Valt er nu werkelijk niets te doen tegen scrapende vacaturesites?

Het lijkt misschien of ze een groot bereik voor je vacatures kunnen creëren. Maar aan scrapende jobboards zitten vaak (véél) meer nadelen dan voordelen. Valt er nu echt niets tegen te doen?

Peter Boerman Op 09 maart 2021 Gem. leestijd 3 min564x gelezen
Deel dit artikel:
Valt er nu werkelijk niets te doen tegen scrapende vacaturesites?

Trots staan ze bovenaan de Emerce-100. Met 4,5 ster. En er was zelfs een nominatie als Website van het Jaar. Met op het moment van schrijven 136.767 vacatures van 5.431 bedrijven lijkt werkzoeken.nl dan ook wel iets goed te doen. En hetzelfde geldt bijvoorbeeld voor HeelNederlandwerkt.nl, het onlangs met veel bombarie gepresenteerde initiatief van kickbokser Rico Verhoeven, dat onlangs van start ging met naar eigen zeggen zo’n 250.000 (!) vacatures.

Aaan die reusachtige aantallen vacatures op sommige sites zit ook een schaduwzijde.

Maar aan die reusachtige aantallen zit ook een schaduwzijde. De sites komen namelijk niet aan hun vele vacatures doordat werkgevers er toestemming voor hebben gegeven om daar hun vacatures te plaatsen (of zelfs maar ervoor betalen). Nee, ze ‘scrapen‘ vacatures, door met spiders over het internet te crawlen, op zoek naar informatie die ze op hun eigen site kunnen doorplaatsen. En zie: jouw vacature duikt ineens ongevraagd ook bij hen op.

11 nadelen onder elkaar

Het is een techniek die min of meer al zo oud is als het internet zelf. En in principe is er ook niets mis mee. Ook Google gebruikt het bijvoorbeeld, omdat ze anders jouw website niet kunnen tonen in hun zoekresultaten. Het hele vakgebied van Search Engine Optimisation (SEO) is hieruit ontstaan. En ook Google for Jobs is hierop gebaseerd. Het kán ook extra bereik opleveren voor je vacatures. Maar als het gaat om andere vacaturesites, gebeuren er ineens vaak rare dingen, zo schreef Jelmer Zuidema (Roadtrip Agency) recent op LinkedIn.

Een elftal nadelen van scrapende vacaturesites op een rij:

#1. Ze kunnen jouw kandidaat gijzelen

Veel scrapende vacaturesites vragen een kandidaat eerst een mailadres in te vullen, voordat diegene verder kan naar jouw vacature. Dat is een drempel waar jij als werkgever natuurlijk niet voor hebt gekozen.

#2. Fouten blijven rondzweven

Doe jij een update aan jouw vacature? Het duurt vaak dagen, soms weken, voordat de crawlers opnieuw op jouw site komen om de nieuwe informatie op te halen. Daardoor blijven fouten lang rondzweven.

#3. Ze sluiten vacatures niet

Een van de belangrijkste updates van een vacature is natuurlijk de sluiting ervan. Op je eigen website kun je dat makkelijk doorvoeren. Sterker nog: je geeft vaak zelfs vooraf aan wanneer een vacature automatisch moet worden gesloten. Maar scrapende vacaturesites houden daar geen rekening mee, zodat een vacature online nog lang kan openstaan, terwijl je intern de rol misschien allang vervuld hebt.

#4. Ze voegen informatie toe

Soms voegen scrapers zelfs informatie toe. Google for Jobs heeft aangekondigd dit bijvoorbeeld te gaan doen voor salarissen (op basis van informatie die ze weer van sites als LinkedIn en Glassdoor scrapen), maar er zijn nu ook al vacaturesites die dit ongevraagd doen. Daardoor komt misschien een kandidaat met een verwachting binnen die jij als werkgever nooit gewekt hebt.

#5. Ze laten informatie weg

Behalve dat scrapers soms ongevraagd informatie toevoegen, laten ze soms ook informatie ongevraagd weg. ‘Recent meegemaakt dat een belangrijk deel van de originele tekst niet was meegenomen. Resultaat: een zwaar teleurgestelde sollicitant die pas tijdens het gesprek hoorde dat het om vervanging van zwangerschap ging’, zo schrijft een corporate recruiter op LinkedIn.

#6. Ze leiden tot minder inzicht

Misschien leiden scrapers wel tot meer eyeballs voor jouw vacature, maar dat leidt nog niet automatisch tot meer verkeer of conversies op jouw eigen platform. Vaak vangen scrapers het verkeer af op hun eigen platform, zodat je het ook nauwelijks kunt meten, en zo ook niet weet wat je kunt verbeteren. Bovendien komt veel van het verkeer helemaal niet op jouw werkenbij-site terecht, zodat je van hen ook geen gegevens in je systeem kunt laden.

#7. Ze líjken tot verkeer te leiden

Bots die op jouw site zoeken naar vacatures om te scrapen worden wel geteld als verkeer. Maar ze blijven gemiddeld maar heel kort op je website, zodat al je data in Google Analytics hierdoor worden beïnvloed, en het moeilijker wordt hiermee te sturen.

#8. Ze leiden tot standaard afwijzingen

In de comments op LinkedIn is te lezen dat er ook platforms/websites zijn die louter ‘scrapen’ en plaatsen. Daarbij denk je als kandidaat dat je reageert op een vacature, maar krijg je uiteindelijk altijd een standaardafwijzing. Met jouw ‘sollicitatie’ is dan niets gedaan, maar ondertussen verdient het platform wel aan de clicks en advertenties eromheen.

#9. Soms zelfs betalen voor kandidaten

Het komt zelfs voor dat werkgevers moeten betalen voor kandidaten die via een scrapende website solliciteren. Dus: de scrapende website haalt een vacature van jouw werkenbij-site, plaatst hem door, en als dan een kandidaat reageert, moet je betalen om zijn of haar gegevens te mogen inzien. Of deze nu wel of niet geschikt is…

#10. Kandidaat komt vaak niet in het ATS

Recruiters melden dat sollicitaties via een scrapende vacaturesite vaak in de mailbox terechtkomen in plaats van in de beveiligde omgeving van het recruitmentsysteem van de organisatie. AVG-technisch dus niet handig. Bovendien komen de sollicitaties dan ook vaak in de spam terecht van de recruiter, zodat de sollicitatie ook in die zin het risico loopt niet gezien te worden.

#11. Het is slecht voor je kansen als kandidaat

Solliciteren via een scrapende site kan ook nog op een andere manier je glazen als kandidaat ingooien. Een site als werkzoeken.nl kan bijvoorbeeld vragen om op sociale media te delen dat je via hen hebt gesolliciteerd. Maar het advies van sollicitatiecoach Aaltje Vincent is daarbij duidelijk: ‘Doe. Het. Niet.’

Mijn advies: solliciteer nooit vanaf zo’n site, maar altijd via de website van de werkgever.’

Online delen dat je hebt gesolliciteerd of door bent naar een volgende ronde? ‘Echt een afrader’, noemt ze het. Je kunt er vervelende vragen over krijgen van vrienden en kennissen, en kunt bij andere recruiters uit het zicht vallen. En doe het zeker niet als werkzoeken.nl het vraagt, benadrukt ze. ‘Ze vragen dat alleen aan je om reclame voor hen te maken. Mijn advies: solliciteer nooit vanaf zo’n site, maar altijd via de website van de werkgever.’

scrapende websites scrapen

Maar dan de hamvraag: wat is ertegen te doen?

Een flink aantal nadelen, dus. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is ertegen te doen? Zuidema noemt in zijn artikel al een aantal mogelijkheden. Buiten een betaalde samenwerking aangaan met de vacaturesites (‘Een oplossing die je ook direct weer mag vergeten’), heeft hij het daarbij bijvoorbeeld over het blokkeren van zogenoemde third-party posters via LinkedIn of Indeed. ‘Dit zorgt ervoor dat enkel de job postings die jij aanmaakt getoond worden aan kandidaten.’

‘Met jouw website, domeinwaarde en unieke content kun je vrijwel altijd bovenaan komen in Google for Jobs.’

Ook Google for Jobs kan het probleem helpen onder de duim te krijgen, schetst hij. ‘Met jouw website, domeinwaarde en unieke content kun je vrijwel altijd bovenaan komen in Google for Jobs. Je kunt simpelweg de hoogste kwaliteit voor de kandidaat bieden omdat je de hoogste kwaliteit aan informatie bezit. Het enige dat je moet doen is alle informatie op jouw werkenbij-site zo volledig mogelijk en gestructureerd aanleveren.’

Een verbod is lastig

Landelijk ligt scrapen al langer onder een vergrootglas, vooral sinds de schandalen rondom Cambridge Analytica en Clearview. Vorig jaar werd in de Tweede Kamer gesproken over sites die foto’s van internet scrapen, maar tot wetgeving kwam het niet. LinkedIn had er in 2017 ook al mee te maken. Toen ging het echter niet over vacatures, maar juist over profielen. hiQ Labs, een start-up in ‘the valley’, scrapete die van LinkedIn en kreeg daarin van de rechter gelijk omdat LinkedIn geen eigenaarschap kan claimen over het profiel van iemand, en dat dit dus ‘openbare informatie’ is.

Vorig jaar werd in de Tweede Kamer gesproken over scrapen, maar tot wetgeving kwam het niet.

Een echt verbod op scrapen zal dan ook lastig zijn, denkt ook Zuidema. Hij zegt meer te geloven in een systeem waarin de scrapers open zijn over wat ze doen en benaderbaar zijn voor degenen wiens vacatures zij scrapen. ‘Indeed is ook als scraper begonnen, maar heeft nu geen gescrapete vacatures meer op zijn site. Ik denk dat als we het bewustzijn vergroten, meer sites de slag naar eerlijk werken kunnen maken. De huidige praktijk is nu té kwalijk voor te veel partijen.’

Seal of approval

Ook noemt hij initiatieven waarbij via een soort blockchain een ‘seal of approval‘ aan content kan worden meegegeven, zodat gebruikers ook zeker weten dat de informatie klopt. ‘Dat zijn wel dingen waar wij over nadenken. En als je het bij een aantal bedrijven voor elkaar krijgt, kan dat best gaan vliegen. Maar de vraag is natuurlijk wel of dat niet een te zwaar systeem is voor zoiets als vacatures.’

‘Het is eigenlijk belachelijk wat de scrapende sites doen.’

Ook anderen noemen op LinkedIn min of meer technische oplossingen voor het probleem, zoals robot.txt toevoegen aan je beginpagina, of patentering van vacatures. Maar uiteindelijk gaat het toch echt om bewustwording en aandacht, vat Zuidema het samen. ‘Het is eigenlijk belachelijk wat de scrapende sites doen. Maar door zichtbaar te maken wat er gebeurt, kan er hopelijk wel wat veranderen.’

Lees ook

 

 

 

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS