Home Reportage Wat we kunnen leren van de ‘High Performing Culture’ bij Netflix

Wat we kunnen leren van de ‘High Performing Culture’ bij Netflix

330 keer
0
dream team netflix

‘Geen familie, maar meer een sportteam.’ Zo omschreef Varun Sawhney vorige week de werkcultuur bij Netflix. Maar wat bedoelde hij daar precies mee? En wat kunnen we ervan leren?

“We hebben geen kledingvoorschriften. Maar toch is er nog nooit iemand naakt bij ons op kantoor verschenen.” Varun Sawhney had de lachers op zijn hand toen hij vorige week tijdens het Onboard-event van Appical vertelde over de ‘People over Process’-regel die Netflix hanteert.

‘Netflix heeft geen regels nodig, omdat ze goede mensen aannemen’

Maar er zat wel een boodschap in de woorden van de Europese learning & development-manager. Want waarom regels stellen als mensen het gewenste gedrag toch al vertonen? ‘Netflix heeft geen regels nodig, omdat ze goede mensen aannemen’, vatte Forbes het in 2016 al treffend samen.

De 5 punten uit het cultuurdocument

Net als andere succesbedrijven wil Netflix graag de beste mensen aannemen, ‘en net als anderen waarderen we ook integriteit, excelleren, respect, inclusiviteit en samenwerking’, zo valt te lezen in het bekende cultuurdocument van Netflix. ‘Maar wat ons onderscheidt, is dat we:

  1. onafhankelijke beslissingen door onze medewerkers stimuleren
  2. informatie open, breed en opzettelijk delen
  3. buitengewoon open zijn naar elkaar
  4. alleen onze zeer effectieve mensen aan boord houden, en
  5. regels vermijden

Great people in een dreamteam

De ‘people over process‘-benadering houdt volgens Sawhney in dat het erom gaat ‘great people‘ te laten samenwerken als een ‘dreamteam‘ – zonder een overdaad aan regels. “Met deze benadering zijn we een meer flexibele, plezierige, stimulerende, creatieve en succesvolle organisatie.”

‘Netflix kent eigenlijk maar één regel; Act in Netflix’s best interest.’

Over dat succes kan weinig twijfel bestaan. In het derde kwartaal van dit jaar steeg het aantal betalende abonnees zelfs tot 130 miljoen. Bij een omzet van zo’n 4 miljard resteerde een nettowinst van ongeveer 10 procent. Maar hoe komt precies dat dreamteam tot stand? Een van de dingen is dat het oké is om fouten te maken, vertelde Sawhney, zolang je daar maar van leert en jezelf verbetert. “En daarnaast gaan we ervan uit dat mensen zelf wel kunnen nadenken. Sterker nog, Netflix kent eigenlijk maar één regel; Act in Netflix’s best interest.”

Gebruik je gezonde verstand dus

Gebruik je gezonde verstand dus. En gaat het een keer mis, dan gaat het maar mis, zegt hij. Het bedrijf kent dan ook een cultuur waarbij iedereen aangemoedigd wordt om continu feedback te geven. Aan iedereen. “At Netflix it is very okay to disagree with your manager”. Voor alle duidelijkheid voegt hij daaraan toe; de manier waarop je óver een collega praat, moet wel hetzelfde zijn als wanneer je direct tégen hem of haar praat (dus toch een regel…).

‘Iedereen hier is open en duidelijk naar elkaar. Zo smoren we elk communicatieprobleem in de kiem’

Maar feedback geven én vragen moet ook eigenlijk helemaal niet stressvol zijn, zegt hij. “Iedereen bij Netflix is buitensporig open en duidelijk naar elkaar. Daarmee smoren we ieder communicatieprobleem in de kiem en bouwen we aan ongelooflijk veel vertrouwen in elkaar.”

Bouwen aan een dreamteam

Maar vergis je niet: Shawney bouwt bij Netflix ondertussen wel elke dag aan een dreamteam, zegt hij. Het gaat hier dus niet om een familie, waarin de gekke fratsen van je broer met de mantel der liefde worden bedekt of men hoe dan ook accepteert dat sommigen nou eenmaal wat minder meedoen dan anderen.

‘geef om je teamgenoten. Maar besef ook dat ze niet voor altijd in je team hoeven te zitten’

Netflix gaat daarentegen voor het model van het sportteam. Een team dat wil winnen, en daarom elkaar durft aan te spreken. En daarom zijn we ook altijd op zoek naar de besten uit de markt, zegt Shawney. “Dwing jezelf tot het uiterste en geef om je teamgenoten. Maar wees je er ook bewust van dat ze niet voor altijd in je team hoeven te zitten.”

Opvallend geluid: geen targets

Shawney ventileert nog een opvallend geluid in een tijd waarin meten en data in iedere andere presentatie voorkomen: “Wij kennen geen targets”, zegt hij namelijk. “We gaan ervan uit dat jij je beste beentje voorzet en zelf wel weet wat gedaan moet worden om resultaat te bereiken.”

‘Netflix legt je helemaal niets op. Dat doe je zelf’

Ja, maar hoe voorkom je dan dat iedereen maar doorjakkert en zichzelf in een burn-out jaagt, werd vervolgens vanuit de zaal opgemerkt. “Netflix neemt mensen aan die zelf kunnen nadenken en het best weten wat benodigd is voor hun job”, was daarop Shawney’s antwoord. Oftewel: Netflix legt je helemaal niets op, zegt hij. Dat doe je zelf.

De keeper’s test

Ehm, oké. Maar wat zijn dan jullie KPI’s, was de vervolgvraag. Die zijn samen te vatten onder de naam: de keepers test, legde Shawney uit. Oftewel: stel dat iemand zij baan opzegt en bij jou komt om te vertellen dat hij elders wil gaan werken, vraag jezelf dan af of je álles in het werk wil stellen om deze persoon te behouden, of niet. Do you want to keep him, or not?

‘Stel dat iemand zijn baan opzegt, willen we dan alles eraan doen om hem of haar te behouden?

Zolang het antwoord ‘ja’ is, prima, aldus Shawney. Dan kan hij of zij gewoon blijven en deel uitmaken van het dreamteam. Maar zodra het antwoord ‘nee’ is, “laten we iemand gaan. Of, als die persoon nog niet opgezegd heeft, gaan wij het gesprek aan.” Een bijzondere, en volgens de opmerkingen uit de zaal ook vooroordeel-gevoeldige beoordelingsmethodiek. Maar: alles voor het dreamteam, aldus Shawney, die – in elk geval: voorlopig – de kwartaalcijfers nog aan zijn zijde heeft om zijn gelijk te bevestigen…

Lees ook:

LAAT EEN REACTIE ACHTER

Please enter your comment!
Please enter your name here