Niet twee gesprekken, maar drie. Om het helemaal zeker te weten. Het is een proces dat je in steeds meer organisaties ziet terugkomen, stelt Tim Roza, manager HR recruitment bij Walters People. Ook ziet hij tegenwoordig weer vaker gebeuren dat er meer stakeholders betrokken worden bij de procedure om ‘zeker te weten’ dat het om een geschikte kandidaat gaat. Of het nu gaat om een starter of meer om een senior functie.
Als HR-professionals niet snel worden binnengehengeld, bestaat de kans dat zij afhaken.’
Het is misschien een begrijpelijke neiging voor organisaties – meer zekerheden inbouwen, minder risico’s nemen. Maar in feite is het ook gevaarlijk om te veel drempels in te bouwen, waarschuwt Roza. ‘Hierdoor duurt het proces langer. Veel solliciterende HR-professionals zijn dit niet gewend, aangezien zij voorheen heel snel binnengehengeld werden door organisaties. Als dat nu niet gebeurt, bestaat de kans dat zij afhaken gedurende het proces. Zij kiezen toch vaker voor de partij die hen als eerst een aanbod doet.’
Zwaarder profiel
Roza ziet dat veel organisaties de afgelopen maanden strenger zijn geworden met het aannemen van HR-professionals. Hij denkt dat dit vooral komt doordat veel van de nu gezochte mensen een relatief zwaar profiel moeten hebben. ‘Er is momenteel niet alleen behoefte aan starters, maar ook aan professionals die op strategisch niveau werken en bijvoorbeeld het personeelsbeleid vormgeven en uitvoeren. Voor deze senior functies wil je goed uitzoeken wat voor vlees je in de kuip hebt. De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt er ook voor dat organisaties kritischer zijn op deze kandidaten.’
‘De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt ervoor dat organisaties kritischer zijn.’
Roza ziet overigens momenteel vooral veel vraag naar een ‘dubbelfunctie’, oftewel: strategische HR-professionals die óók met operationele zaken bezig zijn. ‘Een generalistische HR-professional die van alle markten thuis is, heeft veel waarde voor je organisatie’, verklaart hij die behoefte. ‘De scheidslijn tussen operationele, tactische en meer strategische HR-zaken wordt bovendien steeds dunner. Daarom zullen senior HR-professionals ook moeten weten wat er in de day-to-day business gebeurt en hoe dit precies werkt.’
Gras niet altijd groener
Roza heeft wel zijn bedenkingen bij organisaties die steeds kritischer worden in hun selectieprocedures. ‘Denk goed na over de tijdslijn die je aan je sollicitatieproces hangt en welke stakeholders je erbij betrekt’, adviseert hij. ‘Er is niets mis met kritisch zijn, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en er zijn nog steeds weinig beschikbare kandidaten.’
‘Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional.’
Ook benadrukt hij dat geen enkele kandidaat perfect is. ‘Ik zie nog vaak dat organisaties met een kandidaat in gesprek zijn die goed past in de rol, maar uiteindelijk niet voor diegene kiezen omdat ze hopen dat er een nog betere kandidaat om de hoek komt kijken. Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional. Een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur is het belangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. De rest is aan te leren.’
