Tegenwoordig is niet alleen de top van het bedrijf bedrijfskritisch, maar geldt dit voor het overgrote gedeelte van de werkvloer. Van assistent-manager, monteur tot en met software engineer en controller. Toch geldt voor interne mobiliteit nog vaak een negatieve connotatie: “alle kneusjes zitten bij interne mobiliteit”. Er is werk aan de winkel voor de loopbaanprofessional om dat om te buigen naar loopbaanontwikkeling, carrièreperspectief en up- en reskilling.
Dit met alle broodnodige positieve effecten binnen een organisatie:
- Verhogen retentie
- Verlagen vacaturedruk
- Impuls in productiviteit
- Borgen van kennis en ervaring
- Trots dat eigen talent kan ontwikkelen en doorgroeien
Wat zijn hierin zoal de trends en ontwikkelingen? En waarom betekent dit dat interne mobiliteit in 2023 belangrijker wordt dan ooit?
#1. Géén interne vacaturebank
Het professionaliseren en aanjagen van interne mobiliteit betekent níet: interne kandidaten een voorkeurspositie geven. Dat sorteert vaak alleen maar een negatief effect. Ook een interne vacaturebank/intranet of een intern matchingsysteem hebben zelden het gewenste effect. Ik doel daarom echt op het opnieuw inrichten van successieplanning bij alle bedrijfskritische functies en proactief met mensen in gesprek gaan over hun interne vervolgstappen.
#2. Ziekteverzuim wordt grote business
Het ziekteverzuim explodeert momenteel en ligt op het hoogste niveau in 20 jaar. Dat lijkt bovendien iets structureels te zijn, zo blijkt het uit Trendrapport ziekteverzuim & arbeidsongeschiktheid van NN. Dat kost een organisatie gigantisch veel geld. Niet alleen expliciete kosten van salaris, begeleiding en interne (overhead)kosten, maar ook kosten die je moet maken voor (dure) flex en productiviteitsverlies. Maar dit is het topje van de ijsberg, want hoger ziekteverzuim jaagt ook nog eens meer ziekteverzuim aan door onder andere vergroting van werkdruk en het volgen van het verkeerd ‘voorbeeldgedrag’.
Verzuimpreventie door middel van bijvoorbeeld loopbaan- of life coaching, en verzuimbegeleiding zijn beide een grote groeimarkt. Dat sluit bovendien perfect aan bij het specialisme van loopbaanprofessionals.
#3. Elke generatie een coach
Generatie Z heeft sterke behoefte aan goede begeleiding. Steeds meer werkgevers maken dan ook gebruik van (externe) coaches als een nieuwe medewerker de organisatie binnenkomt. Coaching, intervisie en reflectie zijn niet voor niets integraal onderdeel van alle traineeships. Veel jonge mensen moeten nog leren werken, communiceren, plannen, verwachtingen managen, en het werkleven adopteren binnen de vrije en flexibele invulling van hun privéleven. Externe reflectie, twijfels kunnen uitspreken of stoom kunnen afblazen helpt om hen beter te laten landen, de rust te laten vinden en voorkomt snel (teleurgesteld) vertrek.
Op de arbeidsmarkt ontstaat steeds meer behoefte aan persoonlijke coaching.
GenZ heeft zijn eigen behoeften, maar werk- en opdrachtgevers zien ook steeds vaker bij andere levensfases dat het interessant is om met coaching te werken, zoals bij het verlies van dierbaren/familie/partner/kinderen, schuldenproblematiek (nu met energie en inflatie), scheidingen, langdurige en heftige ziektes zoals kanker of wanneer mensen in de overgang komen of (de partner) met pensioen gaan. Werkgevers zien steeds meer de (menselijke en bedrijfseconomische) waarde in van brede coaching en begeleiding. Een verdere groeimarkt en misschien ook noodzaak tot specialisatie voor de loopbaanprofessional of recruiter.
#4. Van skills-blabla naar skillsDNA
Skills worden vaak gezien als het nieuwe goud op de arbeidsmarkt, maar tot op heden is het vooral een pot goud aan het einde van de regenboog. Want inmiddels zijn we bijna 20 jaar verder, zijn er tientallen miljoenen euro’s verspijkerd (ik denk zelfs honderden miljoenen) aan pilots, onderzoeksprojecten, en initiatieven en bedrijven die allemaal het wonder van skills betogen. Maar ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Ondanks alle energie, geld en slimme mensen die zich hiermee bemoeien, gaat het vliegwiel maar niet draaien.
Er wordt meer over skills gepraat dan dat er echt progressie wordt gemaakt. Kijk maar eens goed naar het Skillsdashboard van het UWV. Het is nog steeds niet klaar, ondanks al die jaren van noeste arbeid. Buiten dat wijkt het ook nog eens nauwelijks af van de ESCO, de Europese classificatie die al meer dan 10 jaar bestaat en gratis en compleet beschikbaar is via API’s/online. En dan nog is datgene dat wordt aangeboden nauwelijks te gebruiken binnen HR, recruitment, of Loopbaanbegeleiding. Alle arbeidsmarkt- en loopbaanscans zijn op dit moment nog altijd beter, actueler en begrijpelijker.
Mijn voorspelling is dat in 2023 een hoop initiatieven verder naar de achtergrond verdwijnen (zoals TipTrack, dat recent ‘verkocht’ is aan Achmea). Maar tegelijkertijd verwacht ik veel van de datarevolutie op skillsgebied. Denk aan partijen als Textkernel, Springest, NCOI, Arbeidsmarktkansen.nl, Intelligence Group, Techwolf, Jobdigger, en SkillsCV, en dan niet te vergeten WorkID in België, dat de grootste kans heeft om in 2025 Europees uitgerold te worden. Dit soort partijen bieden werkende skills- en matchingsoplossingen in bestaande HR- en recruitmentsystemen.
‘Ik verwacht veel van de datarevolutie op skillsgebied.’
Daarmee bieden ze oplossingen die snel, accuraat en praktisch te implementeren zijn, gekoppeld aan opleidingen, verdiencapaciteit, arbeidsmarktkansen, studiekansen, vacatures/banen, bedrijven en veel meer. Via een zogeheten transportable SkillsDNA, op basis van WorkID, web 3.0 en blockchain wordt het individu eigenaar van zijn eigen gegevens. De skills-algoritmes van eerdergenoemde partijen zijn zelfs te combineren met de techniek van bedrijven als Ixly en iVCV die uit beeld en geluid skills kunnen destilleren en kunnen toevoegen aan het SkillsDNA.
Nu de grote (uitzend)bureaus en werkgevers afspraken maken over het transportable cv, lijkt er een kleine arbeidsmarktrevolutie op gang te komen. Moet je eens voorstellen wat er gebeurt als je dat combineert met platformtechnologie. Dan praten we over 5 jaar over LinkedIn zoals we nu praten over het Intermediair Weekblad: met nostalgie. Als loopbaanprofessional is het belangrijk om je te concentreren op de juiste wedstrijd, en niet op het achterhoedegevecht…
#5. De opkomst van de amateur
Net zoals steeds meer mensen bij gezondheidsklachten beginnen op Google, in plaats van naar de huisarts te gaan, verwacht ik ook op de arbeidsmarkt een opkomst van thuis- en amateurcoaches. Niet te vergelijken met echte coaches natuurlijk… Maar dat zeggen huisartsen nou ook altijd. Maar inmiddels zijn er wel openbare gezondheidssites en duurbetaalde portals waar zelfs huisartsen op terugvallen en naar verwijzen voor advies. Ze moeten wel, om de eigen workload behapbaar te houden. En sterker nog: ze blijken ook nog eens heel waardevol om hun werk beter te kunnen doen.
Inmiddels vallen huisartsen ook zelf volop terug op online portals.
Ook die thuis- en amateur loopbaancoaches krijgen steeds meer tools tot hun beschikking. Van apps, scans, dashboards, podcasts, vlogs, boeken en zelfs scheurkalenders. Dat maakt ze nog geen ‘echte’ loopbaanprofessional. Wat je met die tools al dan niet doet, maakt of je een ‘echte’ coach bent of die amateur. Hier schuilt wel een gevaar. Thuiscoaches worden namelijk steeds slimmer en hebben toegang tot relevante data, terwijl ‘echte’ loopbaancoaches hier nog vaak omheen lopen. Zorg dus dat je slimmer bent dan de markt en minimaal de (e-learning) arbeidsmarktgedreven loopbaanprofessional hebt gevolgd.
Meer weten?
Meer trends en ontwikkelingen in de loopbaanwereld? Tijdens het gratis event LoopbaanPro Live op donderdag 15 december vertelt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp je er alles over. Wil je erbij zijn? Laat dan hier je mailadres achter om de livestream-link te ontvangen.
LoopbaanPro Live