Door de afsplitsing van Signify mag Philips de afgelopen jaren kleiner geworden zijn, met ruim 80.000 medewerkers wereldwijd is het nog steeds een van de meest toonaangevende Nederlandse bedrijven – en samen met bijvoorbeeld Shell, Unilever, Heineken en KLM internationaal zeker ook een van de bekendste. Hoe geef je Talent Acquisition vorm in zo’n organisatie? Hoe zorg je dat je altijd het juiste talent op de juiste plaats hebt? En welke recruitmenttechnieken pas je dan toe om de meest kritische functies te vervullen?
Het wereldwijde Talent Acquisition-team van Philips telt ruim 380 medewerkers.
In Authority Magazine deed Cynthia Burkhardt, Global Head of Talent Acquisition, daarover recent een boekje open. Zij staat aan het hoofd van een ruim 380 mensen tellend TA-team, dat niet alleen verantwoordelijk is voor 18.000 vacatures voor vaste medewerkers, maar ook nog eens voor zo’n 6.000 ‘flexibele’ vacatures. In die functie bouwde ze de afgelopen jaren onder meer aan een ‘Talent Intelligence Team’, dat inzichten verzamelt over waar talent zich in de wereld bevindt, geografisch, maar ook over verschillende bedrijven.
Nieuwe manieren van sourcing
In het interview vertelt Burkhardt bijvoorbeeld sourcing tegenwoordig heel anders aan te pakken. Recruiters speuren nu niet alleen meer LinkedIn af op zoek naar interessante kandidaten, maar gaan eerst in gesprek met managers in de business. Welke industrieën of bedrijven denken zij dat het verschil gaan maken? Daarvan worden ‘strategische bedrijfsprofielen’ vastgesteld, waar de recruiters vervolgens mee aan de slag kunnen.
‘Strategische bedrijfsprofielen opstellen helpt recruiters kandidaten goed te benaderen.’
Zulke profielen geven ‘een strategisch beeld van de arbeidsmarkt en dat stelt ons in staat gerichter te zoeken’, aldus Burkhardt. ‘Het is echt effectief voor ons geweest. We kunnen recruiters hierdoor beter toerusten om in de gesprekken kandidaten te benaderen met inzicht in hun werknemerservaring.’
Robots die interviews doen
Burkhardt werkt nu al ruim 7 jaar voor Philips, na een carrière die eerder onder meer via Johnson & Johnson en Adecco liep. Ze noemt recruitment ‘het snelst veranderende onderdeel van HR’. ‘Het vak is constant in ontwikkeling. Ik vind het bijvoorbeeld fascinerend om te zien dat LinkedIn in 2004 nog slechts 1 miljoen gebruikers had. Nu heeft het er minstens een half miljard. En we hebben nu robots die interviews doen.’
‘De dagen van het one size fits all-EVP zijn echt wel geteld.’
Wat volgens haar ook verandert, is dat de dagen van de ‘one size fits all’ Employee Value Proposition (EVP) echt wel geteld zijn. ‘We focussen steeds meer op de talentsegmenten die voor Philips het meest bedrijfskritisch zijn. EVP’s zijn nuttig om te bedenken hoe je op een hoog niveau tegen kandidaten wilt praten, maar als je echt effectief wil zijn, moet je wel dieper gaan om echt impact te maken. Bij developers moeten we ons bijvoorbeeld echt meer onderscheiden van onze concurrentie, en onze outreach op maat maken, om zo de ‘sea of sameness’ vermijden.’
Offshoren makkelijke vacatures
Die segmentering gaat bij Philips ver, aldus Burkhardt. ‘We hebben eerst functies onderscheiden die moeilijk en minder moeilijk te vervullen zijn, en keken daarna nog eens naar welke van die rollen het meest kritiek zijn voor de organisatie. Op basis daarvan hebben we expertteams samengesteld die focussen op die moeilijk te vervullen en meest kritische functies, zoals software development. Dit is vervolgens kostenneutraal uitgevoerd door de werving en selectie van minder kritische en makkelijker te vervullen rollen te offshoren.’
‘We plaatsen recruiters steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet altijd hetzelfde als waar Philips zit.’
Bovendien, zo vertelt ze: ‘we plaatsen recruiters ook steeds vaker daar waar het talent zit, en dat is niet noodzakelijkerwijs hetzelfde als waar Philips zit.’ De coronacrisis heeft dit proces volgens haar alleen nog maar versneld. ‘Onze recruiters werkten al grotendeels remote. Maar dit veranderde altijd zodra de kandidaat zover kwam dat een sollicitatiegesprek met een hiring manager nodig was. Dat gebeurde dan meestal nog face-to-face. Dit is de afgelopen maanden echter ook veranderd, wat ons nu meer flexibiliteit geeft om toptalent te recruiten, ongeacht waar het zich op de wereld bevindt. Ik hoop dat we dit grotendeels kunnen vasthouden in wat we nu ‘het nieuwe normaal’ noemen.’
App tegen kanker
Burkhardt vertelt ook veel aandacht te besteden aan employer branding, een rol die volgens haar nogal eens onderschat wordt. Daarbij gaat het niet alleen om marketeers die het bedrijf goed voor het voetlicht brengen, maar ook om het in kaart brengen van de hele candidate journey tijdens het hele recruitmentproces. Het helpt daarbij volgens haar dat Philips een mooi verhaal te vertellen heeft.
‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert.’
‘Ik heb het geluk te werken voor een organisatie die de wereld verandert. Als ik denk aan hoe we latente kandidaten aantrekken, dan denk ik bijvoorbeeld aan een billboard dat we hadden in Israël, met de tekst: “Jij bouwt een app om de dichtstbijzijnde kroeg te vinden. Ik bouw een app om kanker te vinden.” We zijn echt een purpose-driven bedrijf. We tellen zelfs actief het aantal levens dat we verbeteren. Dat is natuurlijk een aantrekkelijk verhaal om te delen, zeker nu we de extremen zien in wat er in de wereldwijde gezondheidszorg allemaal kan gebeuren.’
Meer weten?
- Lees hier het hele interview
- Charlotte Christiaanse (Philips): ‘Probeer zoveel mogelijk te weten over toekomstige vacatures’
