‘We willen graag het aantal sollicitaties omlaag brengen’, zegt Arnout Kampen op een gegeven moment. Een opvallende uitspraak, want met zo’n 900 vacatures op jaarbasis heeft zijn werkgever, De Mandemakers Groep, wel een flinke klus te klaren. En dan zou je kunnen denken: hoe meer sollicitanten, hoe makkelijker het wordt om die vacatures te vervullen.
‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen.’
Maar zo is het niet, aldus de online recruitmentmarketeer, die op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live een kijkje in de keuken zal geven van de grote keten, die maar liefst 18 merken telt, van Brugman tot KeukenConcurrent (bekend van Michael van Gerwen), en van Montèl tot Piet Klerkx. ‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen’, zegt hij.
Moeilijker werven
Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar. De krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij natuurlijk een grote rol: ook voor DMG is het moeilijker werven geworden. Maar daarnaast ‘is dit ook precies waar data om de hoek komen kijken’, zoals Kampen het noemt. ‘In de balans vinden tussen hoeveel sollicitanten je nodig hebt voor een succesvolle aanname, en hoeveel mensen je hooguit wilt teleurstellen.’
Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar.
Door verschillende segmenten, profielen en persona’s te benoemen, en daar de campagnes en vacatureteksten haarfijn op toe te schrijven en aan te passen, is het mogelijk ‘de boodschap bij de goede mensen naar buiten te brengen’. Met als gevolg dat de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gaat. En dus ook: de werklast van de recruiters behapbaarder wordt.
Woonplaats echt belangrijk
‘We willen het liefst zoveel mogelijk kandidaten persoonlijk spreken’, legt Kampen uit. ‘Sommige profielen werven we relatief veel: keukenmonteurs, verkopers, bezorgers. Dat zijn ook groepen waarbij een cv eigenlijk niet zoveel zegt. Voor transport is bijvoorbeeld alleen hun woonplaats is voor ons écht belangrijk; ze moeten hier immers wel al ‘s ochtends vroeg om 5 uur kunnen zijn.’
‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat.’
Een telefonische screening werkt dan beter dan een screening op cv, aldus Kampen. En door vooraf te zorgen voor zoveel mogelijk passende kandidaten, is dit ook haalbaar, zegt hij. ‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat. Heb je het voorwerk goed gedaan, dan kunnen de recruiters bezig met waar ze volgens mij mee bezig zouden moeten zijn.’
Team van 7
Op het hoofdkantoor van De Mandemakers Groep in Waalwijk werken 4 recruiters, naast 2 recruitmentmarketeers en 1 recruitmentmanager. Kampen houdt zich sinds ruim een jaar bezig met ‘alles wat met online recruitment te maken heeft. Denk hierbij aan: de online recruitmentstrategie, mediacampagnes, recruitmentdata, recruitmentprocessen, content op de carrièresite, het aansturen van externe partners en rapportages.’ Voordat hij bij DMG begon werkte hij bij OnRecruit. Daar was hij terecht gekomen nadat hij in de sportschool René Bolier tegen het lijf was gelopen, de CEO van dat recruitmentmarketingbedrijf. ‘Ik heb daar de wereld van data echt leren kennen’, zegt hij.
Op de recruitmentafdeling van De Mandemakers Groep werken ze voor alle 18 Nederlandse verkoopformules, verdeeld over vier gebieden: transport en magazijn, montage, verkoop en het hoofdkantoor. En dan ook nog eens over drie divisies: keukens, sanitair, en meubelen. ‘Best veel afdelingen’, zoals Kampen het noemt. Het zorgt er in elk geval dat hij genoeg in beweging komt, zegt hij lachend. ‘Als ik naar “meubelen” moet, is dat toch zeker weer 5 minuten wandelen, hier over het terrein in Waalwijk…’
De logistieke hotspot van Nederland
Op die plek zit DMG tegenwoordig op de ‘logistieke hotspot van Nederland‘, zegt Kampen. ‘Bol.com zit hier ook in de regio, Xenos, de Spar, noem maar op.’ Dat betekent dat de concurrentie op logistiekgebied scherp is. En data helpen daar goed bij, zegt hij. ‘Wat wij het liefst willen is heel duidelijk maken wat we willen. Daarvoor kijken we naar de hele funnel. Ook crosschannel, zodat je weet: welke bronnen leveren welk resultaat? En door de boodschap dan goed naar buiten te brengen, lukt het de juiste mensen op het juiste moment aan te spreken.’
Niet dat hij nu al zover is als hij wil zijn. Integendeel zelfs. ‘Ik heb hier al veel kunnen doen, maar het einddoel nog zeker niet bereikt. De basis is op orde. Maar bijvoorbeeld retargetten, dat doen we nu alleen nog maar op externe data. We kijken nog nauwelijks naar de kliks op onze eigen site. Dat kan dus nog beter.’
‘Als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken.’
De juiste data krijgen, dat is volgens hem sowieso altijd de uitdaging. ‘Want als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken en je handelingen te baseren op die data. Wat het moeilijk maakt is dat je met verschillende databronnen te maken hebt. Zoals: je websitedata, je ATS, referralgegevens, of e-mails. Alleen als je al die datasets weet te combineren in één datamanagementplatform, kun je er echt actie op ondernemen.’
Een DMP voor DMG dus
Een DMP voor DMG dus. Hoe dat werkt? Kampen geeft een voorbeeld: ‘Volgens mij kun je pas echt de werkelijke waarde van een bepaald kanaal zien als je het van begin tot eind doormeet. Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen. Zo zijn wij er achter gekomen dat bijvoorbeeld de bezoekers op de website Nederlandvacature.nl goed converteren naar hires waar het gaat om winkelmedewerkers en keukenmonteurs. Voor de overige afdelingen gold dat minder, terwijl ook hier de bezoekers wél goed converteren van bezoek naar sollicitatie.’
‘Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen.’
Op basis van deze informatie is vervolgens besloten te stoppen om op dit kanaal te adverteren voor de hoofdkantoorfuncties, legt Kampen uit. ‘Dit dubbelcheckten we natuurlijk, door te kijken naar alle bronnen per kandidaat die bijdroegen aan de conversie. Zo waren we er tenminste zeker van dat we geen waardevolle kandidaten zouden verliezen.’
‘De middelenmix steeds verder verfijnen’
Ander voorbeeld: Indeed. ‘Voor sommige banen kun je hier bijna ongelimiteerd adverteren, zonder ook maar één passende kandidaat te vinden. Wij zijn er achter gekomen dat Indeed een prachtig platform is voor zo’n 60 procent van al onze banen. Maar voor 40 procent dus ook niet. Voor die banen is de prijs/kwaliteitverhouding bij Indeed niet goed. Of we vervullen ze zo ook wel. Dan is adverteren ook niet nodig. Zo kunnen we de middelenmix steeds verder verfijnen.’
Om de conversie te verhogen van websitebezoeker naar sollicitant heeft De Mandemakers Groep vorig jaar zijn recruitmentsite flink vernieuwd. Maar de ontwikkeling staat niet stil. ‘Zo kijken we nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’
‘We kijken nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’
Hiring managers medeverantwoordelijk gemaakt
En er wordt ook veel tijd geïnvesteerd in trainingen voor de hiring manager, vertelt hij. ‘We willen vooral dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien. Maar dan moeten we ze wel faciliteren, en ze daarin ook opleiden. Door de hiring managers medeverantwoordelijk te maken. Het was voor hen natuurlijk altijd wel makkelijk: een recruitmentafdeling die vanuit het niets mensen kan leveren. Maar dan voel je ook geen druk meer. Daarom hebben we dat nu anders opgelost, met steun van de directie. Die zegt nu gelukkig ook: we gaan ervoor zorgen dat blije sollicitanten net zo belangrijk is als blije klanten.’
‘We willen dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien.’
Zijn belangrijkste boodschap tijdens Talent Acquisition Live? ‘Ik heb gemerkt dat als je een goed plan hebt, en je hebt de data om het te ondersteunen, dat het dan intern best meevalt om steun ervoor te krijgen. Maar blijf vooral logisch nadenken. Over wat je doet. Maar ook over waarom je dat doet. Op basis van die logica kom je een heel eind, is mijn ervaring.’
Meer weten?
Arnout Kampen vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat hij bij De Mandemakers Groep allemaal heeft gedaan om data meer onderdeel van het recruitmentproces te laten zijn, en welke learnings hij daaruit gehaald heeft. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting.
