Dit zijn de 10 belangrijkste recruitmenttrends voor 2021 (en verder, 2/2)

2020 is bijna ten einde; wat staat ons in 2021 te wachten? Geert-Jan Waasdorp werpt er traditiegetrouw een blik op, met een overzicht van de 10 grootste recruitmenttrends van het moment. Vandaag de tweede 5.

Geert-Jan Waasdorp Op 26 november 2020 Gem. leestijd 3 min3071x gelezen
Deel dit artikel:
Dit zijn de 10 belangrijkste recruitmenttrends voor 2021 (en verder, 2/2)

2020 was in alle opzichten een krankzinnig jaar. Heeft voorspellen voor 2021 dan wel zin? Zeker. Want een aantal trends en ontwikkelingen die de afgelopen tijd al zichtbaar waren, zullen volgend jaar zeker doorzetten. Daarom goed om voorbereid te zijn, zeker op 2021, door de 10 grootste recruitmenttrends te kennen – en de gevolgen ervan te begrijpen. Vorige week meldden we al de eerste 5, deze week de volgende 5:

#6. Flex én RPO worden dominanter

Ook in 2020 was de flexmarkt sterk in beweging. En niets wijst erop dat dit in 2021 minder zal worden. Headfirst was in 2020 al opgeklommen tot nummer 2 in deze markt, na Randstad, maar vóór partijen als Manpower, USG People, Timing en Adecco. Met de recente overname van Between Staffing is het helemaal een partij geworden om in de gaten te houden, zeker met hun sublabels als Staffing MS, Fastflex, Myler en EXPR. Als Headfirst die platforms kan bundelen met een goede propositie voor zzp’ers, flex- en gig-werkers, ontstaat hier mogelijk een sterke partij in de versnipperde markt van sites voor freelancers, zzp’ers en platforms.

Met de overname van Between Staffing is Headfirst een partij geworden om in de gaten te houden.

Het is aannemelijk dat het 25 jaar oude Headfirst in de komende jaren zijn dienstverlening meer zal opschuiven naar recruitment, RPO en Total Talent Management (in navolging van de Staffing Groep die zich via het in 2018 gekochte People4Office waagde in de RPO-wereld). Recruitment Process Outsourcing wordt sowieso steeds belangrijker, omdat organisaties hiermee makkelijker hun activiteiten kunnen op- en afschalen. Bovendien kunnen RPO’s beter bijblijven met alle technische ontwikkelingen. Van ATS tot DoelgroepenDashboard, Google Analytics, Hubspot, LTP en LinkedIn Recruiter Seat. En van multiposters tot partijen als Brandmannen en Adver-Online, Onrecruit, Cammio, Harver, Appical, en niet te vergeten: je e-assessment-leverancier.

tech stack 2021

#7. Employer Impact en Employee Serendipity

In de tweede helft van 2020 was een groeiende vraag te zien naar employer branding-onderzoek, EVP-bepalingen en werkgeversimago-strategieën, ingegeven door aanhoudende schaarste in bedrijfskritische doelgroepen en het ontbreken van klassieke campusrecruitment-instrumenten. Anderzijds ervaren werkgevers steeds meer dat door het thuiswerken het veel lastiger is geworden om de bedrijfscultuur te voeden en te borgen.

Het klassieke employer branding is vaak tijdrovend en duur, de resultaten zijn veelal teleurstellend.

Bouwen aan het employer brand is een belangrijk instrument om in- én extern te werken aan trots, cultuur, werkgevers- en bedrijfswaarden. Vandaar dat in 2021 veel extra aandacht voor employer branding is te verwachten, onder meer via functies als Chief Happiness Officer, Chief Joy Officer en Chief Fun Officer. Maar zoals al eerder betoogd is het klassieke employer branding tijdrovend en veelal teleurstellend. De trajecten zijn lang, duur en voordat de eerste resultaten gezien worden, is vaak de prioriteit binnen de (recruitment)organisatie gedraaid.

Eén punt uitzonderlijk goed

Vandaar dat het steeds meer gaat om: employer impact. Oftewel: een onderscheidend en aantrekkelijk werkgeversmerk opbouwen door minimaal één punt in de werving, het proces, of de branding uitzonderlijk goed te doen. Voordeel van deze strategie is dat het impactvol is, en snel te realiseren. Denk aan prachtige voorbeelden als de Ampelmann Study Weekender, of het werk aan de Spaanse Costa van Cendris en Jobsrepublic.


Om employer impact te realiseren zetten organisaties ook steeds meer in op employee experience. Denk aan bedrijven in Silicon Valley. Of aan Amazon dat een ‘mini rainforest work sphere’ heeft neergezet voor haar werknemers in Seattle. Een groter accent komt daarbij te liggen op ontmoeten en sfeer in plaats van standaard kantoorwerk. Dat laatste kan thuis immers ook. Daarmee wordt de employee experience ook een steeds belangrijker onderdeel van de employer branding-strategie. Een strategie die bijvoorbeeld Driessen al jaren omarmt, samen met een bedrijf als Hal-2 (hieronder een foto van de Brainport Human Campus in Helmond):

hal 2 recruitment trends 2021

Collega’s ontmoeten wordt steeds belangrijker. Niet alleen vanuit menselijk oogpunt, maar ook omdat daar creativiteit en positieve energie uit voortkomt. Nu thuiswerken de norm is geworden, wordt Employee Serendity steeds meer onderdeel van de bouw van een bedrijfscultuur. Daarbij gaat het om ‘elkaar toevallig ontmoeten’ en iets onverwachts en bruikbaars vinden terwijl je op zoek bent naar iets totaal anders.

‘Het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.’

De locatie van een werkgever is niet alleen meer belangrijk omwille van bereikbaarheid. Het gaat steeds meer ook om talent aantrekken, het creatieve proces faciliteren en een bijzondere employee experience bieden. De aloude spelregel dat het sollicitatiegesprek moet plaatsvinden in de mooiste kamer wordt zo opgerekt tot: het hele kantoor moet gewoon een geweldige ontmoetingsplek worden.

Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.
Inkijkje in het pand waar sinds februari 2020 de redactie van Werf& gehuisvest is.

#8. Een steeds grotere wervingscirkel

Samenhangend met de vorige trend: op dure premium locaties als Silicon Valley en New York stoten steeds meer bedrijven traditionele kantoorruimte af, nu thuiswerken de norm wordt. Daarbij heeft corona de aantrekkelijkheid van dure steden met kleine appartementen aangetast. Voor werkgevers en recruiters zien we nu ook al dat reisafstand minder belangrijk wordt in de werving van talent. Dat betekent dat ‘wervingscirkels’ groter worden en daarmee de toegang tot talentpools.

Corona betekent ook op andere punten een interessante verschuiving in de spelregels van recruitment:

  • Selectieprocedures helemaal zonder of hooguit met minimaal face-to-face-contact.
  • Snellere time to fill/hire door makkelijker te maken afspraken. Reistijd is immers niet nodig, en vanuit huis werkende kandidaten kunnen solliciteren zonder vrij te hoeven nemen (of “naar de tandarts” te gaan).
  • Proeftijd vervalt in contracten.
  • Op kantoor werken wordt een aantrekkelijke pullfactor, zeker voor starters en jongeren.
  • Wervingscirkels worden groter; werkgevers kunnen nu in hun hele taalgebied werven.
  • Inrichten en faciliteren van goede thuiswerkplekken, van snelle wifi, IT-ondersteuning tot goede koffie(zetapparaten) en 2 schermen.
  • Thuiswerkvergoedingen.
  • ‘Gevarentoeslag’ voor mensen die veel in fysiek contact staan met anderen.
  • Andere invulling of afbouw van mobiliteitsvergoedingen en leaseauto’s.
  • Faciliteren om (tijdelijk) overal op de wereld je werkzaamheden uit te voeren,
  • Meer aandacht voor vitaliteit, zoals via personal training en (lifestyle) coaching.
werken op bali 2021
Werkplek op Bali.

Natuurlijk verandert er in veel beroepen helemaal niet zoveel, zoals in de bouw, of bij monteurs of distributiemedewerkers. Ook voor deze werknemers geldt echter dat zij het hun werkgevers sterk aanrekenen hoe zij omgaan met corona en de veiligheid van hun personeel. Bij die werkgevers zal het verzuim en het verloop toenemen, terwijl verantwoorde werkgevers aan aantrekkelijkheid winnen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

#9. Van adoptie naar gebruik van data

Het was volstrekt logisch geweest als op deze plek een betoog had gestaan over Big Data, Machine Learning en A.I. Daar gaat het immers al járen over. Maar het echte slimme, ‘zelfdenkende’ A.I. dat voor perfecte matching gaat zorgen, laat voorlopig nog op zich wachten, en dus ook in 2021. De Nederlandse taal is een hindernis hiervoor, net als het gebrek aan veel én biasvrije data om de algoritmes te trainen. Grote bedrijven in de recruitmentindustrie die hierop inzetten liggen bovendien onder een vergrootglas.

Wat wél groeit, is het belang van weten hoe data te vertalen naar een succesverhaal.

Wat wél groeit, is het belang van data. En dan vooral: weten hoe deze data te vertalen naar een succesverhaal en businesscase. Dat is bijvoorbeeld te zien in de huidige versnelling in recruitment marketing automation, aangejaagd door ‘pioniers’ als Up in Business, SendtoDeliver, Onrecruit en Talmark, al dan niet in combinatie met het DoelgroepenDashboard of Jobdigger Insights. Ook andere databronnen zoals Google Analytics, Hotjar, Indeed Hiring Insights of LinkedIn Talent Insights zijn steeds meer gemeengoed in het vak.

Afbeelding van Indeed Insights.

Behalve deze adoptie van data is er ook een revolutie gaande in recruitment-KPI’s, aangejaagd door SmartRecruiters. Deze nieuwe KPI’s brengt het bedrijf onder de naam Hiring Success naar de markt, met podcast, boeken, trainers en video’s. Ook in Nederland landt langzaam maar zeker deze manier om naar recruitment te kijken. In plaats van een kostenpost (cost per hire, time to file, quality of hire) wordt recruitment hierdoor een business en revenue driver.

smartrecruiters afb 2 kpi s in 2021
Overzicht van KPI’s van SmartRecruiters

#10. Skills worden steeds belangrijker

McKinsey had het in de vorige eeuw al over de ‘war for talent’. En dan is er altijd een grappenmaker die roept: ‘En het talent heeft gewonnen’. De realiteit is dat er wereldwijd geen gebrek aan talent is, zeker als je de landsgrenzen vergeet. Het is niet langer het talent dat ontbreekt, maar het zijn de unieke, nieuwe, onderscheidende en zeldzame vaardigheden waaraan een tekort is. Het gaat dus steeds meer om de war for skills.

Bron: Intelligence Group/ Headfirst. Voorbeeld van skills for the future-analyses van IT-skills van verpleegkundigen en verzorgenden in de zorgsector.

De toekomst van recruitmnet is dus niet zozeer vacatures vullen, maar vooral ook: kunnen duiden welke skills en competenties nodig zijn om in de (nabije) toekomst winnend te opereren. Hoe ontwikkelt de markt zich? En hoe de business? Wat zijn voor onze organisatie de relevante skills for the future? Deze vragen kunnen beantwoorden, onderverdeeld in competenties, IT-skills en professionele skills, wordt essentieel én complex, aangezien er weinig relevante data voorhanden zijn.

Skills als hét ruilmiddel

Skills zijn de valuta op de arbeidsmarkt van de toekomst. Dan gaat het niet alleen om de miljarden die geïnvesteerd worden in de reskilling (bij- en omscholing) van de beroepsbevolking. Skills worden ook steeds meer de arbeidsmarkttaal van de toekomst, mede ook dankzij grote investeringen die in Nederland (en Europa) worden gemaakt in het classificeren ervan (ESCO, O*NET) en de ‘verbeterde’ classificaties door onder meer UWV, TNO, VDAB en CBS. Klinkt ver weg? Google for Jobs valt al terug op ESCO en O*NET.

Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van zogeheten skills-paspoorten.

Het beoogde eindresultaat is dat de recruitment-infrastructuur steeds meer gelijk gedefinieerd wordt. Zo wordt het makkelijker werknemers aan te nemen om wat ze kúnnen (skills), en niet alleen om wat ze kénnen (opleiding). Langzaam maar zeker zien we op dit gebied steeds meer initiatieven van het UWV, de sociale diensten, werkpleinen, en publiek-private samenwerkingen zoals House of Skills, PlaytoWork, of De Buitenboordmotor. Inmiddels zijn er ook al vele aanbieders van skills-cv’s, zoals SkillsCV, Skillspass, HalloWerk, Skillsinzicht, Skillspaspoort, Talentz, Tiptrack, Talentenpaspoort, Skillzilla, Fibonacci en natuurlijk Europass zelf.

Dat skills steeds bepalender worden voor het succes van recruitment is zeker. En ook dat we werken richting skills en een soort skills-cv of skills-paspoort. Maar eerst wacht nog wel een een interessante ‘war for skills-definities’. Als Google for Jobs zich niet terugtrekt uit deze markt, worden ESCO en O*NET de internationale norm, verwacht ik. Alle HR- en recruitmentsystemen zullen zich daarop aanpassen en uiteindelijk conformeren ook scholen, overheden en sociale diensten zich aan die norm. Waardoor matching op meetbare skills steeds meer realiteit wordt.

Tot slot…

Dit jaar misschien minder ronkende techverhalen als voorspelde trends voor 2021 (en verder). Het jaar 2021 wordt eerder een jaar waarin we de reeds aangeschafte en bestaande tech gaan gebruiken om de professionaliteit en productiviteit van recruitment te vergroten. Ook om zelf wendbaar te blijven in deze snel veranderende arbeidsmarkt. 2021 wordt weer een boeiend jaar. Voor het eerst in jaren zie ik dat recruitment echt een strategische agenda kan zetten en kan pakken. Talent en skills zijn schaars en allesbepalend voor succes of om te overleven. Mogen jullie raden wie die cruciale functie invult…

Meer weten?

trendsWelke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2021 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Op 15 december van 13:30-17:00 gaan Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp er in sneltreinvaart op in tijdens een mindblowing online webinar. Lees hier alle informatie.

Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de 10 grootste trends voor 2021? Er verschijnt binnenkort ook een whitepaper van. Vraag hem hier alvast aan, dan ontvang je hem binnenkort in je mailbox.

 

Deel dit artikel:
Geert-Jan Waasdorp

Geert-Jan Waasdorp

Entrepreneur en investeerder bij o.a. Intelligence Group, Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, Werf&, Arbeidsmarktkansen, Recruitment Accelerator en Recruiteverywhere.com
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS