Van 1 op de 3 nieuwe medewerkers hebben we spijt. Wat doen we daaraan?

Maar liefst 31% van alle hires blijkt een mis-hire. Schrikbarend, vindt Bas van de Haterd. Waarom stoppen we niet meer aandacht in betere selectie, zo vraagt hij zich af.

Bas van de Haterd Op 18 juni 2019 Gem. leestijd 3 min1105x gelezen
Deel dit artikel:
Van 1 op de 3 nieuwe medewerkers hebben we spijt. Wat doen we daaraan?

Hoe goed we als recruiters ook ons best doen, spijt achteraf komt nog heel veel voor. Zo meldde onderzoek van Harvard Business Review een paar jaar geleden dat 80 procent van het verloop veroorzaakt wordt door slechte selectiebeslissingen. Research van Brandon-Hall en Glassdoor kwam zelfs tot een onthutsende 95 procent van ondervraagde werkgevers die toegaven het afgelopen jaar fouten te hebben gemaakt in hun recruitmentproces. En zelfs als het gaat om hogere managers, dan gaat het zelden goed. Zo gaf in onderzoek van GrassGreenerEurope van eerder dit jaar maar liefst 79 procent van de respondenten toe dat een nieuwe (hoge) manager wel eens niet voldoende goed functioneerde binnen zijn of haar functie. Ondanks alle selectie-inspanningen die eraan vooraf waren gegaan.

Volgens onderzoek van Harvard Business Review wordt 80% van het verloop veroorzaakt door slechte selectiebeslissingen.

Onderzoek van HR.com, in samenwerking met IBM, kwam overigens tot een net iets vriendelijker conclusie. Zij ondervroegen bijna 550 Amerikaanse HR-professionals over hun recruitment, verwachtingen van AI en andere Talent Acquisition-technologie en de huidige status van hun werving. Op de vraag hoeveel van de mensen die ze hebben aangenomen het afgelopen jaar ze opnieuw zouden aannemen bleek het antwoord: 69 procent. Maar goed, ook dat betekent dus nog steeds dat ze 31 procent níet opnieuw zouden aannemen.

18 procent is binnen 6 maanden weer vertrokken

Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire (of bad hire). Tevens blijkt uit datzelfde onderzoek dat 18 procent van de nieuw geworven medewerkers binnen zes maanden weer vertrokken is. Dat telt voor mij ook als een mis-hire. Aangezien beide vragen los van elkaar zijn gesteld is niet duidelijk of deze 18 procent (voor een groot deel) in de 31 procent zit, of er misschien nog wel bij opgeteld moet worden. En dan zou je dus op bijna de helft (!) van alle hires als mis-hire uitkomen.

‘Als je binnen een jaar zegt dat je iemand níet opnieuw zou aannemen, dan is dat volgens mij wel de definitie van een mis-hire.’

Of dit komt door bijvoorbeeld een tekort aan functionele kwaliteit of een gebrek aan cultural fit, daar is niet naar gevraagd. Wel zijn voor beide vragen goede assessments beschikbaar om dit risico te reduceren. Die assessments zijn tegenwoordig ook zo betaalbaar dat je ze door alle kandidaten kunt laten doen.

ibm onderzoek bas

Vacatures zijn duur en renderen slecht

Volgens het onderzoek wordt 29 procent van het totale budget voor Talent Acquisition gestoken in vacatureadvertenties. Toch blijkt minder dan de helft tevreden met het resultaat hiervan.

‘Investeer liever geld in het schrijven van een goede vacature dan in een slecht geschreven vacature te promoten.’

Ik vraag me dan af hoeveel geld er gestoken wordt in de kwaliteit van de vacature. Want die is over het algemeen ergens tussen: matig en abominabel slecht. Ik heb het al vaker gezegd en zal het blijven herhalen: je kunt beter geld investeren om een goede vacature te schrijven dan om een slecht geschreven vacature meer te promoten.

Prioriteiten niet op kwaliteit

Als je articificial intelligence kunt inzetten om je recruitmentorganisatie te verbeteren, wat zou je dan het liefst willen dat verbeterd wordt? Hier blijkt de snelheid om een positie in te vullen op 1 staat. Regrettable hires verminderen, de kwaliteit verbeteren dus, komt pas op de 6de plek. Nog ver daarboven, op de 3de plek, komt: minder tijd besteden aan het door cv’s bladeren.

De snelheid om een vacature in te vullen staat op 1. Regrettable hires verminderen komt pas op plek 6.’

Als ik dit zo lees, concludeer ik dat de prioriteit van recruiters echt verkeerd ligt. De quality of hire, het verminderen van het aantal regrettable hires, zou volgens mij echt altijd op 1 moeten staan. En ja, ik herhaal het nog maar eens: met alle moderne assessmenttechnologie die voorhanden is, valt dat ook goed te doen. Zoals ik in mijn whitepaper ook toegeef: die technologie is nog lang niet perfect of foutloos. Maar het levert nu al zoveel betere resultaten op dan het puur selecteren op basis van cv’s. Dat levert alleen maar veel spijt op. Serieus, als je 31 procent van de mensen die je afgelopen jaar hebt aangenomen niet opnieuw zou aannemen, dan heb je dus echt een selectieprobleem. Dat ga je niet oplossen door je huidige systeem iets te verbeteren, dan moet je iets radicaal anders gaan doen.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live. Over moderne assessmenttechnologie schreef hij recent een whitepaper

Lees ook:

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.