De arbeidsmarkt vertoont tegenwoordig soms een aardig gespleten persoonlijkheid. Terwijl aan de ene kant de vergrijzing hard toeslaat, en veel studenten al vóór hun afstuderen worden benaderd, hebben andere starters het heel moeilijk om aan de bak te komen. Juist vanwege hun gebrek aan werkervaring. Op sommige starters-vacatures komen meer dan 100 reacties. En ja, hoe kun je je dan als jongere zonder ervaring onderscheiden? En, vanuit werkgeversoogpunt bezien: hoe kun je dan ooit een goed gemotiveerde en beargumenteerde keuze maken?
Alleen al in de VS daalde het aantal starters-vacatures vorig jaar met bijna 68% (!).
Niet gek dus dat steeds meer werkgevers op zoek gaan naar werkervaring. Oók voor hun startersfuncties. Zozeer zelfs dat het World Economic Forum zich recent afvroeg: is de entry level job uitgestorven? Alleen al in de VS daalde het aantal vacatures voor banen op instapniveau vorig jaar bijvoorbeeld met bijna 68%, waardoor de dromen van veel jonge werkzoekenden in het land werden verpletterd. Maar denk niet dat dit alleen een gevolg was van corona: ook daarvoor zochten veel bedrijven al besparingen juist door te schrappen in de functies voor mensen die aan het begin van hun loopbaan staan.
61% startvacatures: minstens 3 jaar werkervaring
Uit een analyse van 95.000 vacatures bleek al in 2018 dat 61% van de traditionele ‘start’-functies tegenwoordig ten minste 3 jaar ervaring vereiste. En daarbij gaat het niet alleen om werkervaring, maar vaak ook om (digitale) vaardigheden die mensen vooral in de eerste jaren van hun loopbaan kunnen ontwikkelen. Vaardigheden die opleidingsinstituten hen in elk geval steeds minder goed kunnen aanleren.
Zo zegt slechts een kwart van de werkende Amerikaanse academici dat ze vinden dat hun opleiding relevant is voor hun werk. In het afgelopen decennium meldde bovendien slechts een kwart van de afstuderenden dat ze voorafgaand aan hun afstuderen al een goede baan hebben gekregen, terwijl aan de andere kant ook minder dan een kwart van de werkgevers van mening is dat afgestudeerden goed zijn voorbereid op de echte wereld. Kort samengevat: de kloof tussen opleiding en arbeidsmarkt lijkt almaar groter te worden.
Nog weinig samenwerking met opleidingen
Hebben werkgevers dat al in de gaten? En zijn ze bereid er iets aan te doen? Mwah. Volgens het Brookings Institution werkt momenteel bijvoorbeeld slechts 30% van de middelgrote bedrijven samen met onderwijs- of opleidingsorganisaties. En dat terwijl anderzijds de investeringen in de opleidingen van werknemers de afgelopen jaren explosief zijn gestegen.
Momenteel werkt slechts 30% van de middelgrote bedrijven samen met onderwijsinstellingen.
Gelukkig ziet het WEF ook enkele innovatieve oplossingen in opkomst. Zo werkt CodePath samen met werkgevers en onderwijsinstellingen om het informatica-curriculum te vernieuwen en talent uit minderheidsgroepen naar IT-banen te leiden. En Management Leadership for Tomorrow biedt studenten persoonlijke begeleiding en een krachtig netwerk om hen te helpen succesvol te zijn in competitieve techstages en vroege loopbaanmogelijkheden. In Nederland zijn het organisaties als ORMIT die proberen young professionals inhoudelijk rijker aan de arbeidsmarkt af te leveren.
De criteria zijn veranderd
‘Startersfuncties zijn niet verdwenen’, concludeert het WEF dan ook. ‘Wel zijn de criteria voor wat een startersfunctie is drastisch veranderd. Daarom moet ook de manier veranderen waarop we starters helpen zich voor te bereiden op hun loopbaan. Een gebrek aan vaardigheden is immers geen gebrek aan talent. Werkgevers zouden eraan moeten werken om veelbelovende kandidaten te identificeren. En hen vervolgens de training te geven die ze nodig hebben om op snelheid te blijven.’
20% van de recent afgestudeerden erkent dat ze basisvaardigheden missen voor de startersposities die ze ambiëren.
Dat sluit naadloos aan bij het recente Graduate Employability Report, uitgegeven door het Britse onderwijstechnologiebedrijf Cengage. In hun onderzoek zegt bijna de helft van alle recent afgestudeerden zich ‘niet gekwalificeerd’ te voelen voor banen op instapniveau. Daarnaast zegt 40% af en toe of zelden de vaardigheden te gebruiken die ze op de universiteit hebben geleerd en 20% geeft toe dat ze andere basisvaardigheden missen voor de startersposities die ze ambiëren.
Werk aan de winkel
Ook Cengage-CEO Michael Hansen ziet daarom nog veel werk voor opleidingen in het verschiet. ‘Er is een kans om de huidige systemen van hoger onderwijs te ontwikkelen en loopbaanvoorbereiding, certificering(en) en stages te integreren in hun curricula.’ Maar ook voor recruiters is er volgens hem werk aan de winkel. ‘Werkgevers moeten hun archaïsche wervingsnormen heroverwegen’, zegt hij. ‘Door prioriteit te geven aan vaardigheden en niet alleen aan diploma’s, hebben recruiters de mogelijkheid om barrières weg te nemen, arbeidstekorten te verminderen en ons economisch herstel te stimuleren.’
Het probleem voor starters wordt nog eens versterkt doordat velen kampen met een flinke studieschuld, iets wat ook in Nederland steeds vaker speelt. Daardoor kunnen ze het zich niet veroorloven lang door te zoeken naar een passende baan, of bijvoorbeeld een onbetaalde stage te accepteren.
‘Werkgevers definiëren zelden of nooit helder wat een baan op startersniveau precies inhoudt.’
Maar er spelen ook onduidelijke verwachtingen over en weer, aldus de Cengage-onderzoekers. ‘Werkgevers definiëren zelden of nooit helder wat een baan op startersniveau inhoudt’. Daar speelt trouwens ook een minder ethische component mee: veel bedrijven verpakken hun meer veeleisende functies al direct in een startersfunctie, om zo meer ervaren kandidaten te trekken, die ze vervolgens minder hoeven te betalen.
Diploma-inflatie
Daarnaast speelt natuurlijk ook de ‘diploma-inflatie’ een rol. Door de vergrijzing mag enerzijds de roep om jonge instroom groot zijn, tegelijk groeit elk jaar de stroom hoogopgeleiden nog flink aan. Sinds de eeuwwisseling is het aantal studenten aan Nederlandse universiteiten bijvoorbeeld met 68% toegenomen. En tja, dan is het natuurlijk moeilijk opvallen als je eenmaal je bul op zak hebt.
Sinds de eeuwwisseling nam het aantal studenten aan Nederlandse universiteiten met 68% toe.
Maar dan nog, de sleutel ligt toch vooral bij werkgevers, zo zien velen. Op LinkedIn ging de afgelopen tijd bijvoorbeeld een post viraal die Hiring Managers opriep voor een startersfunctie niet langer te zoeken naar 25-jarigen met 15 jaar branchespecifieke ervaring. ‘Vraag liever of ze hard zullen werken en geven om je organisatie.’ Of, zoals de studentenkrant van de universiteit van Californië stelt: ‘Van sollicitanten voor een instapfunctie mag je nu eenmaal niet verwachten dat ze jarenlange ervaring hebben, als het doel juist is om ervaring op te doen.’
Een hele stapel eisen
De auteur haalt een recente startersvacature aan van technologiebedrijf AireSpring. Vereist, onder meer: een bachelordiploma, analytische ervaring, grafische ontwerpervaring, ‘ten minste 1+ jaar ervaring in een hoofdkantoor’ en ‘ten minste 1 jaar daadwerkelijke marketingervaring’. En: ‘Kandidaten met telecom-ervaring verdienen de voorkeur’. Hoe kun je dat als starter ooit allemaal op zak hebben?
‘Organisaties brengen de concurrentie die ze in hun branche ervaren over naar hun werving en selectie.’
‘Onrealistisch en beperkend’, zegt ook Lọ́lá Béjidé, oprichter van het Britse Soluman Consultancy. ‘Organisaties brengen de concurrentie die ze in hun branche ervaren over naar hun werving- en selectieproces voor beginnend talent.’ Maar daarmee span je juist het paard achter de wagen, zegt ze. En op termijn loop je daarmee in je eigen gegraven valkuil. Het is volgens haar bovendien funest voor de diversiteit. ‘Als alleen mensen met dure diploma’s of jarenlange onbetaalde ervaring in aanmerking komen voor startersfuncties, zul je nooit meer mensen aantrekken die het zich niet kunnen veroorloven om gratis te werken.’
Minder absurde eisen, graag
Ook zij pleit daarom voor een meer open benadering vanuit werkgevers. Meer stages en traineeships, meer mentoring en buddy-systemen, en vooral: minder absurde eisen aan starters. ‘De eeuwenoude maatstaf van academisch succes is absoluut niet de meest geldige maatstaf voor talent.’
Ook iemand als Rolf van der Velden, hoogleraar aan het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt van Maastricht University, wijst naar werkgevers om hun verantwoordelijkheid te nemen. ‘Zij profiteren van een goed opgeleide beroepsbevolking’, zei hij eind vorig jaar nog tegen nu.nl. ‘Dan moet je daar dus óók zelf aan bijdragen, door tijd te investeren in ontwikkeling.’
Meer weten?
Als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.
Lees ook
- De Virtuele Banenbeurs als digitale primeur: ‘Een starters-walhalla vol droomwerkgevers’
- De eerste Virtuele Banenbeurs van Nederland komt eraan (en 7 redenen om mee te doen)
