Dat recruitment en dating veel met elkaar gemeen hebben, mag gerust een cliché genoemd worden. Het is dus ook niet bijzonder verrassend dat veel termen uit de datingwereld steeds meer hun intrede doen in de werving en selectie. En daarbij gaat het meestal niet om gedrag om trots op te zijn. We noemen de 9 inmiddels meest bekende termen, met een korte uitleg erbij:
#1. Kittenfishing
Oftewel: Het iets mooier voorstellen van de baan dan hij in werkelijkheid is, om de attentie van de kandidaat te trekken.
Volgens onderzoek van JamieAi, een HR-techstart-up in Londen is dit het meest voorkomende ‘slechte gedrag’ van recruiters. Deze term is oorspronkelijk afkomstig van dating app Hinge, en duidt erop dat mensen zichzelf portretteren op een (onrealistisch) positieve manier in hun profiel. Natuurlijk maken niet alleen recruiters zich hier schuldig aan, maar kandidaten net zo goed. De term wordt meestal gebruikt als ze daarbij nét iets te ver over het randje gaan. Voorbeeld: jezelf ‘jurist’ noemen, terwijl je net twee jaar rechtenstudie gehad hebt. De herkomst van de term? Dat heeft natuurlijk weer alles te maken met:
#2. Catfishing
Oftewel: De overtreffende trap van kittenfishing; van een leugentje om bestwil tot pure oplichting.
De term catfishing is vooral bekend van een documentaire uit 2010. Het is oorspronkelijk een term die duidt op iemand in een relatie verleiden door middel van een fictief karakter. Aan de kant van de kandidaten is het bekend door de vele onderzoeken waarbij fictieve cv’s worden verstuurd, bijvoorbeeld om discriminatie aan te tonen.
Er zijn verhalen waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen.
Maar er zijn ook verhalen bekend waarbij iemand anders het sollicitatiegesprek deed dan dat er op de eerste dag kwam opdagen. Virtuele en remote banen en interviews zijn extra gevoelig voor deze fraudevorm. Maar er zijn overigens ook ‘catfishende’ recruiters, zoals: bureaus die kandidaten wel de hemel beloven, maar vervolgens niet leveren.
#3. Rostering
Oftewel: De kandidaat extra lang laten wachten op een afwijzing, omdat hij of zij eigenlijk tweede keus is.
Sommige kandidaten kunnen vrijwel meteen een afwijzing verwachten. Maar hoe ga je als recruiter om met kandidaten die je eigenlijk niet als ideale keus ziet, maar wel ‘achter de hand’ wil houden? Als je denkt dat je ideale kandidaat misschien wel eens zou kunnen afhaken? Hoe lang kun je zo’n tweede keus dan aan het lijntje houden? Want zeggen dat ze tweede keus zijn? Dat wil je natuurlijk ook niet.
Dit gedrag staat in het Engels bekend als ‘rostering‘ of ‘benching‘, vernoemd naar de reservebank in sport.
#4. Slow fade
Oftewel: Geleidelijk steeds minder aandacht aan de kandidaat (of de recruiter) besteden.
Een term die ook in de datingwereld goed bekend is, en die duidt op afscheid nemen of iemand afwijzen, zonder dat als zodanig te benoemen. Het lijkt een beetje op ‘ghosting‘, maar dan iets minder abrupt. Afgeleid van de muziek, waarin aan het eind van een nummer langzaam het volume naar beneden wordt gedraaid. De ‘slow fade‘ wordt meestal ingezet door een van beide kanten om de ander geen pijn te doen, hoewel het resultaat wel eens een slechtere ervaring kan zijn dan bij een harde nee.
#5. Ghosting
Oftewel: Plotse stilte na een (schijnbaar goed) eerste contact
Waarschijnlijk de bekendste term uit deze lijst. ‘Ghosting‘ slaat het op het plotse verdwijnen uit iemands leven, zonder dat kenbaar te maken aan degene. Het komt aan beide zijden van de recruitmenttafel voor: recruiters laten soms niets meer van zich horen na contact met kandidaten, maar de laatste tijd vallen ook weer steeds meer verhalen te horen van kandidaten die dit gedrag richting recruiters vertonen, en van de recruiter dus een zogeheten ‘ghostee’ maken.
‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen’, zegt bijvoorbeeld Natascha Hollart van IT-recruiter Hallo-Professionals. ‘Je stuurt iemand een bericht op LinkedIn, belt daarna en hebt een superleuk gesprek. Je nodigt diegene uit voor een Teams-meeting op vrijdag om 13 uur, hij stuurt zelfs de avond ervoor nog zijn cv naar jouw toe. En dan is het vrijdag 13 uur, je zit klaar en aan de andere kant blijft het stil. Je belt diegene op en krijgt de voicemail. Je stuurt een appje en de vinkjes blijven grijs. Maandagochtend zie je blauwe vinkjes en vol goede moed bel je het nummer weer. Weer de voicemail…’
‘Sinds Covid-19 merk je een sterke toename van dit fenomeen.’
De redenen voor ghosting? Hollart: ‘Het kan zo zijn dat de stille kandidaat misschien elders gesprekken voert, toch niet weg wil bij de huidige werkgever of misschien bang is voor een afwijzing. In een snel veranderende wereld met een toenemende discrepantie op de arbeidsmarkt zoals in onze IT-markt hebben sollicitanten nu eenmaal veel keuze op de arbeidsmarkt.’
#6. Submarining
Oftewel: De kandidaat (of de recruiter) een tijdlang negeren, en dan weer opduiken alsof er niets gebeurd is.
Ook wel bekend als: zombieing, vernoemd naar iemand die herrijst uit het graf. ‘Submarining‘, een term die oorspronkelijk door Metro bedacht is, kan eigenlijk alleen als degene die het doet weet dat hij of zij de macht in de relatie heeft. Hij of zij geeft immers geen uitleg over de lange stilte, terwijl de ander er eigenlijk niet naar durft te vragen. Wordt vaak gezien als ‘ghosting next level‘ en leidt in recruitment niet vaak tot een gelukkige samenwerking.
Hollart is er echter wel vergevingsgezind over, legt ze uit. ‘Als iemand submarinet, mag diegene me altijd uitleg geven. Ik sta ervoor open om te horen waarom hij of zij dat deed. Wellicht ligt het aan ons en kan ik iets veranderen om te zorgen dat het niet meer gebeurt. Of wellicht heeft diegene zelf een bepaald verhaal waarom. Wel wil ik je op dat moment echt in de ogen aankijken. Dan maar wandelen tijdens het gesprek. Maar fouten maken mag, daar leren we allemaal van.’
#7. Cushioning
Oftewel: Een recruiter die een kandidaat belooft de enige kandidaat in de procedure te zijn, terwijl dat niet zo is.
‘Cushioning’ is een term die in de datingwereld wordt gebruikt voor een ‘backup guy or girl’; een kussen om op terug te vallen als de eigenlijke keuze toch niet goed uitwerkt. Misschien niet zo erg als ghosting of zombieing, maar wordt toch ook wel gezien als ‘emotional cheating‘.
#8. Being clingy
Oftewel: De kandidaten iets te veel achtervolgen, en niet met rust laten.
Het wordt op reddit wel de ‘Recruiter Hell‘ genoemd: een iets te aanhankelijke recruiter, die geen gelegenheid onbenut laat om met de kandidaat contact op te nemen. Is het niet vóór het sollicitatiegesprek, dan is het wel direct erna. En ben je als kandidaat misschien nog met andere bedrijven in gesprek? Zelfs na een vriendelijke afwijzing door de kandidaat laat de clingy recruiter nog niet los: zou de kandidaat het niet toch nog eens willen heroverwegen?
Ook clingy kandidaten komen natuurlijk voor. Nog geen twee minuten na het sollicitatiegesprek sturen ze al een bedankmailtje naar je. Hoe heeft hij of zij dat in die korte tijd voor elkaar gekregen? En als je dan als recruiter meldt dat je binnen een week iets laat horen, vind je elke dag een nieuwe vraag in je mailbox: is er al een besluit gevallen? Wat is de volgende stap? Overweeg je nog meer mensen?
#9. Firedooring
Oftewel: Dit is gedrag waarbij iemand wel contact met jou zoekt, maar nooit antwoordt als jij contact zoekt.
Een nooduitgang is éénrichtingsverkeer: je kunt er wel via naar buiten, maar niet naar binnen. Bij firedooring gebeurt eigenlijk precies hetzelfde. Het is een teken van een zeer ongelijke relatie, die tot veel frustratie leidt bij degene aan de ‘verkeerde’ kant van de deur.
