Waarom soft skills eindelijk bepalend worden in selectie

Soft skills waren altijd al belangrijk. Maar er moest een pandemie aan te pas komen om dat duidelijk te maken. Maar hoe selecteer je kandidaten precies op vaardigheden als aanpassingsvermogen en flexibiliteit? Hierbij 3 tips.

Vicky Vijg Op 09 november 2020 Gem. leestijd 3 min728x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom soft skills eindelijk bepalend worden in selectie

Skills uit de 21e eeuw, ‘zachte vaardigheden’, soft skills. Noem het hoe je het wil noemen, maar ze winnen in elk geval terrein. Eindelijk, zeggen talent experts. Nu banen steeds minder vastomlijnd worden, en steeds sneller veranderen, is technische kennis dus steeds sneller veroudert, gaat het steeds minder om wát je doet, maar meer om hóe je werkt.

Soft skills winnen terrein. Eindelijk, zeggen talent experts.

Soft skills zijn vaardigheden die minder tastbaar zijn hard skills, en dus ook minder goed te leren. Iemand kan bijvoorbeeld de specifieke aspecten van het vak snel in de vingers krijgen als ze eenmaal aan het werk zijn, maar soft skills zijn meer gebaseerd op persoonlijke vaardigheden. Denk bijvoorbeeld aan oplossingsgerichtheid, teamwork, creativiteit, goed kunnen communiceren, en leidinggevende capaciteiten.

Belang groeit

Tot voor kort waren een goed cv, ervaring en diploma’s in veruit de meeste gevallen de belangrijkste aspecten om iemand aan te nemen. En dat terwijl experts in het vak al jaren het belang van soft skills duidelijk proberen te maken. Maar in een kandidaatgedreven markt was het al lastig om überhaupt geschikt talent te vinden, zonder nog meer extra vereisten toe te voegen. En zelfs als je soft skills wel altijd als een factor hebt meegenomen in je beslissingsproces, was het waarschijnlijk zelden doorslaggevend.

Tables have turned

Maar zoals bij zoveel dingen, lijkt de coronapandemie ook hier een verandering te hebben teweeggebracht. Het heeft ervoor gezorgd dat de rollen sneller zijn omgedraaid dan iemand ooit had kunnen bedenken. Veel bedrijven hebben momenteel hun recruitment op een laag pitje staan en werken met beperkte budgetten en middelen.

Het is vandaag de dag nodig om open te staan voor taken die je normaal niet zou doen.

De prioriteiten zijn veranderd, en opeens zijn vaardigheden als aanpassingsvermogen en flexibiliteit de beste kwaliteiten die een kandidaat kan hebben. Het is vandaag de dag nodig om open te staan voor andere taken die normaal niet in je functieomschrijving staan, bijvoorbeeld als collega’s onverwachts iets uit handen moeten geven. Of initiatieven nemen buiten je bestaande functie.

Nieuw…of toch niet?

Uit het ‘2020 State of Recruiting Report’ blijkt dat meer dan 60% van de recruiters het erover eens is dat ze soft skills 2020kandidaten moeten aannemen met vaardigheden die volgens hun niet – of in mindere mate – nodig waren vóór de pandemie. Dit zijn soft skills als: aanpassingsvermogen, communicatie, technologische vaardigheden, veerkracht en verandermanagement.

Er was blijkbaar een drastische externe trigger nodig om oude gewoontes te veranderen.

Maar waarom worden deze vaardigheden als ‘nieuw’ gezien, terwijl veel experts al jaren roepen dat ze belangrijk zijn? Omdat er blijkbaar een drastische externe trigger zoals een pandemie nodig was om oude gewoontes en prioriteiten te veranderen. Een ander punt is dat soft skills meten een tijdrovende en complexe taak is, moeilijker in elk geval dan het checken van diploma’s en werkervaring op een cv. Maar het is wel een taak die de moeite meer dan waard is – en die technologisch steeds beter wordt ondersteund. Hieronder 3 best practices die kunnen helpen om soft skills te beoordelen in het recruitmentproces:

#1. Begin intern

Je kunt kandidaten pas goed beoordelen op hun soft skills als je weet welke vaardigheden voor jouw organisatie, en specifiek in deze functie, belangrijk zijn. Ga dus eerst intern het gesprek aan met de vacaturehouder: vraag hen uit een lijst soft skills de prioriteiten aan te geven. Vraag ook over welke vaardigheden hun best presterende mensen momenteel beschikken. Ga vervolgens in gesprek over hun uitdagingen in de toekomst, en wat voor mensen daarbij (in hun ogen) passen.

#2. Houd gedragsinterviews

Communicatie is onderdeel van het dagelijkse werk. De beste manier om te beoordelen of iemand goede communicatieve vaardigheden heeft, is om te begrijpen hoe hij of zijn in het verleden met situaties omging. Met gesprekken over iemands gedrag op een bepaald moment kun je dat het beste doen, om zo een beter beeld te krijgen van die ervaringen.

Beoordeel communicatieve vaardigheden door te begrijpen op welke manier de kandidaat in het verleden met situaties omging.

Vraag de kandidaat bijvoorbeeld om te vertellen over een ervaring waar ze een bepaald probleem hadden, en hoe ze dat hebben opgelost. Je kan hierbij de STAR(R)-methode gebruiken. Hierbij vraag je naar de situatie, de taak die volbracht moest worden, de actie die ze hebben ondernomen en het resultaat. Je kunt dan ook nog vragen of ze achteraf hetzelfde zouden doen, of het anders zouden aanpakken (de R van reflectie).

#3. Automatiseer waar het kan

Eén enkele beoordelingsmethode gebruiken kan subjectief zijn. Werken met kunstmatige intelligentie wordt daarom gezien als een goede aanvulling om soft skills vast te stellen. En het kan ook nog eens tijd besparen. Omdat soft skills voor mensen moeilijk te meten zijn, zeker in een sollicitatiegesprek, is er in zo’n gesprek ook eerder kans op vooroordelen. Beoordelingen op basis van kunstmatige intelligentie zorgen voor minder bias in het sollicitatieproces.

Kunstmatige intillitentie geeft recruiters de mogelijkheid om met een grotere talent pool te werken.

Ook geeft het de mogelijkheid voor recruiters om met een grotere talentpool te werken omdat automatisering grotere groepen mensen tegelijk kan beoordelen. Door dus ook automatische assessments van soft skills in je project op te nemen, verklein je het risico dat er bewuste of onbewuste vooroordelen binnensluipen.

Meer skills op het Loopbaanseminar?

Meer weten over het groeiende belang van soft skills op de arbeidsmarkt? Dat kan, op het Werf& Seminar voor Loopbaanprofessionals op 10 december. Vandaag is de laatste dag dat je met exclusieve korting een ticket kunt bestellen.

Je kunt je hier inschrijven voor een ticket, waarbij je 50 euro exclusieve korting per ticket krijgt met de kortingscode LBP2020100. Op de inschrijfpagina kun je de code invullen bij ‘kortingscode’. Deze korting komt nog bovenop de Super Early Bird korting. De prijs van een online ticket wordt dan 145 euro (exclusief BTW). De korting is geldig tot en met 9 november 2020.

Seminar Loopbaanprofessional soft skills

Lees meer

Deel dit artikel:
Vicky Vijg

Vicky Vijg

Redacteur bij Werf&
Vicky Vijg is redacteur bij Werf&
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Brockmeyer
Bullhorn
Carerix
Compagnon
DPG Recruitment
Indeed
Intelligence Group
Monsterboard
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Talmark