vaardigheden), kun je werkzoekenden helpen inschatten of een functie past bij de activiteiten die hen energie geven, de vaardigheden waarin ze willen investeren en de afwegingen die ze in hun leven willen maken.’
‘Door je te richten op wat iemand gaat doen kun je helpen inschatten of een functie past bij wat iemand energie geeft.’
Die mate van specificiteit zal werkzoekenden volgens hen ook ‘aanmoedigen om zichzelf nauwkeuriger te vertegenwoordigen in hun cv’s en interviews. Waardoor beide partijen een duidelijker gevoel krijgen van geschiktheid van de kandidaat. De nieuwe werknemer kan meteen aan de slag en jullie hebben gedeelde verwachtingen voor ontwikkeling en prestaties vastgesteld – een fundament waarop jullie samen kunnen voortbouwen.’
Job moves
De drie auteurs, Ethan Bernstein, Michael B. Horn, en Bob Moesta, spraken de afgelopen jaren meer dan 1.000 mensen die van baan zijn veranderd waarom ze dat deden. Ze schreven samen recent ook een boek, Job Moves: 9 Steps for Making Progress in Your Career. Hierin behandelen ze meerdere HR-aspecten, zoals ook een vernieuwende aanpak van onboarding en exitgesprekken. Ze betogen daarin onder meer dat er dringend behoefte is aan manieren om mensen meer zinvol werk te kunnen bieden, en mogelijkheden om vooruit te komen in hun carrière. Anders zal het verloop hoog blijven, met alle gevolgen van dien, schrijven ze.
Mensen die van baan veranderen, doen dat doorgaans om 4 redenen.
Mensen die van baan veranderen, doen dat volgens de auteurs doorgaans om 1 van de volgende 4 redenen (of een combinatie ervan): omdat ze uit hun huidige situatie willen stappen, weer controle willen krijgen over hun werk of leven, hun werk weer willen afstemmen op hun kennis en capaciteiten of de volgende stap in hun carrière willen zetten. Maar denk daarbij vooral niet alleen aan ‘een stap omhoog’, benadrukken ze. ‘De zoektochten hebben doorgaans weinig te maken met loopbaanontwikkeling zoals die traditioneel wordt gedefinieerd – een gestage, lineaire klim van junior naar senior medewerker. In plaats daarvan zigzagt de vooruitgang volgens wat het individu op een bepaald moment het meest uit zijn werk en leven wil halen.’
Liever over drijfveren
En het is goed om daar rekening mee te houden, betogen ze. En dat gaat dus veel verder dan vasthouden aan die starre functiebeschrijving. Veel slimmer is het volgens hen om het gesprek aan te gaan over wat mensen ambiëren en willen bereiken. ‘Zo kun je samen werken aan een carrièreplan dat zowel de belangen van de werknemer als die van de organisatie dient.’ Praat liever over drijfveren dan over vastliggende taken dus, stellen ze. ‘Vooral als je een werkplek probeert te creëren die werknemers elke dag opnieuw zou willen aannemen nadat ze bij de organisatie zijn gekomen.’
‘Het helpt om je te richten op de ervaringen van de functie, niet op de kenmerken.’
En daarmee kun je ook best in je vacatureteksten rekening houden, schrijven de onderzoekers. ‘Maak bijvoorbeeld een “schaduw”-profiel die de officiële functiebeschrijving aanvult om te verduidelijken wat de persoon die je wil aannemen eigenlijk zal gaan doen in de rol. Het kan nuttig zijn om concrete beschrijvingen van activiteiten en taken te ontlenen aan functioneringsgesprekken van mensen die de functie al effectief uitoefenen. Het helpt ook om je te richten op de ervaringen van de functie, niet op de kenmerken.’
Open keukens en afgewerkte kelders
Wat ze daarmee bedoelen? Denk nog even terug aan de analogie van de huizenverkoop. ‘Net als de meeste functiebeschrijvingen, richten vastgoedadvertenties zich op kenmerken, zoals open keukens, thuiskantoren en afgewerkte kelders. Maar die dingen zijn alleen belangrijk in de context van de dagelijkse ervaring: hoe zullen mensen ze gebruiken als ze koken, als ze thuis werken of als ze vrije tijd hebben? Dat is wat de makelaar hen helpt voor te stellen tijdens een rondleiding.’
Je kunt een soortgelijke aanpak hanteren in recruitment, stellen ze. ‘Als je een privé, informele ‘rondleiding’ geeft over de functie die je probeert in te vullen, beschrijf dan kort een “dag uit het leven” en bied aan om een praatje te maken zodat je meer praktische details kunt geven. Hoe zien bepaalde onderdelen van de functieomschrijving er in de praktijk uit? Zonder deze extra informatielagen zullen mensen verdwalen in een wazige functieomschrijving of gewoon verder scrollen naar een meer voor de hand liggende functie.’
Holacratie
Door dergelijke details wel in te vullen, kunnen mensen zichzelf een bepaalde rol voorstellen. ‘En als het gewoon niet past, zullen zij – en jij – dat eerder herkennen. Als beide partijen echter nog steeds geïnteresseerd zijn, kun je je verdiepen in hoe je de dagelijkse ervaringen kunt afstemmen op het individu.’ Dit sluit wel aan bij de ideeën van holacratie, stellen ze, zoals wereldwijd beroemd geworden bij Zappos en in Nederland onder meer bij Viisi, waarbij het werk decentraal wordt georganiseerd en werknemers zelf de regels maken, hun eigen baan vormgeven, zelf doelen en targets stellen en teams vloeiend vormen en ontbinden.
‘Hoe fijnmaziger je rollen kunt opdelen, hoe meer kans banen te ontwerpen met de juiste balans tussen organisatorische en individuele behoeften.’
Ook wijzen ze naar de skills-revolutie. ‘Hoe fijnmaziger je rollen en taken kunt opdelen, hoe meer kans je hebt om banen te ontwerpen die de juiste balans vinden tussen organisatorische behoeften en individuele vooruitgang.’ En dat kan ook helpen bij interne mobiliteit. ‘Een aantal bedrijven heeft al talentmarktplaatsen gecreëerd om dergelijke interne mobiliteit te vergemakkelijken.’
Technologie kan daarbij meer dan ooit ondersteunen, stellen ze. ‘Een hele generatie mensen heeft gezien dat technologie gepersonaliseerde gebruikerservaringen levert – en ze verwachten nu ook meer gepersonaliseerde werknemerservaringen.’ Een starre functieomschrijving past daar steeds minder bij. De hoogste tijd dus om ook in jouw vacatures naar meer moderne alternatieven te zoeken?
De afgelopen jaren zijn data in recruitment steeds belangrijker geworden. Geen campagne zo klein, of de resultaten ervan worden bijgehouden. Maar hoe telt het allemaal op? Weten én meten we inmiddels het rendement van onze wervingsactiviteiten? Leidt het werkelijk tot betere instroom? De laatste editie van het Resourcing and Talent Planning Report van de Britse beroepsorganisatie CIPD werkt daarbij behoorlijk ontnuchterend. Na bijna een kwart eeuw onderzoeken meldt nog steeds minder dan een kwart van de organisaties (24%) op dit moment het rendement van hun wervingsactiviteiten te meten.
Daarnaast zegt slechts minder dan een derde (31%) van degenen die überhaupt al op de hoogte zijn van verloopdata bij hun organisatie dat ze de kosten hiervan berekenen. Er is overigens wel een stijging te zien: in het onderzoek van 2022 zei zelfs maar 13% de ROI van zijn recruitment te berekenen. Dan is die 24% van nu heel wat, zou je kunnen stellen. Ook is er een stijging te zien in het aantal werkgevers dat data verzamelt over de prestaties van nieuwe medewerkers (31%, versus 24% in 2022), de effectiviteit van retentie-initiatieven (20%, tegenover 12%) en de voorspellende waarde van assessments (12% versus 7%).
‘Het wordt tijd een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’
‘Verbazingwekkend’, noemt Louise Shaw, Managing Director bij Omni RMS, het bureau dat medeverantwoordelijk was voor het CIPD-onderzoek desondanks de bevinding dat de resultaten van recruitment nog altijd zo weinig gemeten worden. ‘Mensen zijn de grootste kostenpost voor de meeste organisaties. Niet bijhouden en monitoren waar inefficiënties een nadelig effect hebben op budgetten heeft een enorme impact. De kosten van een bad hire gaan bijvoorbeeld echt verder dan alleen wervingskosten. Het wordt tijd dat ook in resultaten uit te drukken en een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’
Meer interessante resultaten
Het grootschalige jaarlijkse CIPD-onderzoek onder meer dan 1.000 Britse HR- en recruitmentprofessionals, dit jaar toe aan zijn 24ste editie, gaat overigens lang niet alleen over de ROI van recruitment. Er zijn ook tal van andere resultaten in te vinden. Een kleine selectie uit het rapport van 42 pagina’s:
Korte tijdshorizon. Terwijl 31% van de organisaties in hun personeelsplanning kiest voor een kortetermijnaanpak (tot 6 maanden), plant 18% meer dan 2 jaar vooruit, waarbij grotere organisaties geneigd zijn verder in de toekomst te plannen.
Weinig skills gaps gemeten. Slechts 38% van de organisaties verzamelt gegevens om vaardigheidstekorten te identificeren en minder dan een derde probeert toekomstige vaardigheidseisen of retentieproblemen te identificeren. Ongeveer 1 op 5 evalueert de beschikbaarheid van talent op de markt, de kosten om talent intern versus extern te vervangen, of de kosten om te investeren in automatisering.
Werving blijft lastig. De concurrentie voor goed gekwalificeerd talent is het afgelopen jaar toegenomen volgens 69% van de respondenten. Van hen ondervond 64% moeilijkheden bij het aantrekken van kandidaten. Werving voor senior en geschoolde functies was het meest uitdagend, vooral in de publieke sector (52%), hoewel 19% ook moeite had om laaggeschoolde kandidaten aan te trekken.
Meer inzet op retentie. Veel organisaties hebben te maken met toenemende retentieproblemen (56%), en er is een stijging te zien van het aandeel organisaties dat stappen onderneemt om dit tegen te gaan, van 29% in 2021 naar 42% in 2024. Vooral het behoud van nieuwe medewerkers is een probleem voor veel organisaties: 41% van degenen die in de afgelopen 12 maanden kandidaten selecteerden zei dat nieuwe aanwervingen altijd, meestal of soms ontslag namen binnen de eerste 12 weken, terwijl 27% aangaf dat geselecteerde kandidaten altijd, meestal of soms niet op hun kwamen opdagen op hun eerste dag.
Toch iets meer diversiteit
Steeds meer interne training. Organisaties doen steeds meer een beroep op interne training en ontwikkeling om aan hun talentbehoeften te voldoen, aangezien 56% zegt dat ze dit jaar méér talent intern hebben ontwikkeld dan in het jaar daarvoor.
Ook toch iets meer diversiteit. Waar in 2022 nog 32% van de respondenten zei (zeer of extreem) actief te zijn om diversiteit te bevorderen, is dat dit jaar gestegen tot 40%, ondanks dat het onderwerp misschien wat van de agenda lijkt verdwenen, of zelfs soms wordt tegengewerkt. Dat laatste zie je overigens ook wel terug in de resultaten: waar in 2022 nog slechts 16% aangaf ‘uitdagingen’ te zien in het aannemen van meer divers talent, is dat dit jaar gestegen naar 29%.
Meer tech en A.I.
Meer tech en A.I. Zo’n 78% van de organisaties zegt de afgelopen 12 maanden meer gebruik te zijn gaan maken van technologie bij het wervings- en onboardingsproces. Bijna een derde (31%) zegt een vorm van A.I./machine learning te gebruiken – tegenover 16% in 2022. Van degenen die A.I. gebruiken, zegt 66% dat het de wervingsefficiëntie heeft verbeterd en 62% dat het de beschikbaarheid heeft vergroot van nuttige informatie voor resource planning. Net als in voorgaande jaren geloven de meeste respondenten echter dat hun gebruik van tech wordt beperkt door een gebrek aan middelen, vaardigheden en kennis.
Meer ongeschikte kandidaten. De afkoeling van de arbeidsmarkt is ook in de resultaten van dit onderzoek merkbaar: meer organisaties melden meer kandidaten voor hun vacatures te krijgen dan hiervoor. Opvallend is echter wel dat 52% zegt een toename te hebben gezien van ongeschikte kandidaten dan van geschikte kandidaten (34%). Zo’n 56% zegt hierop te reageren door talent intern verder te ontwikkelen, terwijl 35% zegt vacante functies te proberen te vervangen door middel van technologie en automatisering.
Nog weinig RPO. De Britse arbeidsmarkt is natuurlijk niet helemaal vergelijkbaar met de Nederlandse. Maar toch valt op dat in dit onderzoek slechts 3% van alle respondenten aangeeft al zijn werving en selectie uit te besteden (via een RPO-constructie). Zo’n 47% van de organisaties voert daarentegen het recruitment volledig intern uit met eigen mensen, 20% werft zowel intern als via bureaus en 31% maakt gebruik van een combinatie van in-house en uitbestede werving.
Conclusie: meten is cruciaal
Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn recruitmentbudget te verhogen, vanwege de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, is het meer zaak dan ooit de resultaten van alle inspanningen te gaan meten, aldus Louise Shaw. Ze noemt het ‘van cruciaal belang’ dat organisaties de effectiviteit van hun werving- en selectieactiviteiten gaan bijhouden. ‘Als ze een hoog verloop zien, moeten ze begrijpen waar de inefficiënties in het recruitmentproces zitten.’
‘Veel organisaties beschikken niet over de skills en technologie om iets anders te meten dan de traditionele data, zoals de time-to-hire.’
De uitdaging is echter dat veel organisaties volgens haar ‘niet over de vaardigheden en technologie beschikken om gegevens te meten die verder gaan dan de traditionele gegevens, zoals de time-to-hire. Nu we glimpjes van verbetering in het recruitmentlandschap beginnen te zien, moeten bedrijven een talentstrategie hebben waarmee ze hun middelen kunnen optimaliseren, datagestuurde beslissingen kunnen nemen en, misschien nog belangrijker, hun investering kunnen rechtvaardigen.’
Wat zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025? Om daar achter te komen keek Intelligence Group naar de 10 grootste vakgebieden met beroepen die momenteel als zeer schaars of extreem schaars worden aangemerkt. Dat zijn dus allemaal beroepen die binnen een beroepsgroep vallen die op basis van vraag (vacatures) en aanbod (actief werkzoekenden) als zeer/extreem schaars gezien worden. Bovendien geldt voor alle beroepen dat ze qua vraag/vacatures sneller groeien of qua aanbod sneller krimpen dan de beroepsgroep waartoe ze behoren. Anders gezegd, ze worden schaarser in 2025.
Er is niet alleen gekeken naar de schaarste nu, maar ook naar de verwachting voor 2025.
Er is niet alleen gekeken naar de huidige schaarste (verhouding vraag/aanbod), maar ook naar de verwachting voor 2025, plus een indicatie of het gaat stijgen/dalen. Daarbij zegt een ratio van bijvoorbeeld 50:1 dat één actieve baanzoeker kan kiezen uit 50 vacatures die in een jaar ontstaan. Als alleen actieve baanzoekers bewegen op de arbeidsmarkt, bleven 49 ongevuld. Uiteraard heb je in de praktijk ook latente baanzoekers, interne mobiliteit, zij-instromers en (arbeids)migranten. Maar het overgrote gedeelte blijft uiteraard oningevuld. Dat levert het volgende overzicht van de 50 meest schaarse beroepen van Nederland op:
Schadecalculator: zeer schaars
Van al deze 50 beroepen is alleen de schadecalculator als ‘zeer schaars’ aan te merken, met een verhouding van 4 vacatures op elke actieve baanzoeker. Voor alle andere beroepen geldt dat ze als ‘extreem schaars’ worden gekwalificeerd (met een verhouding van minstens 5 vacatures voor elke werkzoekende). Voor de isoleerder is de verhouding helemaal bizar: een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures. Maar ook bijvoorbeeld dakdekkers, elektrotechnici en autoschadeherstellers hebben nog altijd een bijzonder ruime keus in vacatures.
Deze getallen verschillen ook nog per regio en per ervaringsniveau. Het kan dus goed zijn dat een ervaren isoleerder in Eindhoven een ratio heeft van 83:1 en in Meppel van 12:1. Deze verschillen duidt het UWV (kwalitatief) ook op regionaal niveau. Verschil tussen de data van Intelligence Group en het UWV is dat de tweede vooral naar werklozen kijkt en de eerste naar actieve baanzoekers, werkzaam én werkloos. De meeste mobiliteit vindt immers plaats van werk naar werk. Overigens wijzen de cijfers van beide onderzoeken wel in dezelfde richting. Nauwelijks werklozen in een bepaalde beroepsgroep is ook een uitstekende indicatie van schaarste.
Een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures.
Opvallend in de lijst is het grote aantal praktische beroepen. Ook valt het aantal technische functies dat erin voorkomt op. Andermaal een signaal dat ook daar in het onderwijs meer aandacht voor mag zijn? Want van veel van die beroepen verwachten de onderzoekers ook nog eens dat de kandidaten ervoor komend jaar nóg schaarser zullen worden dan ze nu al zijn.
Meer weten?
Wil jij weten hoe je deze schaarse doelgroepen het beste kunt werven? In het dashboard Giant vind je antwoorden op jouw wervingsvraagstukken. Met nu bovendien een mooie eindejaarsactie. Lees er hier alles over:
Laten we eerlijk zijn: het lijkt efficiënt om zoveel mogelijk uit één sollicitatiegesprek te halen. Toch is dat in de praktijk vaak een valkuil. Als we proberen te veel verschillende doelen te bereiken in één gesprek, riskeren we dat geen enkel doel écht goed wordt gehaald. Dit inzicht, dat ik al jaren deel in mijn workshops, werd recentelijk bevestigd in onderzoek van Timothy Wingate en Joshua Bourdage. Zij stelden de vraag: waarom negeren interviewers de bewezen effectieve methoden, zoals gestructureerde interviews? Het antwoord ligt in de verschillende doelen die we vaak tegelijk nastreven in één gesprek.
Wil je te veel doelen bereiken in één gesprek, riskeer je dat je geen enkel doel écht goed haalt.
Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben bij sollicitatiegesprekken. Naast Assess, willen ze ook Impressen Inform. Ze willen de kandidaat enthousiast maken over de functie én duidelijke informatie geven over de rol en verwachtingen. En dat allemaal dus in één en hetzelfde gesprek.
De valkuil van meerdere doelen
Klinkt logisch, toch? En mogelijk ook wel bekend. Maar hier ligt nu net ook het probleem: deze doelen zijn niet altijd even goed te combineren in één gesprek. Vooral het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat is in de praktijk een recept voor mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te beoordelen én tegelijkertijd probeert te overtuigen hoe fantastisch jouw organisatie is. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je ofwel je objectiviteit verliest, of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.
Iemand overtuigen en tegelijkertijd beoordelen? Dat werkt vaak averechts.
Het combineren van Assess (objectief beoordelen) en Impress (indruk maken) lijkt misschien een slimme manier om tijd te besparen, maar in de praktijk werkt het vaak averechts. Waarom? Omdat beide doelen verschillende benaderingen vereisen. Assess gaat over het stellen van kritische vragen, het grondig evalueren van de competenties van de kandidaat, en het behouden van objectiviteit. Impress, daarentegen, draait om overtuiging, enthousiasme, en een positieve sfeer creëren. Probeer die twee maar eens in balans te brengen in één gesprek – het is bijna onmogelijk zonder concessies te doen.
Combinaties die wél werken
Het resultaat? Je ondermijnt waarschijnlijk de kwaliteit van je beoordeling, of je slaagt er niet in de kandidaat écht te overtuigen. Dit bevestigt de gedachte dat als je twee tegenovergestelde doelen probeert te combineren, je altijd één van de twee ondermijnt. Wat werkt dan wél? Het is verstandig om per gesprek te bepalen wat het hoofddoel is en daarnaast één ondergeschikt doel te kiezen dat complementair is. Combinaties die goed werken zijn bijvoorbeeld:
IMPRESS & Informtijdens een kennismakingsgesprek: Je wilt een goede indruk achterlaten zodat kandidaten geïnteresseerd raken in de functie, terwijl je ook eerlijk en authentiek hun vragen beantwoordt en duidelijk bent over de verwachtingen. Dit werkt goed bij eerste ontmoetingen of sourcingsgesprekken.
ASSESS & Informin een selectieronde: Hier wil je vooral beoordelen of de kandidaat geschikt is, maar om dat goed te doen moet je transparant zijn over de functie. Dit stelt de kandidaat in staat om relevante ervaring, vaardigheden en motivatie duidelijk te laten zien.
INFORM & Assess tijdens een salaris- of onderhandelingsgesprek: Je informeert de geselecteerde kandidaat over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, terwijl je tegelijkertijd beoordeelt hoe de ervaring en vaardigheden passen binnen de loonstructuur van de organisatie en in hoeverre je flexibel kunt zijn.
Tips om je gesprekken te optimaliseren
Nu je weet dat het combineren van Assess en Impress niet effectief is, zijn hier enkele praktische tips om je sollicitatieproces te verbeteren. Deze tips zijn vooral nuttig bij selecties voor functies met een lage Base Rate (de kans dat een willekeurige kandidaat geschikt is voor een functie). Oftewel: gespecialiseerde functies waarbij slechts een klein percentage van de kandidaten geschikt is.
#1. Houd je aan 1 hoofddoel per gesprek
Bepaal voor elk gesprek wat het primaire doel is. Is het beoordelen, indruk maken, of informeren? Door je te concentreren op één hoofddoel voorkom je conflicterende prioriteiten en vergroot je de focus van het gesprek.
#2.Segmenteer je gesprekken
Probeer het sollicitatieproces op te delen in meerdere gesprekken. Gebruik het eerste gesprek om te impressioneren en het tweede gesprek om grondig te beoordelen. Dit helpt je om elk doel optimaal te realiseren zonder concessies te doen.
#3. Maak het proces duidelijk aan kandidaten
Leg aan de kandidaat uit wat het doel van elk gesprek is. Dit stelt niet alleen jou in staat om gefocust te blijven, maar helpt de kandidaat ook om zich goed voor te bereiden en met de juiste verwachtingen het gesprek in te gaan.
#4. Train je interviewers
Investeer in training voor interviewers, zodat ze goed zijn voorbereid op het gebruik van gestructureerde interviews. Dit verhoogt de nauwkeurigheid van het selectieproces en zorgt voor een eerlijker en inclusiever proces, wat met name belangrijk is bij gespecialiseerde functies.
We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’.
Sinds 2021 gebruiken organisaties als de NS en Actief Select het gestructureerde interview met het CACTUS-canvas, en ook de Universiteit Utrecht en Engie hebben het recent geïmplementeerd. Kortom, met dit canvas maak je van gestructureerde interviews een proces dat niet alleen effectief, maar ook sociaal en interactief is. Wil je meer weten over deze aanpak? Vraag dan hier een PDF-versie, een video, of whitepaper aan of doe mee met de Grote CACTUS Quiz.
Wie mijn stukken de afgelopen jaren heeft gelezen, kwam daarin zonder meer ook mijn (positief-)kritische grondhouding ten opzichte van LinkedIn tegen. Het is immers niet alleen rozengeur en maneschijn bij de onbetwiste marktleider in het white collar segment: van wegtrekkend (IT-)talent tot ondervertegenwoordiging van alfa-beroepen en praktisch opgeleiden, en van fraude/scamming tot en met wurgcontracten. Er zijn genoeg redenen te bedenken waarom LinkedIn niet per se de beste of de meest sympathieke speler op de markt is, maar als recruiter is het wel héél lastig om succesvol te zijn zónder het platform.
Zonder serieuze concurrent, kan de onbetwiste marktleider de markt verder naar zijn hand zetten….
En zonder serieuze concurrent, kan de onbetwiste marktleider de markt verder naar zijn hand zetten…. En dat gaan ze nu nog meer doen, met de introductie van de LinkedIn Hiring Assistant. LinkedIn is eigendom van Microsoft. En Microsoft heeft een meerderheidsbelang in ChatGPT. Wie 1 plus 1 kan optellen, komt dan uit bij… de LinkedIn Hiring Assistant for recruiter and jobs, een A.I.-tool die het wervingsproces stroomlijnt door routinetaken te automatiseren, zoals het opstellen van functiebeschrijvingen, het zoeken van kandidaten (sourcing), het benaderen van kandidaten en het coördineren van sollicitatiegesprekken.
Op de pijnbank
De LinkedIn Hiring Assistant gaat heel veel administratieve taken bij de recruiter weghalen, zo is de belofte. De recruiter houdt daardoor meer tijd over voor de kandidaat, en het verwachtingen managen bij de hiring manager en alle andere zaken waar hij/zij energie van krijgt. Want voor de meeste recruiters zijn de administratieve taken natuurlijk energy drainers.
Voor de meeste recruiters zijn de administratieve taken natuurlijk energy drainers.
Bij de nieuwe Hiring Assistant ligt ook een grote kans voor het skills based werving en matching, al zal LinkedIn hierin wel moeten gaan voldoen aan de Europese AI-Act. Dat laatste zal nog spannend worden, omdat LinkedIn zich dan ook in zijn kaart moet laten kijken en de niet-altijd-perfecte-matching dan op de pijnbank wordt gelegd. Neemt niet we dat de miljoenen recruiters die zweren bij LinkedIn erg blij zullen zijn met deze hele ontwikkeling. En natuurlijk ook een beetje zenuwachtig worden, aangezien er hierdoor misschien ook minder recruiters nodig zullen zijn.
Kannibalisatie
Dat laatste kan ook betekenen dat er minder LinkedIn Recruiters Seats verkocht zullen worden, dus een dikke kans dat de Hiring Assistant een stevig prijskaartje gaat krijgen. Het kannibaliseert immers op het aantal seats dat nodig is. Ook bureaus zullen extra concurrentie gaan ervaren door de LinkedIn Hiring Assistant omdat het corporate recruiters zal empoweren en tijd zal doen besparen. Tijd die ze normaal niet hadden en terugverdienden door juist een bureau in te schakelen.
‘We gaan het volgen, maar vooralsnog ben ik geneigd te zeggen:… ‘Well done, LinkedIn!‘
Momenteel wordt de nieuwe Hiring Assistant al getest door geselecteerde bedrijven, waaronder AMD, Canva, Siemens en Zurich Insurance, met plannen voor bredere beschikbaarheid in de toekomst. Een interessante ontwikkeling, waarbij zelfs criticasters nu al te betrappen zijn op complimenten en hoopvolle verwachtingen. Deze ontwikkeling heeft dus alles in zich, gezien de enorme adoptie van LinkedIn, om de A.I.-revolutie in recruitment echt verder aan te jagen. We gaan het volgen, maar vooralsnog ben ik geneigd te concluderen:… ‘Well done, LinkedIn!‘
Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, volgt dan het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld.
Als nieuwe CEO brengt de 45-jarige Katherine Baranova hoogwaardige strategische en uitvoerende kracht mee. Ze heeft de ervaring om veranderingsprocessen aan te jagen en te realiseren in complexe, snel veranderende omgevingen, met een sterke focus op IT, data, productmanagement en A.I. Haar ondernemerservaring als oprichter van Boon & Bliss, en haar trackrecord bij bedrijven als ING, NN Investment Partners en RecruitAgent.ai maken haar volgens Geert-Jan Waasdorp de aangewezen persoon om bij Intelligence Group en haar zusterbedrijven nationale én internationale groei te versnellen.
De huidige markt biedt ons de kans om onze data, informatie en kennis toegankelijk te maken.’
‘Of het nu gaat om de internationalisering van de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt of de snelheid waarmee A.I. de arbeidsmarkt verandert, Intelligence Group is klaar om hierin een bepalende en leidende rol te spelen. De huidige marktontwikkelingen bieden ons de kans om onze data, informatie en kennis toegankelijk te maken voor de markt’, zegt Baranova.
Mouwen opgerold
‘Ik rol mijn mouwen op om ervoor te zorgen dat onze unieke waardepropositie de kern vormt van de langverwachte revolutie op de internationale arbeidsmarkt’, stelt ze. ‘Het is logisch dat ik nu het stokje overneem om de organisatie door deze nieuwe fase te leiden, terwijl Geert-Jan zich richt op wat hij het beste kan: de markt meenemen in de nieuwste ontwikkelingen en kansen op de arbeidsmarkt.’
Zo gek als 2 jaar geleden is het echt niet meer. Maar een werkgeversmarkt? Dat is het ook nog lang niet, meldt het UWV in de jaarlijkse arbeidsmarktrapportage Regio in Beeld. Sterker nog: in veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures nog altijd harder dan de beroepsbevolking, en gaan er meer mensen met pensioen dan er jonge arbeidskrachten bijkomen. Met als gevolg onder meer dat er in heel Nederland momenteel nog altijd 418.900 vacatures open staan. En er dus nog altijd gewoon sprake is van een zeer krappe arbeidsmarkt.
In veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures harder dan de beroepsbevolking.
Deze krapte geldt eigenlijk voor alle regio’s, meldt het UWV, en met name in de bekende sectoren: de techniek, zorg, en ICT en het onderwijs. In regio’s als Rijk van Nijmegen, West-Brabant, Zwolle en Zuid-Holland Centraal was de groei van het aantal vacatures het grootst. En het UWV verwacht dat de krapte de komende jaren ook nog wel aanhoudt, aangezien de vergrijzing ook doorzet. Bovendien wil het kabinet een rem op arbeidsmigranten, terwijl veel sectoren afhankelijk zijn van buitenlandse werknemers, constateert bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman.
Hoge participatie
‘Er zijn niet genoeg mensen om de vraag naar personeel bij te houden’, aldus IJzerman. ‘Personeel in sectoren met maatschappelijk belang, zoals de zorg en het onderwijs of de technieksector, blijft schaars. Ook als de economie niet of minder groeit. Voor verduurzaming zijn onder andere veel technici en ICT’ers nodig.’
Veel Nederlanders werken, maar wel meestal parttime.
De arbeidsparticipatie in ons land behoort tot de hoogste van Europa. De arbeidsparticipatie steeg landelijk van 69,1% procent in 2018 naar 73,1% in 2023. In Midden-Utrecht, Amersfoort, Holland Rijnland en Regio Zwolle is de arbeidsparticipatie met ruim 75,5% het hoogst. Volgens het CBS past bij die hoge arbeidsparticipatie overigens wel een kanttekening: er zijn namelijk 4,7 miljoen mensen in Nederland die parttime werken, waarmee we Europees gezien ook in de top zitten.
‘Andere oplossingen nodig’
Volgens het UWV-rapport kent Nederland al sinds halverwege 2021 onafgebroken een krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt. Om het werk toch gedaan te krijgen, zonder veel nieuwe mensen te werven, zijn er volgens het UWV ‘andere oplossingen nodig’. Zelf denken ze daarbij bijvoorbeeld aan:
• Het inzetten van technologie.
• Het efficiënter inrichten van het werkproces.
• Scholing aanbieden.
• Combinatiebanen creëren.
• Kijken of medewerkers meer uren kunnen of willen werken.
De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV.
De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV. IJzerman raadt organisaties desondanks aan nog altijd vol in te zetten op binden en boeien. ‘Tevreden werknemers zijn goede ambassadeurs voor de organisatie. Het binden en boeien van werknemers kan bijvoorbeeld door aandacht te geven aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het bieden van carrièreperspectief en een goed doordacht onboardingstraject.’
Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn 
