Wat is belangrijk voor een goede candidate experience? Is het al meteen de ontvangst op de website? Of toch vooral de ervaring van het sollicitatiegesprek? En waar kan de recruiter het best op letten als hij of zij hierin het verschil wil maken? Er verschenen hierover de laatste weken aardig wat onderzoeken. We pikken een paar van de meest opvallende resultaten eruit.
#1. Feedback meest belangrijk
Wat zijn voor kandidaten de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? Persoonlijke feedback blijkt daarbij helemaal bovenaan te staan, aldus het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group, een onderzoek onder ruim 30.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking. En waar hechten ze nog meer allemaal waarde aan?
| Wat zijn voor u de belangrijkste aspecten bij een sollicitatie? | 2019 | 2020 |
| 1. Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaardreacties | 37% | 39% |
| 2. Gelegenheid krijgen om mijzelf te presenteren | 37% | 37% |
| 3. Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn | 35% | 37% |
| 4. Korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure | 38% | 36% |
| 5. Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s | 30% | 30% |
| 6. (Gegronde) redenen voor de afwijzing | 31% | 30% |
| 7. Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen | 30% | 29% |
| 8. Goede bereikbaarheid/toegankelijkheid van de werkgever/recruiter | 24% | 23% |
| 9. Ontmoeting met de lijn/team/hiring manager | 18% | 19% |
| 10. Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken | 16% | 18% |
Opvallend: in 2019 stond een ‘korte doorlooptijd/korte sollicitatieprocedure’ nog bovenaan als belangrijkste aspect voor kandidaten. De coronacrisis lijkt er in elk geval voor gezorgd te hebben dat snelheid een beetje aan belang heeft ingeboet. Een korte procedure is afgelopen jaar zelfs buiten de top-3 terechtgekomen.
#2. Vrouw wil reden voor afwijzing, man contact
Uit hetzelfde lijken ook een paar opmerkelijke genderverschillen. Zo stellen vrouwelijke kandidaten significant meer prijs op persoonlijke feedback op hun sollicitatie (42% vs. 36%). Ook geven vrouwen vaker aan het belangrijk te vinden om eenvoudig een online sollicitatie te kunnen indienen (31% vs. 26%) en verlangen ze vaker een gegronde reden voor een afwijzing (32% vs. 28%).
Mannen hechten meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s).
Mannen geven daarentegen vaker aan dat ze graag hun toekomstige teamgenoten en collega’s willen spreken (20% vs. 15%). Ook hechten ze meer belang aan een ontmoeting met hun toekomstige manager(s) (21% vs. 16%).
#3. Opleidingsniveau beïnvloedt experience
Niet alleen zijn er genderverschillen, ook gemeten naar opleidingsniveau blijken er verschillen in verwachtingen van kandidaten. Hoe hoger de opleiding, hoe meer belang wordt gehecht aan persoonlijke feedback, bijvoorbeeld.En zo zijn er nog een aantal aspecten die in belang toenemen, analoog aan het stijgen van het opleidingsniveau:
| VMBO | MBO | HBO | WO | |
| Persoonlijke feedback op mijn sollicitatie – geen standaard reacties | 29% | 37% | 43% | 45% |
| Een gelijkwaardige gesprekspartner van de werkgever zijn | 29% | 34% | 40% | 43% |
| Ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s | 28% | 29% | 32% | 32% |
| Met vakgenoten/toekomstige collega’s spreken | 14% | 16% | 20% | 22% |
| Gedegen voorbereiding van de recruiter voor het sollicitatiegesprek | 11% | 12% | 17% | 19% |
‘Eenvoudig online een sollicitatie kunnen indienen’ vinden lager opgeleiden juist belangrijker dan hoger opgeleiden (vmbo 32%, mbo 30%, hbo/wo 26%). Bedrijven sluiten hierbij aan door steeds vaker de mogelijkheid te bieden om via een kanaal als WhatsApp te solliciteren, met name op functies waarvoor geen hoog opleidingsniveau wordt gevraagd. Zo verlaagde netbeheerder Enexis de sollicitatiedrempel aanzienlijk door te werken met leadformulieren op social media.
#4. Jongeren hebben andere verwachtingen
En dan is er ook nog een leeftijdsaspect. Zo valt op dat ouderen (50+) beduidend minder belang hechten aan een gegronde reden voor afwijzing (26%) dan de andere leeftijdsgroepen (tot 30 jaar 36%, 30-50 jaar 29%). Hetzelfde geldt voor ‘Sollicitatieadvies na afwijzing’ (tot 30 jaar 21%, 14% bij 30-50 en 11% bij 50+) en ‘Gedegen voorbereiding van de recruiter voorafgaand aan het sollicitatiegesprek’ (resp. 17%, 15% en 12%).
Jongeren hechten meer belang aan een wekelijkse update over de procedure.
Jongeren hechten ook duidelijk meer belang aan een wekelijkse update over de sollicitatieprocedure (tot 30 jaar 13%, resp. 9% en 7% bij 30-50 en 50+.) Een ‘ontmoeting met toekomstige teamgenoten/collega’s’ vinden 30-plussers juist weer belangrijker dan jongeren (resp. 31% en 32% voor 30-50 en 50+ tegen 26% voor 30-).
#5. Snelle afwijzing, minst tevreden
Over naar ander recent onderzoek, van Starred, dat een tool aanbiedt om automatisch feedback van kandidaten te vragen. Hun bijna 60.000 respondenten (van wie ongeveer 3/4 in Europa en 1/4 in de VS) geven aan dat hoe verder een kandidaat in het proces komt, hoe meer tevreden hij of zij erover is. Het bedrijf werkt met de zogeheten candidates’ Net Promoter Score (of cNPS), dat draait om de vraag of je als kandidaat anderen zou aanraden ook bij deze organisatie te solliciteren.
Het blijkt dat de kandidaten die al in de eerste fase van de selectie afvallen veruit het minst geneigd zijn om deze werkgever ook aan anderen aan te raden. Na een (eerste) assessment is de gemiddelde ervaring al iets beter, maar – weinig verwonderlijk – pas ná de officiële aanname en de onboarding zijn kandidaten het meest tevreden.
#6. Europeanen meer tevreden na assessment
Het Candidate Experience Benchmark Report van Starred laat verder enkele opmerkelijke verschillen zien tussen de respondenten uit Europa en de VS. Zo blijken Europeanen na een assessment al veel positiever over de candidate experience die hen geboden is, maar blijven Amerikanen even negatief als bij een afwijzing na de eerste cv-screening. Maar na een interview spreken ineens Amerikanen weer veel vaker van een goede candidate experience.
De lage scores in tevredenheid over de eerste fasen van het proces hebben volgens Starred vooral te maken met de meestal onpersoonlijke benadering in die fase, en de vaak standaard afwijzingsmailtjes die kandidaten dan krijgen. Latere afwijzingen zijn vaak persoonlijker. Kandidaten hebben dan ook al vaak contact gehad met een medewerker van de organisatie. Dit maakt hun ervaring bijna als vanzelf beter.
#7. Grote bedrijven interviewen minder prettig
Het onderzoek heeft ook onderscheid gemaakt tussen grote bedrijven (corporations) en zogenoemde scale-ups. Ook daar blijken enkele opmerkelijke verschillen. Zo blijken kandidaten bij de kleinere bedrijven na een eerste sollicitatiegesprek al best tevreden. Maar de cNPS is bij de grote bedrijven dan nog steeds negatief. ‘Zorgwekkend’, aldus Starred. ‘Zeker als veel van die kandidaten ook nog klant zijn van die organisaties.’
#8. 60% heeft negatieve ervaring gehad
Nog meer cijfers? Het Starred-onderzoek meldt verder:
- 60% van de sollicitanten heeft wel eens een negatieve candidate experience beleefd.
- 72% heeft dit online gedeeld.
- De meeste mensen checken minstens 6 reviews voordat ze een mening over je organisatie vormen.
- Zo’n 55% van de sollicitanten vermijdt bedrijven waarover ze slechte reviews hebben gelezen.
#9. Goede candidate experience topprioriteit
Hoe belangrijk vinden we met z’n allen een goede candidate experience eigenlijk? Nou, nog altijd héél belangrijk, blijkt uit ander recent onderzoek, van de Talent Board. Wereldwijd staat het onderwerp dit jaar zelfs nog steeds op nummer 1 in het rijtje prioriteiten, nog vóór diversiteit en inclusiviteit, zo blijkt. Dat laatste onderwerp pakt alleen in de regio Azië-Pacific de koppositie.
| Recruiting Focus | Overall | North America | EMEA | APAC | Latin America |
|---|---|---|---|---|---|
| 1. Candidate Experience | 76% | 77% | 76% | 73% | 85% |
| 2. Diversity and Inclusion | 69% | 76% | 68% | 82% | 62% |
| 3. Employer Branding | 58% | 61% | 60% | 59% | 31% |
| 4. Screening and Interviewing | 48% | 49% | 52% | 45% | 54% |
| 5. Recruitment Marketing | 47% | 49% | 60% | 64% | 54% |
| 6. Onboarding | 42% | 40% | 36% | 36% | 46% |
| 7. Analytics and Data Management | 39% | 39% | 40% | 36% | 38% |
| 8. Social Recruiting | 38% | 40% | 36% | 36% | 38% |
| 9. Employee Referrals | 38% | 38% | 52% | 50% | 38% |
| 10. Career Site Development | 36% | 34% | 52% | 45% | 38% |
#10. Nog wel veel te verbeteren
Maar ondanks het belang dat we met z’n allen dus zeggen te hechten aan een goede candidate experience, valt er ook nog een hoop te verbeteren. Zo laat een nieuwe studie van Arctic Shores zien dat slechts 7 procent van de organisaties aan al zijn kandidaten feedback geeft. En dat terwijl toch ook 66 procent van de respondenten bij hen aangeeft dankzij de coronacrisis een toename van de kwaliteit van de sollicitanten te zien.
Meer weten?
Op 2 maart geeft Heleen Stoevelaar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een Masterclass Candidate Experience. Hier leer je hoe alle interacties met je kandidaten gedurende het hele proces invloed hebben op hoe je kandidaten over jouw organisatie denken. Aan de hand van de MOT-Theorie wordt elke stap behandeld, van informatie inwinnen tot het besluit.
Nu inschrijven
