Afwijzing als onderschatte vaardigheid: zo kun je er voordeel uit halen

Afwijzing is een van de zwaarst te verteren emoties voor een mens. En zeker een afwijzing voor een baan. Beseffen recruiters dat wel genoeg? En wat kunnen ze doen om van een afwijzing een minder traumatische ervaring te maken?

Peter Boerman Op 13 januari 2021 Gem. leestijd 3 min3007x gelezen
Deel dit artikel:
Afwijzing als onderschatte vaardigheid: zo kun je er voordeel uit halen

Doodsbang was hij voor afwijzing. Zó bang zelfs, dat het de angst hem ervan weerhield om eigen baas te worden. Iets wat wel zijn droom was. Hij belandde er zelfs door in een depressie. En dus besloot Jia Jiang op een dag iets eraan te doen. Hij nam zich voor om 100 dagen lang de confrontatie met zichzelf aan te gaan, en elke dag aan een vreemde op straat de meest onmogelijke vragen te stellen. Zo kreeg hij niet alleen heel veel ‘nee’s’ te horen (wat hij verwachtte), maar ook verrassend veel ‘ja’s’. En hij overwon – uiteindelijk – zijn angst voor afwijzing ermee.

Een afwijzing kan voelen als een stomp in je maag. Letterlijk.

Jiang blijkt bepaald niet de enige met zo’n angst. Sterker nog: de angst voor afwijzing is diep menselijk. Een afwijzing kan voelen als een stomp in je maag. Letterlijk. Uit wetenschappelijk onderzoek met fMRI-scans blijkt dat de hersengebieden die worden geactiveerd als gevolg van afwijzing, dezelfde gebieden zijn die oplichten als reactie op fysieke pijn. Geen wonder dat veel mensen de kans op afwijzing letterlijk uit de weg gaan.

Meer afwijzing dan aannames

Dit is iets dat recruiters zich zouden moeten aantrekken. Als recruiter wijs je immers altijd meer mensen af dan dat je er aanneemt. ‘You are not in recruitment, you are in rejection’, schreef recruitmentgoeroe Greg Savage niet voor niets al eens. ‘Welke professie stelt een groter aantal van zijn klanten teleur dan de onze?’

Hij verwondert zich erover dat hij talloze trainingen heeft gegeven over hoe het recruitmentproces efficiënter te maken, en hoe kandidaten te overtuigen. Maar kandidaten afwijzen, op een empathische manier? Hij zag het nog nooit. Terwijl het toch een essentiële vaardigheid is, schrijft hij.

Een afwijzing voor een baan doet vaak zelfs méér pijn dan een afwijzing in de liefde.

Uit onderzoek blijkt dat een afwijzing voor een baan vaak zelfs méér pijn doet dan een afwijzing in de liefde. Maar liefst 1 op de 3 mensen geeft toe dat afwijzing door een werkgever meer gebroken harten oplevert dan afwijzing in een relatie. Met name vrouwen blijken hier extra gevoelig voor, aldus het onderzoek. Van alle respondenten zei 61% dat een afwijzing wel eens tot een huilbui heeft geleid, 57% heeft de pijn ooit geblust met alcohol, en 51% zocht zijn toevlucht tot ‘troost-eten’.

Waarom de afwijzing?

Uit ander onderzoek blijkt dat sollicitanten nog steeds zelden te horen krijgen waaróm ze worden afgewezen. Zelfs niet ná een sollicitatiegesprek. Of het is iets vaags, in de zin van: ‘Andere kandidaten pasten beter in het team’. Het is dit gebrek aan goede feedback dat niet alleen ervoor zorgt dat mensen de volgende keer weer dezelfde fouten maken, het leidt ook vaak tot een knauw in het zelfvertrouwen. En in het slechtste geval zelfs tot het helemaal afhaken van werkzoekenden.

Mensen willen nu eenmaal geaccepteerd worden en ergens bij horen. Dit is een evolutionaire erfenis. Een afwijzing refereert aan het gevoel van buitengesloten worden, met zelfs de kans op eenzaam overlijden. Zelfs als je nog geen onderdeel bent van een bepaalde groep, doet het daarom pijn dat je niet erbij mag horen. En dat terwijl afwijzingen lang niet altijd iets zeggen over de kandidaat, maar ook behoorlijk vaak over degene die ze geeft.

Hoe moet het dan wel?

Zaak dus om meer aandacht aan de kwaliteit van de afwijzing te geven. En daar zijn inmiddels ook best goede voorbeelden van te vinden. Denk aan bouwbedrijf Heijmans, dat vorig jaar de afwijzingsmails persoonlijker en positiever besloot te maken. ‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan het merk Heijmans’, vertelde recruiter Irene Schellings destijds.

‘Bij een afwijzing wil je dat de kandidaat ondanks het slechte nieuws toch een positief gevoel overhoudt aan je merk.’

Ander voorbeeld is van – hoe kan het ook bijna anders – Tony’s Chocolonely. Het slaafvrije chocolademerk verblijdt elke (afgewezen) sollicitant met een cadeautje, net als bijvoorbeeld Hunkemöller en Sonos ook al eerder deden. Het kan de pijn flink verzachten (en in het geval van Tony’s natuurlijk ook meteen als ‘troost-eten’ gelden…)

Min of meer beroemd is ook de afwijsmail die Atty van de Brake kreeg, van Movacolor uit Sneek. Na veel sollicitaties en standaardafwijzingen, die inhoudelijk vaak niet eens klopten (vooral aan de ervarings- of opleidingseis werd bijvoorbeeld vaak wel voldaan), kreeg ze op een gegeven moment een prettige afwijzing, die haar blij verraste. Nadat ze dit in 2013 deelde op haar blog, namen ook veel andere sites het over, en zelfs nu nog wordt dit blog honderden keren gelezen per maand gelezen.

Op een goede manier afwijzen kan je dus zelfs iets opleveren.

En dan hebben we natuurlijk ook nog het spreekuur voor afgewezen sollicitanten, waar het Reinier de Graaf-ziekenhuis bekend mee is geworden, en dat hen in 2018 een Werf& Award opleverde. Zo zie je maar: op een goede manier afwijzen is zeker niet alleen voorbehouden aan de allergrootste bedrijven. En het kan je dus zelfs iets moois opleveren.

3 fases van feedback

De afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring maken, heeft altijd te maken met eerlijke, opbouwende feedback. Natuurlijk, zulke feedback is lastiger om te geven als je 100 sollicitanten hebt dan 5, daarom wordt ook wel voorgesteld het op te knippen in 3 fases. De eerste fase is dan de feedback die je geeft als je de eerste shortlist hebt samengesteld. Aan mensen die je dan afwijst leg je uit hoe je tot die shortlist gekomen bent. Als het goed is kun je dan vrij eenvoudig – aan de hand van vooraf vastgestelde criteria – duidelijk maken waar je keuze op gebaseerd is.

De afwijzing tot een minder pijnlijke ervaring maken, heeft altijd te maken met eerlijke, opbouwende feedback.

Dan blijven voor de tweede fase nog slechts de kandidaten over die al een sollicitatiegesprek bij je hebben gehad, of aan wie je bijvoorbeeld al een (geautomatiseerd) assessment voorlegt. In dat laatste geval is de feedback logisch: het leidt immers tot een heldere score. In het eerste geval zul je iets nadrukkelijker op het gesprek moeten ingaan. Heb je nog steeds veel kandidaten op gesprek gehad, bijvoorbeeld via een speeddate? Bied dan de kandidaat de mogelijkheid aan zelf contact op te nemen. Onderzoek toont aan dat zo’n 10 procent dat ook daadwerkelijk zal doen.

Afwijzing voorkomen

En zo kom je bijna als vanzelf uit bij de derde fase, de mensen die het al tot een tweede ronde gesprekken hebben geschopt, of met wie je anderszins al een behoorlijke band hebt opgebouwd. Hoe veder in het proces, hoe meer feedback kandidaten mogen verwachten. Zij hebben zelf al veel tijd en moeite geïnvesteerd, zodat een afwijzing dan vaak helemaal hard kan aankomen. Probeer daar dan ook in je feedback rekening mee te houden.

‘Kwalitatief afwijzen is een vaardigheid die het waard is om te verfijnen.’

Al blijft het natuurlijk ook een goede tip om afwijzing zoveel mogelijk te proberen te voorkomen. Door niet te azen op zoveel mogelijk sollicitanten bijvoorbeeld, maar door aan de voorkant zo duidelijk mogelijk te zijn wie in het plaatje zou passen. Of door zelf heel gericht te sourcen. Of door eens echt goed te kijken naar de silver medallists van eerdere vacatures. Want hoe je het ook wendt of keert, zegt Greg Savage: je kunt géén goede recruiter zijn als je niet ook een empathische, consistente en morele afwijzer bent. ‘We zitten in de afwijzingsbusiness. En kwalitatief afwijzen is een vaardigheid die het waard is om te verfijnen.’

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS