Het gaat de laatste jaren vaak om het begrip Total Talent Management. Meestal wordt er dan gewezen op hoe je het recruitment van vaste en flexibele krachten beter kunt integreren. Een aspect wat daarbij vaak wordt vergeten, is echter: interne mobiliteit. Maar sinds de komst van het coronavirus blijkt de interne mobiliteit wereldwijd met bijna 20 procent gestegen. Waarom zouden we daar als recruiters niet ook een grotere rol in kunnen spelen?
Sinds de komst van het coronavirus is de interne mobiliteit met bijna 20 procent gestegen.
Nadat alle losse onderdelen van HR gecombineerd zijn, is het nu tijd om ook intern recruitment te linken aan talent management, stelt de internationaal bekende HR-analist Josh Bersin. Volgens hem kan een Talent Marketplace helpen om de juiste mensen in de juiste functie te krijgen.
Verborgen expertise
Het is Bersin opgevallen dat er een hoop beren op de weg zijn voordat bedrijven willen beginnen aan interne mobiliteit. De grootste beer op de weg is: cultuur. Bedrijven werken vaak met verticale loopbaanpaden. Oftewel: je volgende baan is meestal een stap omhoog, in hetzelfde functiegebied. Een horizontale verandering wordt daarentegen vaak gezien als een groter risico. De recruiter wil iemand met veel ervaring, en de interne kandidaat heeft die misschien niet of is nog niet klaar voor die verantwoordelijkheid. En als ze dan niet goed presteren in de baan, is het lastig om weer terug te gaan naar hun vorige baan.
Veel bedrijven vinden een nieuwe werknemer aannemen makkelijker dan een interne overstapper.
Veel bedrijven denken daarom dat het makkelijker is om een nieuwe werknemer aan te nemen dan iemand die overstapt vanuit een andere afdeling. Maar kansen zien in interne mobiliteit is cruciaal, stelt Bersin. Het kan de kosten van recruitment verlagen en het stelt bedrijven in staat om nieuwe expertise aan te boren binnen de eigen organisatie die anders verborgen blijft. Daarnaast kan het de betrokkenheid en verbondenheid onder werknemers versterken als ze de kans krijgen intern door te stromen naar een andere afdeling.
Winkelen op de Talent Marketplace
Zo’n interne ‘Talent Marketplace’ is volgens Bersin een goede manier om de kwaliteiten van je medewerkers verder te ontwikkelen. Als mensen zich op een ontwikkelingsgerichte manier door het bedrijf verplaatsen, wordt je organisatie er alleen maar beter op, stelt hij. Het bedrijf kan zich daardoor immers sneller aanpassen, en het maakt het ook makkelijker om nieuwe projecten te starten als je weet dat je intern talent voorradig hebt. Beschouw het min of meer als kopers en verkopers, waarbij de recruitmentmanagers de kopers zijn en de werknemers de verkopers. De Talent Marketplace probeert deze kopers en verkopers te matchen.
‘Als mensen zich ontwikkelingsgericht door het bedrijf verplaatsen, wordt je organisatie er alleen maar beter op.’
Artificial Intelligence kan hierbij een goed hulpmiddel zijn. Het kan helpen (intern) talent te beoordelen, nieuwe functies te ontwerpen, en intern de juiste mensen bij de juiste vacatures te matchen. Bovendien kunnen gepersonaliseerde leertrajecten medewerkers ondersteunen in hun groei. Het helpt ze te concentreren op verbeterpunten om uiteindelijk door te stromen naar een nieuwe functie.
3 modellen voor interne mobiliteit
Volgens Bersin zijn er kortweg drie manieren om een goede interne talentmobiliteit te creëren.
#1. Geplande mobiliteit
De eerste is ‘geplande mobiliteit’. Dit is het traditionele model voor loopbaantrajecten. Het houdt in dat je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen hierbij iemand tot ze klaar zijn om naar een andere functie te gaan.
‘De meeste mensen leren wel ‘klaar te zijn voor de baan’ door het gewoon te gaan doen’
Volgens Bersin zitten er wel veel beperkingen aan dit model, en leren de meeste mensen ‘klaar te zijn voor de baan’ door het gewoon te gaan doen. Wel is het een veelgebruikt model, omdat het vertrouwd is en veel (grote) bedrijven het gevoel hebben dat dit model goed bij hun organisatie past.
#2. Gefaciliteerde mobiliteit
Dit model is wat flexibeler. Als iemand bijvoorbeeld zijn baan niet meer zo leuk vindt, stel je als manager aan diegene voor om hem of haar te verplaatsen naar een andere functie. Zo voorkom je dat getalenteerde medewerkers ontslag nemen. Dit model maakt de verplaatsing van medewerkers makkelijker. Je wijst iemand min of meer een nieuwe rol toe, zodat het een dynamischer proces wordt. Bij de meeste bedrijven gebeurt dit in vrij korte tijd. Gefaciliteerde mobiliteit komt al veel voor, maar wordt vaak slecht uitgevoerd, stelt Bersin. Daardoor haalt het vaak niet het juiste (bedrijfs)resultaat. Maar met een goed mobiliteitsplatform kun je het zeker verbeteren, denkt hij ook.
#3. Agile mobiliteit
Als laatste in deze reeks een vrij nieuw model, waarbij mensen de hele tijd in beweging zijn binnen een organisatie. Bersin denkt dat het niet lang zal duren voordat elk bedrijf op een gegeven moment bij dit model uitkomt. In dit model werken mensen met allerlei vaardigheden aan agile teams en projecten. Agile mobiliteit is vooral binnen een afdeling erg effectief, dus bijvoorbeeld bínnen de afdeling marketing, IT, financiën of HR. Stel: je hebt de vaardigheden nodig van iemand van een ander project, dan kun je dat flexibel (intern) regelen. Door dit model in te zetten wordt je bedrijf dynamischer en wendbaarder.
Bersin denkt dat het niet lang zal duren voordat elk bedrijf op een bepaald moment bij dit model uitkomt
Er zijn echter wel wat vragen te stellen bij het agile model. Zoals: op basis waarvan betaal je je personeel? Of: hoe volg je het proces van iemand? En: verplaats je medewerkers niet te vaak en te snel? Dit model faciliteert veel projectwerk, maar creëert niet per se diepgang, aldus Bersin. Het is volgens hem daarom een goed idee om deze drie modellen zoveel mogelijk tegelijkertijd te gebruiken.
Gelukkig zijn er volgens hem ook al steeds meer systemen die dit proces kunnen ondersteunen. Denk bijvoorbeeld aan Gloat, Fuel50, 365Talents, Hitch, Eightfold.ai, Avature, en Workday. Maar let op, zegt Bersin, dit gaat niet om ‘een systeemoplossing’. Het gaat volgens hem veel meer om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken.’
Nieuwsgierig naar meer?
Op 10 december vindt het Werf& Seminar Loopbaanprofessionals plaats, waar de sprekers hun kennis over de huidige status op de markt delen en alle ontwikkelingen, transities en skills-initiatieven die daarbij horen. Neem voor meer informatie een kijkje op deze pagina.
Je kunt je hier inschrijven voor het Seminar Loopbaanprofessionals. Als je deze week een online ticket koopt, krijg je via Werf& 50 euro exclusieve korting per ticket met de kortingscode LBP2020100. Op de inschrijfpagina kun je de code invullen bij ‘kortingscode’. Deze korting komt nog bovenop de Super Early Bird korting. De prijs van een online ticket wordt dan 145 euro (exclusief BTW). De korting is geldig tot en met 9 november 2020.
