Het is ongekend hoe snel de wereld om ons heen verandert. Dit heeft grote impact op ons allemaal. Tegelijkertijd passen we ons opvallend snel aan. Ook organisaties en werk gaan, al dan niet gedwongen, mee in de stroom. Een 10-jarenstrategie? Die kan volgend jaar al achterhaald zijn. Meer dan de helft van de huidige basisschoolleerlingen komt naar verwachting straks in functies te werken die nu nog niet eens bestaan.
De strijd om wendbare kandidaten is losgebarsten
Wendbaarheid of agility is daarom belangrijk. Darwin wist het al: niet de sterkste overleeft, maar degene met het grootste aanpassingsvermogen. Dat vermogen wordt dus ook in kandidaten gezocht. De strijd om agile kandidaten is losgebarsten. Goeie en logische zet, zou je denken. Maar zijn we er daarmee? Wordt het niet ook tijd voor meer wendbaarheid in recruitment zélf?
Niet de sterkste overleeft, maar degene met het grootste aanpassingsvermogen
Hoe gaat het nu nog vaak? We hebben een functie en zoeken daar een check-on-all-boxes-kandidaat voor. Alle inspanningen zijn erop gericht dat wij die kandidaat vinden en in beweging brengen. Omdat we weten dat de toekomst onvoorspelbaar is, kijken we ook naar diens agility. Hebben we hem of haar gevonden, dan is onze taak met succes volbracht.
Er rijzen hier toch een paar vragen:
- Hoe ziet de organisatie er over een paar jaar uit?
- Hoe ziet de functie over een paar jaar eruit?
- De kandidaat is agile, maar hoe gaat hij of zij dat toepassen?
- Welke eigenschappen, talenten of vaardigheden worden in de toekomst belangrijk?
- Kennen wij alle eigenschappen, talenten of vaardigheden van de kandidaat?
- Hoe kunnen wij die dus verbinden aan ons werk in de toekomst?
Agility alleen is geen garantie voor succes in de toekomst. Wendbare organisaties en wendbare medewerkers zijn een groot goed. Maar de verbinding tussen beide moet wel gemaakt kunnen worden. Hoe doe je dat in een onvoorspelbare (VUCA-)wereld?
De vacature als mooi gerecht
Vergelijk de vacature met een mooi gerecht. Je hebt het recept en weet wat de ingrediënten zijn. Hoe exotischer de ingrediënten, hoe lastiger de zoektocht. Alles gevonden? Mission accomplished. Een volgend gerecht? Je checkt welke ingrediënten je in huis hebt en wat je verder nog nodig hebt. En kun je geen boodschappen doen? Dan maak je een gerecht op basis van wat je al hebt. Fijn als je dan ook houdbare ingrediënten hebt. Lekker agile. Je leert combineren en improviseren. En laten we wel wezen: de transitie van standaard draadjesvlees met aardappelen naar meer exotische gerechten heeft onze keuken en smaak alleen maar verrijkt.
Leren we experimenteren met andere keukens of houden we het bij boerenkool?
Terug naar de vacature. Wat een logisch proces lijkt in de keuken lijkt ineens een stuk minder logisch voor het verzamelen van talenten en eigenschappen als het om werk gaat.
- Weten we welke ingrediënten we in huis hebben? Oftewel, weten we welke eigenschappen, vaardigheden en talenten onze huidige mensen al hebben? Dit zou heel zinvol zijn, maar in de praktijk van de meeste organisaties blijkt dat een onmogelijke opgave.
- Zoeken we naar alles-in-één pakketten, terwijl we met een aantal losse ingrediënten hetzelfde kunnen bereiken? Oftewel: zoeken we naar het schaap met vijf poten? Of kunnen we talenten of vaardigheden combineren en benutten?
- Gooien we ingrediënten die we niet direct gebruiken weg, of laten we ze bederven? Als we weten wat we in huis hebben, kunnen we daar ook zelf weer nieuwe recepten mee samenstellen. Waarom zouden we niet ook de talenten en vaardigheden van mensen benutten en er werk aan verbinden? Zo is menig Growth Hacking-team gevormd op basis van diversiteit en onverwachte gezichtspunten en niet op basis van eigenlijke functies.
- Leren we experimenteren met andere keukens, of houden we het bij boerenkool? Oftewel: omarmen we diversiteit in de breedste zin en versterken we elkaar? Of houden we het bij copy-paste-kandidaten omdat we onszelf daarbij het veiligst voelen?
Mensen zijn (geen) ingrediënten
De vergelijking is uiteraard een sterke simplificatie van de HR-selectiepraktijk. Maar het maakt wel helder hoe we op een andere wijze naar talenten en vaardigheden kunnen kijken. Uiteraard bestaan mensen niet uit losse ingrediënten. En het maken van combinaties van ingrediënten is dan ook niet altijd net zo eenvoudig. Maar laten we eerlijk zijn: er is veel meer ruimte om talenten te benutten dan we nu daadwerkelijk doen. En puur kijken door een functiekokertje beperkt de mogelijkheden nu en in de toekomst stevig.
‘Talenten, eigenschappen en vaardigheden zijn oneindig.’
De vergelijking gaat trouwens ook nog op een ander punt mank. En dat is goed nieuws. Ingrediënten zijn namelijk eindig. Maar talenten, eigenschappen en vaardigheden niet. Integendeel. Talenten kun je verder laten groeien. Of je kunt onbekende talenten ontdekken.
De tunnelvisie voorbij
Vergeet dus eens wat vaker de tunnelvisie die het kijken door functiekokertjes automatisch met zich meebrengt. Een ideale 1-op-1-match heeft een beperkte houdbaarheidsdatum. Uiteraard moet een kandidaat naar behoren kunnen functioneren en aan de minimale criteria voldoen van de huidige openstaande vacature. Maar als daaraan wordt voldaan, kijk dan vooral naar wat een kandidaat nog meer brengt. Wat is het verhaal van de kandidaat? Als je dat kent, weet je hoe alle kwaliteiten, nu en toekomstig, tot hun recht kunnen komen. En daarmee vergroot je de wendbaarheid van organisaties, lever je meer toegevoegde waarde als recruiter en niet op de laatste plaats: je doet recht aan je kandidaat. Zelfs in een krappe markt is het glas dan niet halfleeg, maar driekwart vol.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Ellen van Hennekeler van eelloo. Eelloo koppelt psychologie aan technologie en wetenschap aan daden. Vanuit die basis biedt eelloo praktische en innovatieve oplossingen voor onder meer recruiters. De online instrumenten van eelloo geven mensen en organisaties de regie over werk en toekomst. Centraal staat de RH-gedachte: geen Humans als Resources voor werk, maar werk als Resource for Humans.
