Vacatureteksten hebben vaak wel iets van een handleiding. Ze zijn nodig om uit te leggen hoe iets werkt, maar niemand leest ze voor de volle 100%. Toch zijn ze cruciaal als je kwalitatief goede kandidaten wil aantrekken. Hun aandacht moet je tegenwoordig echt verdienen. Hoe je dat doet? Deze 6 tips helpen je op weg.
#1. Doe onderzoek (Je wint er tijd mee)
Een sterke en onderscheidende vacaturetekst maken kost veel tijd. En de uitkomst is meestal onzeker. Wat is dan een goed startpunt? Research! Voordat je in de pen klimt, moet je eerst je doelgroep in kaart brengen. Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.
Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.
De simpelste vorm van onderzoek is rondvragen bij collega’s in een soortgelijke functie. Wat motiveert hen dagelijks? Waarom zijn zij bij het bedrijf gaan werken? Wat is volgens hen dé USP van de functie en de organisatie? Het zijn allemaal kwalitatieve argumenten die jouw vacatureteksten kunnen versterken. En ja, dit onderzoek kost tijd. Maar schaven aan een tekst die niet werkt is ook niet bepaald tijdsbesparend.
#2. De juiste functietitel is níet creatief
Het eerste dat mensen van jouw vacature zien is de functietitel. En hoe grappig ‘Schatzoeker’, ‘Salestijger’ of ‘Commerciële duizendpoot’ wellicht ook mogen klinken, het gaat niet werken. Waarom niet? Vergelijk het maar met dit voorbeeld. Stel, je gaat binnenkort op vakantie en komt erachter dat je favoriete koffer kapot is. Uitgeleend aan de neef van de buurman en die was helaas niet zo zorgvuldig als je had gehoopt. Met als eindresultaat een gedeukte en kapotte koffer. Voordat je een nieuwe koffer koopt, besluit je eerst onderzoek te doen (zie punt #1). Je opent Google en gaat aan de slag. Wat is het zoekwoord dat je dan gebruikt?
Hoe grappig ‘Schatzoeker’ of ‘Salestijger’ ook mogen klinken, het gaat niet werken.
Ik durf te wedden dat ‘koffer’ in jouw zoekopdracht zit. Ik durf ook te wedden dat jij niet kiest voor ‘Reisbagagehouder’, ‘Kledingvervoerder’ of ‘Rechthoekige vakantiedoos’. Net zoals je, als je een Finance-functie zoekt, niet de zoekterm ‘Schatzoeker‘ intypt. Dat is simpelweg niet logisch. De best werkende functietitel is dus ook geen creatieve vondst, het omschrijft de functie juist zoals hij is. Als jouw doelgroep zich niet aangesproken voelt met de gekozen functietitel, is deze bij voorbaat dus al niet doelgroepgericht en zul je hoe dan ook inboeten op kwaliteit.
#3. Een pakkende intro is geen vraag
De eerste 3 regels van jouw tekst moeten de lezer meteen bij de keel grijpen. Dat wil zeggen dat je ongeveer 200 tekens hebt om een kandidaat te enthousiasmeren. Lukt dit niet? Dan is een kandidaat ook zo weer weg. Zonde!
Veel recruiters gebruiken volop vragen in hun introductie. Ben jij? Heb jij? Wil jij?
Veel recruiters gebruiken volop vragen in de introductie van hun vacatureteksten. Ben jij? Heb jij? Wil jij? Dat zorgt voor herkenning, geven veel recruiters dan als argument. Daar zit misschien een kern van waarheid in, maar het maakt je tekst ook meteen een staatslot: kleine kans dat je de prijs wint en dikke kans van niet. Houd je introductie daarom liever zo open mogelijk, je wilt immers niet dat lezers al zo vroegtijdig afhaken.
#4. Wees to the point
Cut the crap. Oftewel: zeg gewoon wat je bedoelt. Zo kort mogelijk. Schrijf duidelijk en helder, vermijd onnodig lange zinnen en houd het simpel. Je hebt zo’n 9 seconden om de aandacht van de kandidaat te vangen. Speel daar handig op in door een actieve schrijfstijl en korte zinnen te gebruiken. Zorg ook dat je tekst met de belangrijkste punten voor je doelgroep begint, zoals: salaris, opleidings- en doorgroeimogelijkheden, vakantiedagen, en aantal uren per week.
#5. Clichés zijn zo… ááárgh
‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’, een spin in het web of commerciële duizendpoot? Je komt ze nog in veel vacatureteksten tegen. Maar zulke termen maken weinig indruk en geven bovendien geen duidelijk beeld van de functie. Mensen prikken hier zo doorheen. Je koopt toch ook geen auto omdat de verkoper ‘hem thuis ook heeft staan’?
#6. Werk samen met een recruitmentmarketeer
Met alleen een sterke vacaturetekst creëer je nog geen groot bereik. Laat dit over aan de expertise van de recruitmentmarketeer. Die zal zich niet alleen erop toeleggen een zo’n groot mogelijk bereik te realiseren, maar nog belangrijker; ook op het doormeten van de resultaten. De feedback en informatie die hieruit voortkomt kun je vervolgens weer gebruiken om je vacatureteksten te verbeteren.
Over de auteur
Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.
Bij EN HR solutions zijn ze gespecialiseerd in gedeeltelijke of gehele uitbesteding van het recruitmentproces, ook wel bekend als Recruitment Process Outsourcing (RPO). In zo’n samenwerking werken recruiters steeds intensief samen met recruitmentmarketeers, waarbij specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samenkomt met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.
Meer weten?
Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van vacatureteksten‘.
