Voor op het verlanglijstje van 2021: 'candidate pipeline'-technologie

Nu het aantal kandidaten toeneemt, is het een goed idee om candidate pipeline-technologie aan te schaffen, adviseert Bas van de Haterd. ‘Zorg dat je kandidaten niet opslaat in de krochten van je ATS, maar houd ze warm.’

Bas van de Haterd Op 10 december 2020 Gem. leestijd 3 min220x gelezen
Deel dit artikel:
Voor op het verlanglijstje van 2021: 'candidate pipeline'-technologie

Als begin 2021 een coronavaccin beschikbaar is, kunnen we rekenen op een serieuze versoepeling van alle maatregelen. Wat zullen dan de gevolgen zijn? Voor talent acquisition gaat het volgens mij om twee dingen. Doordat er veel kandidaten op de markt komen – en dus ook veel mensen solliciteren op elke functie – ontstaat enerzijds een selectieprobleem, en anderzijds een ‘candidate pipeline’-kans. Voor beide kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is.

Voor de ‘candidate pipeline’ kan technologie een oplossing bieden die enorm rendabel is.

Vorige week ging ik al kort in op de mogelijke meerwaarde van tools voor preselectie. Nu wil ik het hebben over de andere kans die dit scenario ons als recruiters biedt, namelijk: het bouwen van een kandidatenpool. Al zolang als ik in de recruitmentmarkt actief ben, hoor ik vaak over een ‘community’ van kandidaten, of een kandidatenpool. En ik heb ook veel initiatieven gezien door de jaren heen, maar succesvol waren ze eigenlijk nooit.

Twee hardnekkige fouten

Waarom die oude talentpools nooit een succes werden? Dit had altijd te maken met 1 van de volgende 2 fouten:

  1. Het bedrijf stond centraal, niet de kandidaat
  2. Er was geen goede technologische ondersteuning

Zo herinner ik me een grote voedingsmiddelenproducent die me vertelde een ‘community’ op te zetten. Het werd een besloten geheel voor een heel specifieke doelgroep, met selectie aan de poort. Op mijn vraag waarom die doelgroep lid zou willen worden, was het antwoord ‘omdat ze met ons verbonden willen zijn’. Waarom is me echter nooit duidelijk geworden. En hun doelgroep duidelijk ook niet.

Waarom die oude talentpools nooit een succes werden? Dit had altijd te maken met 2 fouten.

Ook herinner ik me de grote IT-organisatie die in de dotcomcrisis heel slim adverteerde met: ‘We hebben nu geen baan voor je, maar je kunt toch solliciteren’. Tienduizenden IT’ers lieten vervolgens hun gegevens achter. Nooit is er echter één gebeld, want de gegevens verouderden uiteraard snel en het systeem was verschrikkelijk om de gegevens uit naar boven te halen. Zo moet het dus niet, maar hoe dan wel?

Recente voorbeelden: de Green Club

Gelukkig zijn er meer recente voorbeelden die wél laten zien hoe het ook kan. Tijdens TA-Live in 2018 sprak Nick Eaton namens Specsavers bijvoorbeeld over hun Green Club (nu Viewpoint geheten). Alle professionals op het gebied van oogzorg zijn welkom om lid te worden van deze club – of je nu werkt voor Specsavers of niet. Ook professionals op het gebied van hoorzorg worden van harte uitgenodigd om lid te worden.

candidate pipeline specsavers

Kort samengevat heeft Specsavers een behoorlijk deel van het interne opleidingsprogramma extern beschikbaar gemaakt voor iedereen die zich wil bijscholen als opticien, audicien of optometrist. Uiteraard worden de bedrijfsspecifieke trainingen hier niet in aangeboden. Hierdoor weten veel werknemers van de concurrenten hen wel te vinden, hebben ze hun contactgegevens en door de slimme technologie die erachter zit weet men ook waar deze mensen naar kijken. Iemand die een vacature bekijkt is uiteraard een trigger – en als je dan toch iemand zoekt in die specifieke regio wordt deze zoeker gebeld. Het gevolg is dat recruiters van Specsavers 50% meer hires per persoon realiseren dan voorheen, voordat ze deze actieve candidate pipeline hadden.

Ook in de bouw

Een andere case die ik hier wil noemen is die van bouwbedrijf Mott MacDonald. In dit (Engelstalige) webinar legt hoofd Talent Acquisition Europa Daniel Harris uit hoe men informatie deelt over in het oog springende bouwprojecten, zoals die van de bouw van een voetbalstadion. De eerste informatie is openbaar voor iedereen, maar als je de details in wilt, moet je je registeren.

Heel slimme campagnes bepalen welke kandidaten welke informatie krijgt.

Uiteraard zitten er heel slimme campagnes achter, die op basis van het gedrag van de kandidaat de informatie die je per mail of sms krijgt aanpassen. Per regio, en per interessegebied, bepaalt het klikgedrag van de kandidaat de volgende content. En wederom weten ze precies wat de kandidaat leest en bekijkt. Hier hangen ze vervolgens scores aan om te weten hoe ‘warm’ de kandidaat is als ze iemand zoeken. Beide voorbeelden gebruiken overigens dezelfde technologie: Candidate.ID, mocht je je dat afvragen.

Derde voorbeeld

Een derde voorbeeld hoorde ik op de Social Recruiting Days in Berlijn in 2017. Dat was van een IT-bedrijf dat met zelfgebouwde technologie iets vergelijkbaars deed. Zij hadden hier nog een ‘loyalty’-programma achter zitten, waarbij de interacties die de kandidaten hadden leidden tot meer rechten binnen de organisatie. Dus als je ‘gold member’ van een candidate pipeline was, kreeg je uitnodigingen voor interne fysieke trainingen of kennissessies bijvoorbeeld. De ‘silver members’ kregen die niet, maar werden wel voor de vrijdagmiddagborrels uitgenodigd. Ook hier zat uiteraard weer slimme marketing automation-technologie achter.

Conclusie: houd ze warm

Dus: als je in 2021 toch meer kandidaten krijgt dan je aankunt, en veel van hen zijn wel geschikt, maar je hebt nu geen vacature voor ze, zorg dan dat je ze warm houdt. Niet door ze op te slaan in een ATS waar je ze nooit meer uithaalt, maar door ze continu interessante content te geven en hun gedrag te volgen.

Assen – Amsterdam is ver om elke dag te bereizen, maar één dag per week is te overzien.

Ook niet onbelangrijk: als je (zoals ING) mensen meer laat thuiswerken, kan het aantal sollicitanten wel eens nog meer toenemen. Assen – Amsterdam is immers wel ver om elke dag te bereizen, maar één dag per week is te overzien. Ik kan me ook indenken dat deze mensen eerst willen aanzien of dat thuiswerken echt blijft, dus ook daarvoor is een talentpool opbouwen, en met deze groep, geautomatiseerd, over dit onderwerp communiceren wel heel handig.

Dus bewaar ze niet ergens in de krochten van je ATS, maar actief in een community.

Dus mijn tweede advies voor 2021: zorg dat je die vele kandidaten vasthoudt, zeker als je al weet dat ze geschikt zijn (dankzij je preselectietooling). Dus bewaar ze niet ergens in de krochten van je ATS, maar actief in een community waar je regelmatig met ze communiceert en waarvan je weet hoeveel interesse ze in je organisatie hebben. Als je dan weer eens iemand zoekt, weet je precies wie op dat moment ook zoekt, en is een match snel gemaakt.

Meer weten over 2021?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Hoe ga jij om met je candidate pipeline? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

Lees meer

Deel dit artikel:
Bas van de Haterd

Bas van de Haterd

bij Digitaal-Werven
Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Recruitment Accelerator
ToTalent.eu
WBNRS