Home Candidate Experience Wat betekent het voor recruitment, als je de employee experience op 1...

Wat betekent het voor recruitment, als je de employee experience op 1 zet?

898 keer
0
employee experience

Organisaties beseffen steeds meer dat ze alleen tevreden klanten krijgen als ook hun medewerkers tevreden zijn. Maar wat betekent dat allemaal voor je recruitment, als je de employee experience op 1 zet?

employee experienceBij Tony’s Chocolonely worden nieuwe collega’s altijd op 3 zaken geselecteerd, zegt ‘Choco Co-Captain’ Anne-Wil Dijkstra. Allereerst gaat het om betrokkenheid, zegt ze: voel je je verwant met de missie van Tony’s? Daarnaast gaat het om bevlogenheid: vind je je werk fantastisch, doe je je werk heel graag? En als laatste gaat het om een fit met de cultuur, oftewel: de kernwaarden. Dijkstra: “Je moet aan alle 3 voorwaarden voldoen, anders wordt het geen succes. Daarbij spreek je met je toekomstige team en met je leidinggevende. Dat is de complete selectieprocedure.”

‘Een warm chocoladebad’

Word je aangenomen, dan volgt bij de onboarding vervolgens ‘een warm chocoladebad’, aldus Dijkstra. “Op mijn eerste werkdag werd ik verwelkomd met een grote poster met ‘Wij willen Anne-Wil’ erop. Je bureau is versierd en je wordt welkom geheten in het maandagmorgenoverleg. Je krijgt 3 maanden een ‘choco-maatje’ om je wegwijs te maken. We hebben ook een ‘frisse-blikken-lunch’, waarin nieuwe collega’s vrijuit kunnen spreken over wat hen opgevallen is.”

‘Op mijn eerste werkdag werd ik verwelkomd met een grote poster met ‘Wij willen Anne-Wil’ erop’

En dat is nog niet alles, want als nieuwe collega maak je ook je eigen chocola met je eigen wikkel. En je krijgt een persoonlijke mok met je foto en de tekst ‘Crazy about [je naam], serious about people‘. Alles om een medewerker zich thuis te laten voelen. En mocht het onverhoopt toch niet blijken te werken, dan geldt bij Tony’s het motto ‘Friends forever’, aldus Dijkstra. “We zijn dankbaar voor de tijd die je bij ons hebt doorgebracht. Als we wat te vieren hebben, nodigen we ook regelmatig alle oud-Tony’s uit.”

Gelukkig werken als norm

employee experience heleen mesHet verhaal van Dijkstra is een van de vele inspirerende verhalen uit de recent verschenen bundel Employee Experience, geschreven door Heleen Mes en Gea Peper, bekend van het HappinessBureau. De twee beschrijven daarin hun missie: om van gelukkig werken de norm te maken in Nederland (en daarbuiten).

Daarbij gaat het onder meer om onderwerpen als zelfsturing, dienend leiderschap, agile, een happy cultuur, en flexibele kantoren, maar ook om complimenten en communities en om purpose, flow en fun & friendship. Het hele scala met betrekking tot werkgeluk komt in het boek uitgebreid voorbij. Maar wat betekent het voor recruitment? Ook daarover staat best veel interessants te lezen. Zoals deze 7 inzichten:

#1. Over het belang van reviewsites:

De twee schrijven over het belang van reviewsites als Glassdoor, Jobsome, Rateyourcompany en Indeed: “Veel organisaties kijken nauwelijks naar wat er over hen wordt gezegd. Bij sommige sites kan de werkgever reageren op de review. Maar dat gebeurt bijna nooit. Potentiële sollicitanten bezoeken de sites juist wel!”

‘Bij een negatieve review is het zaak om intern orde op zaken te stellen, in plaats van uit te zoeken wie de review heeft achtergelaten’

En over een review die je niet bevalt? “Dan is het zaak om intern orde op zaken te stellen, in plaats van uit te zoeken wie de review heeft achtergelaten.”

#2. Over wat de kandidaat wil weten:

Werkenbij-sites geven graag aan hoe geweldig het bedrijf is of wat voor megaomzet de organisatie draait. Voor recruitment is echter andere informatie van belang, stellen Mes en Peper. “Beantwoord dus liever de vraag: what’s in it for your candidate? Een kandidaat wil vooral weten:

  • Hoe het is om bij jullie te werken, wat jullie bedrijfscultuur is
  • Hoe hij of zij waarde kan toevoegen
  • Wat de carrièrekansen zijn

Als jouw bedrijf zo geweldig is, laat dat dan blijken uit de waarde die je biedt voor je klanten en de maatschappij, niet uit cijfertjes over omzet en winst.”

#3. Over de ‘why’ in vacatureteksten:

Van de vacatureteksten vertelt helaas slechts 30% over de ‘why’ van de organisatie, aldus de auteurs. En dat is zonde. Terwijl vacatures zoveel aansprekender kunnen. “Wat is bijvoorbeeld de score op medewerkertevredenheid? Kandidaten willen een vacaturetekst die verbaast, prikkelt, uitdaagt en een glimlach opwekt. Als de tekst op zich al een belevenis is, wordt de keuze tot klikken en solliciteren snel gemaakt.”

#4. Over overhaaste keuzes en misfits achteraf:

Organisaties die de employee experience serieus nemen, besteden veel aandacht aan de cultural fit tussen bedrijf en kandidaat, stellen de auteurs. “Liever meer moeite en tijd aan de voorkant van je selectieproces dan achteraf een misfit constateren. Of, zoals een Britse HR-man ons ooit toevertrouwde: rather a hole in the organisation, than an asshole.”

‘zoals een Britse HR-man ons ooit toevertrouwde: rather a hole in the organisation, than an asshole

#5. Over het nut van communities:

Het nut van een talentenpool valt in de praktijk vaak tegen, aldus Mes en Peper. “Op het momenten dat je mensen uit de database benadert, zijn ze alweer uit de markt.” Anders is dat volgens hen met actieve online communities. Zoals bijvoorbeeld Hutten Catering die heeft. “Op hun Facebookpagina zien we trends waarop je kunt reageren, lipdubs van medewerkers, innovaties op culinair gebied, nieuwe locaties en lekkere recepten. […] Op de pagina staan trouwens geen vacatures. Dat hoeft ook niet. Hutten krijgt meer dan genoeg open sollicitaties. Zo aanstekelijk werkt hun employer brand.”

#6. Over het belang van interne kandidaten

Het is onverstandig om voor een vacature meteen extern te gaan zoeken, aldus het boek. “De beste kandidaten zijn vaak intern allang aanwezig.” En dat niet alleen: het is voor de hele organisatie goed om te laten zien dat je promotie kunt maken, schrijven ze. Ze halen zelfs onderzoek aan waaruit blijkt dat interne kandidaten doorgaans beter presteren dan externe. Maar uit datzelfde onderzoek blijkt, paradoxaal genoeg, dat hoe groter de organisatie is, hoe kleiner de kans op zo’n interne promotie. Terwijl je in zo’n grote organisatie daar dus juist wel veel meer kans op zou verwachten.

#7. Over sollicitanten als fans

De sollicitatieprocedures van Nederlandse werkgevers krijgen van kandidaten maar een 5,4 als rapportcijfer. Ze duren te lang, sollicitanten krijgen te weinig of te laat reactie, en ze zijn te weinig transparant, te ingewikkeld of te onpersoonlijk. Terwijl solliciteren juist een kans is om fans te maken, zeggen de auteurs. “Je hóeft het gesprek ook niet te houden in een saai spreekkamertje met twee gesprekspartners.”

‘Je hóeft het sollicitatiegesprek niet in een saai spreekkamertje met twee gesprekspartners te houden’

Laatste handige tip van hen, die we hier opnemen: geef niet alleen ‘feedforward’ naar de kandidaat waar hij of zij in de toekomst mee verder kan, vergeet ook vooral zelf niet om zulke feedforward te vragen. Het kan je proces namelijk alleen maar (verder) verbeteren. En zo misschien wel het sollicitatieproces voor de volgende kandidaat een feestje maken…

Meer weten?

Het boek Employee Experience, Happy People, Better Business staat bomvol met nog veel meer handige, actuele inzichten over modern en aansprekend HR-beleid, aangevuld met praktijkcases. Heleen Mes, een van de auteurs, spreekt ook op de Employer Branding Summit op 8 november in de Philharmonie in Haarlem.

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here

Privacy verklaring

Werf-en.nl gaat zorgvuldig om met uw privacy om op deze website. Lees meer hierover in onze privacy verklaring. Klik op 'privacy instellingen' om uw toestemmingen voor verwerking van uw informatie aan te passen.

Privacy verklaring | Verberg deze balk
Privacy instellingen