Nieuw onderzoek: wat zijn de meest effectieve innovaties in werving en selectie?

Welke innovaties zijn echt succesvol (of juist niet) als je de juiste mensen voor een vacature zoekt? De Erasmus Universiteit Rotterdam is er recent een uitgebreid onderzoek naar gestart. Hoe ziet dat eruit?

Peter Boerman Op 03 september 2021 Gem. leestijd 3 min739x gelezen
Deel dit artikel:
Nieuw onderzoek: wat zijn de meest effectieve innovaties in werving en selectie?

Met de huidige krapte wordt het steeds lastiger vacatures en kandidaten aan elkaar te matchen. Hoe doe je dat? Welke innovaties zijn hierbij succesvol? En hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren? Om daar achter te komen, is de Erasmus Universiteit Rotterdam recent een onderzoek onder recruiters gestart, onder de noemer: Succesvol Selecteren.

Hoe kun je het recruitmentproces verder professionaliseren?

In dit onderzoek staan twee selectiefases centraal, legt projectleider Janice Odijk uit. Het gaat zowel om de voorselectie- of cv-screeningsfase (in studie 1) als de interviewfase (in studie 2). Zo kent de studie een online experiment (sollicitatiesimulatie) waarin deelnemende recruiters de taak krijgen een aantal sollicitanten te beoordelen op hun geschiktheid voor een gegeven baan. Ook krijg je als deelnemer twee weken na afronding van het experiment een vragenlijst die je online kunt invullen.

erasmus universiteit onderzoek

Uitgebreid onderzoek

Het onderzoek omvat twee onderdelen die in totaal 2 à 2,5 uur van je tijd vergen. Daartegenover staat niet alleen een compensatie in de vorm van een cadeaubon (van 50 euro). Ook zul je een uitnodiging krijgen voor een workshop naar effectieve personeelsselectie. Die workshop wordt aan het eind van het onderzoek gehouden, zodra de resultaten bekend zijn. Dat zal waarschijnlijk in de eerste helft van 2022 gebeuren.

Begin 2022 worden de resultaten in een gratis workshop gedeeld.

Tijdens de workshop in 2022 zullen experts van de Erasmus Universiteit en partners van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid je kennis laten maken met tools en succesvolle aanpakken voor werving en selectie. Bij deze workshop worden ook de resultaten van het onderzoek bekend. Bovendien heb je dan de gelegenheid om collega’s te ontmoeten en zo je netwerk uit te breiden. Afhankelijk natuurlijk van de omstandigheden rondom het coronavirus op dat moment.

‘Kloof dichten’

Er is ruimte in het onderzoek voor zo’n 200 deelnemers, aldus hoofdonderzoekster Janice Odijk, die over de precieze vraagstelling en het doel van het onderzoek verder nog niet te veel wil zeggen. ‘We willen in het onderzoek focussen op het vinden van antwoorden waarmee we in de praktijk ook echt wat kunnen’, zegt ze. ‘Maar in het belang van een succesvol verloop van het onderzoek is het ook belangrijk dat deelnemers niet geheel op de hoogte zijn van alle onderzoeksvragen en -doelen. Vandaar dat we sommige dingen nog liever vaag houden, zoals om welke interventies het gaat; wat ze precies moeten doen en wat wij precies willen achterhalen.’

‘Sommige dingen willen we nu nog bewust vaag houden.’

Met het onderzoek ‘willen we het gat tussen onderzoekers en professionals vullen door samenwerking te promoten’, vervolgt Odijk. Ze voegt daaraan toe het belangrijk te vinden ‘dat we dicht bij de realiteit blijven en kennis vergaren waarmee professionals straks ook écht wat kunnen. Daarom zoeken we ook echte recruiters. En daarom organiseren we ook de workshop na afloop.’

Ervaren team

Voor de nieuwe studie werkt ze samen met een ervaren team. Zo zijn de ervaren onderzoekers Annemarie Hiemstra en Marise Born betrokken. Annemarie Hiemstra heeft veel onderzoekservaring op het gebied van personeelsselectie, psychologische assessments en workplace diversity. Zo ging haar promotieonderzoek over verschillende manieren waarop kandidaten kunnen solliciteren voor een functie (zoals video-cv’s). Interessant aan haar onderzoeksfocus is dat ze niet alleen focust op het perspectief van werkgevers en organisaties, maar ook op dat van de sollicitant.

Marise Born is professor Personeelspsychologie bij de Erasmus Universiteit en coördineert binnen de masteropleiding Werk en Organisatiepsychologie het vak Personnel Selection. In 2006 was ze onder meer oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek, een platform dat recruitment-onderzoekers en professionals bij elkaar brengt, met als doel om de kwaliteit en zichtbaarheid van onderzoek op het gebied van recruitment en selectie te promoten, en het gat tussen onderzoek en praktijk te overbruggen.

Marise Born was in 2006 oprichter van het Nederlands-Vlaams netwerk voor Recruitment en Selectie Onderzoek.

Daarnaast krijgt Odijk ook ondersteuning van Tedy Amenyeku, masterstudent organisatiepsychologie aan de Erasmus Universiteit. Hij is al sinds het begin van het onderzoek bij de groep betrokken als student-assistent/onderzoeks-medewerker. Zijn belangrijkste taken liggen in het onderzoekswerk en daarnaast creëert hij ook de meeste content beheert hij de site.

‘Nog niet eerder zo onderzocht’

Volgens Odijk is dit onderzoek vrij uniek in zijn soort. ‘Er is eerder wel soortgelijk onderzoek gedaan, maar het verschil is dat de meeste eerdere onderzoeken studenten in hun sample hebben, in plaats van echte professionals uit het veld. Ook ontwikkelen de onderzoeken vaak de materialen zelf, zoals cv’s of sollicitatiegesprekken in de vorm van tekst of scripts. Hierdoor kun je vaak geen harde conclusies trekken op basis van de resultaten. Voor dit onderzoek maken we gebruik van echte cv’s van starters op de arbeidsmarkt. Dat maakt het meteen relevant en nuttig voor professionals in recruitment.’

‘Black hair bias’

Onderzoekster Janice Odijk kreeg eerder dit jaar bekendheid rondom haar onderzoek naar black hair bias tijdens de screening van cv’s in een selectieprocedure. Is de haardracht van sollicitanten met een Afrikaans-Europese etniciteit en donkere huidskleur van invloed op het oordeel van de selecteur? Aan de hand van een experiment ontdekte ze daarbij dat Afrikaans-Europese sollicitanten met een natuurlijke Afrocentrische haarstijl (afros, dreadlocks) als minder professioneel, dan sollicitanten met een Eurocentrische haarstijl (steil voor vrouwen en gemillimeterd voor mannen). Een negatief effect van het dragen van een Afrocentrische haarstijl op de beoordeling van baangeschiktheid bleek echter alleen voor te komen bij vrouwelijke sollicitanten.

De masterscriptie leverde Odijk onder meer een tweede plek bij de David van Lennep Scriptie Award op, en een behoorlijk bekeken video op YouTube over haar onderzoek.

Aanmelden voor het nieuwe onderzoek kan hier.

Doe mee

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
ToTalent.eu
WBNRS