Twee ogen zien meer dan één, toch? En dus lijkt het logisch dat groepen betere selectiebeslissingen maken dan eenlingen. Zelfs als die enkeling een ervaren selecteur is, of zelfs de oprichter van het bedrijf, is de wisdom of the crowd toch nog vaak beter.
Door groepsdenken kunnen ook groepen slechte beslissingen maken.
Toch kunnen ook groepen slechte beslissingen maken. Hoe dat komt? Door groepsdenken. Oftewel: in niet-gestructureerde gesprekken beïnvloedt degene met de grootste mond de uiteindelijke beslissing het meest. Dit is vaak degene met de hoogste status of iemand die wordt gezien als een goede gesprekspartner.
Populair
Het onderzoek van Google laat al zien dat bijna geen enkele recruiter het vaker bij het rechte eind heeft dan een echte groepsbeslissing: slecht een uit de tienduizenden interviewers wist succes pertinent beter te voorspellen dan groepen. Toch is een echte groepsbeslissing nemen in de praktijk nog vaak lastig. Veel organisaties geloven erin dat ze het goed doen, maar begaan een veelgemaakte fout: in niet-gestructureerde gesprekken hebben mensen de neiging op te schuiven naar de meest populaire mening, hoe goed de gespreksleider ook is.
Laat recruiters hun mening niet delen, voordat je alles verzameld hebt.
Hoe kun je dit als hiring manager voorkomen?
Hoe kun je dit als vacaturehouder of recruiter voorkomen? Atta Tarki, de CEO van bureau ECA en auteur van het te verschijnen boek Evidence Based Recruiting, geeft op Harvard Business Review enkele tips. Zoals:
- Zorg dat mensen hun ervaringen niet met elkaar delen, voordat de groep bij elkaar komt. Ze kunnen wel zeggen aan welk onderwerp ze niet toekwamen in het gesprek, zodat de volgende interviewer daarover kan beginnen. Maar waak er daarbij voor dat ze niets laten doorschemeren van hun mening over de kandidaat.
- Laat recruiters de gesprekken beoordelen op een schaal van 1 tot 10.
- Laat hen daarbij de belangrijkste voor- en tegenargumenten op een rij zetten voor het aannemen van de kandidaat. Laat ze dit aan jou persoonlijk mailen, niet aan de hele groep. En leg dit actief uit aan iedereen in het proces, zodat het niet ‘stiekem’ toch gebeurt.
Het is vervolgens de taak van de hiring manager om naar de gemiddelde score van elke kandidaat en de argumenten te kijken. Zorg ervoor dat je daarbij ook speciale aandacht hebt voor cijfers die afwijken van het gemiddelde en de argumenten die daarbij horen. Hierna kun je zonder zorgen een gesprek met de hele groep aangaan over wie er aangenomen moet worden.
‘Geen optelsom’
‘Ik zeg niet dat het een optelsom moet zijn van alle individuele meningen, of een soort verkiezing’, aldus Tarki. ‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies kunt krijgen die beslissers kunnen helpen informatie te zien die ze anders misschien gemist zouden hebben.’
‘Het gaat erom dat je rijkere, minder bevooroordeelde en minder gecensureerde discussies krijgt.’
De meeste managers met wie hij heeft gewerkt, noemt hij integer. Ze geloven echt dat ze naar iedereen luisteren en niet negatief beïnvloed worden door elkaar. ‘Maar ik heb nog geen bewijs gezien dat ze immuun ervoor zijn dat de groep of één charismatisch persoon hen beïnvloedt. Als ze het geschetste proces volgen, heb ik zelf in elk geval gezondere discussies gezien.’
