Wat je ook probeert, vooroordelen blijken nauwelijks af te leren

Veel bedrijven bieden hun recruiters trainingen aan tegen mogelijke bias in hun selectiebeslissingen. Maar hebben die trainingen ook effect op de lange termijn? Dat is nauwelijks aan te tonen, blijkt uit nieuw onderzoek.

Peter Boerman Op 08 juli 2019 Gem. leestijd 3 min255x gelezen
Deel dit artikel:
Wat je ook probeert, vooroordelen blijken nauwelijks af te leren

Impliciete bias (of: onbewuste vooroordelen) wordt vaak gezien als belangrijke bron van discriminatie. We hebben allemaal beelden bij bijvoorbeeld mannen, vrouwen, jongeren, ouderen, mensen uit een andere cultuur, dik, dun, homo, of hetero. En die beelden kunnen een eerlijke selectie behoorlijk in de weg zitten. Maar als je nou je selecteurs maar bewust maakt van het bestaan ervan, dan gaat het vanzelf over, zo wordt in veel organisaties gedacht.

‘Impliciete bias is niet zo makkelijk te verhelpen.’

Maar zo makkelijk gaat dat helemaal niet, stellen onderzoekers Patrick Forscher en Calvin Lai. Met nog 5 co-auteurs bekeken de twee Amerikaanse wetenschappers maar liefst 492 verschillende studies, waaraan in totaal meer dan 87.000 participanten hadden meegedaan. Ze komen daarbij tot de conclusie dat impliciete bias best (een beetje) is te veranderen, maar dat dit nauwelijks leidt tot verandering in expliciete vooroordelen (oftewel: de bias waarvan je je wél bewust bent), en – erger nog – ook nauwelijks tot ander gedrag.

Weinig effect op lange termijn

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden. Nieuw, veranderd gedrag is al helemaal zelden aangetoond. Wil je (impliciete) discriminatie in je selectieproces tegengaan? Dan zul je dus iets anders moeten verzinnen dan een training van je selecteurs, aldus de onderzoekers, wier meta-analyse werd gepubliceerd in de Journal of Personality & Social Psychology.

Impliciete bias op lange termijn veranderen? Er is nauwelijks bewijs voor te vinden.

‘Als je in de populaire media mensen hoort praten over impliciete bias, hoor je vaak de aanname dat je een training kunt doen, en dat je daar dan op lange termijn effect van hebt’, aldus Forscher. ‘Maar bijna geen enkele van de studies die wij hebben onderzocht heeft geprobeerd om die effecten op termijn ook maar vast te stellen.’

Impliciete Associatietest

Op het internet zweven talloze tests rond, zoals de Implicit Association Test, waarmee je je eigen vooroordelen in kaart kunt brengen. Ook hebben allerlei bedrijven speciale programma’s in het leven geroepen om problemen rondom impliciete bias te lijf te gaan, zoals bij recruitmentbeslissingen. Maar Forscher heeft er al met al dus weinig vertrouwen in. ‘Het biedt te individualistische, te makkelijke oplossingen.’

‘Probeer impliciete bias niet te verminderen, maar werk liever eromheen.’

En de andere onderzoeker, Calvin Lai, roept op om impliciete bias maar niet meer te proberen te verminderen of te veranderen. ‘Probeer liever eromheen te werken. Leer mensen bijvoorbeeld veranderingen in de procedure te creëren, die de invloed van impliciete bias kunnen verminderen.’

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Managing Director bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Brockmeyer
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
HROffice
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.