Het is momenteel een waar drama op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen met bosjes uit. Ze krijgen een burn-out, nemen ontslag of worden zzp’er. Zo’n 1 op de 5, en soms wel 1 op de 3 recruiters zit op dit moment ziek thuis, zo is mijn inschatting, als ik zowel binnen de corporate als de bureaurecruitmentwereld een rondje langs de velden maak.
Recruiters kunnen momenteel simpelweg het werk niet aan.
Maar ook meerdere recruitmentmanagers die ik ken hebben ‘eenzijdig’ vacaturestops afgekondigd om hun teams te beschermen. Hun recruiters en recruitmentafdelingen kunnen simpelweg het werk niet aan door onderbezetting, én door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werven steeds minder succesvol is. Kortom: de noodklok kan geluid worden.
Wat feiten op een rij:
Zomaar een paar feiten op een rij:
- 2x zoveel recruiters worden zzp’er, in vergelijking met 2 jaar geleden (zie het Compagnon rapport Arbeidsmarkt Recruitment). Daardoor is nu 1 op de 5 recruiters zzp’er.
- Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. Deze ontwikkeling stijgt, waarbij de mobiliteit van jongere, minder ervaren recruiters nog groter is. Retentie van recruiters en zodoende een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.
Een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.
- Met de afnemende arbeidsmarktactiviteit, toenemende sourcingsdruk, afnemend aanbod voor een ‘vaste baan’ en een gigantische schaarste aan recruiters wordt nieuwe recruiters aantrekken steeds lastiger, zoals blijkt uit Talent Intelligence Data van Intelligence Group.
Vicieuze cirkel naar beneden
Nu steeds meer organisaties door personeelstekorten hun dienstverlening niet in stand kunnen houden neemt de druk op de vaak onderbezette recruitmentafdelingen alleen maar verder toe. Veel recruitmentmanagers nemen vervolgens onervaren mensen aan of richten ‘traineeships’ in om maar voldoende mensen te hebben. Om vervolgens deze mensen nagenoeg direct in het diepe te gooien, zonder de juiste begeleiding en (in- of externe) opleiding.
Deze jonge groep komt meteen onder druk van een organisatie in nood.
Deze jonge groep komt zo meteen onder druk van een organisatie in nood. Onder deze condities kunnen ze natuurlijk niet leveren en presteren. Sterker nog, ze zijn daarvoor simpelweg niet geëquipeerd. Wat vervolgens weer tot uitval of vroegtijdig vertrek leidt. Een vicieuze cirkel.
Wat is nu de oorzaak en oplossing?
Recruitment is natuurlijk een prachtig vak, maar in veel gevallen sterk administratief en uitvoerend van aard. Recruiters ‘rollen’ vaak het vakgebied in, nagenoeg zonder opleiding (in het vak). Ze beheersen enkele instrumenten, waaronder één of meerdere tools of kennisdossiers, zoals het ATS, CAO, SEU, LinkedIn, Indeed, UWV, of andere jobboards.
In de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd.
Maar in de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd. De bekende wervingsinstrumenten werken niet meer zo goed als voorheen (of werken helemaal niet meer) en recruitment is een bedrijfskritische functie geworden (iets wat wij als recruiters natuurlijk al lang riepen) waarbij de druk van de organisatie sterk is opgevoerd.
Het is bijna alsof je een administratief medewerker van de organisatie vraagt om de rol van business controller op te pakken. Dat kun je natuurlijk vragen, maar daar hoort minimaal tijd, budget en opleiding bij. Dit gecombineerd met een organisatievisie op werven, opleiden en behoud. Dat laatste ontbreekt in de meeste gevallen ook.
Wat zou ik doen?
Stel, ik zou nu als recruitmentmanager aan de slag gaan bij een kleine, middelgrote of grote werkgever of bij een bureau. Hoe voorkom ik dan dat ik een slagveld beland? Dan zou ik minimaal de volgende stappen nemen:
#1. Ik zou een visie hebben op recruitment, én de rol van recruitment en de hiring managers binnen de organisatie. Daarbij zou ik als basis de recruitercode nemen en vervolgens op één punt excellereren conform de employer impact-filosofie. Elke hiring manager zou ik opleiden in recruitment, zoals in het afnemen van goede sollicitatiegesprekken.
#2. Ik zou me richten op het constant verbeteren van het proces en het inzetten op de super powers van de mensen in mijn team (agile recruitment & het opleiden van de huidige recruiters, waarbij vakmanschap en professionaliteit centraal staan). Als het proces goed is, volgt vanzelf het resultaat. De inrichting van het proces is een afgeleide van de visie waarvoor het bedrijf en team staat.
Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand.
#3. Ik zou al mijn recruiters zo snel mogelijk up-to-speed willen krijgen. Hiervoor zou ik al mijn recruiters al in hun onboarding (eerste maand) de e-learning ‘introductie op recruitment’ laten volgen. Het is ook een mooie test om te zien of ik de juiste mensen heb aangenomen. Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand (12 opleidingsdagen per jaar).
Tooltjesdieet
#4. Ik zou met minder tools gaan werken (een ‘tooltjesdieet’). Daarbij zou ik zorgen dat van de tooling waarmee we wél werken, de gebruikers in mijn team hierin expert zouden zijn, door ze maximaal daarin te laten trainen en constant te controleren op kwaliteit en gebruik. Denk bijvoorbeeld aan: gebruiken we alle functionaliteiten van het ATS? Halen we alles uit LinkedIn? Of zijn we werkelijk data driven? En hoe kunnen we dat verbeteren?
#5. Ik zou iemand aantrekken die de skills heeft om een referral recruiter te zijn en met hem of haar (0,8-1fte) de snelheid van makkelijke en kwalitatief goede hires te versnellen.
80 tot 90% van alle werkzaamheden van een recruitmentafdeling is al te automatiseren.
#6. Ik zou alle herhalende werkzaamheden van recruiters automatiseren. Te beginnen met de vacatureintake, het inplannen van afspraken, de sourcing van kandidaten en vele andere stappen in het recruitmentproces. Zoals Kevin Wheeler aangeeft: 80 tot 90% van alle werkzaamheden van een gemiddelde recruitment-afdeling is al te automatiseren.
Maximale workload
#7. Ik zou de workload van recruiters maximeren op 12 vacatures op 1 fte recruiter, conform de recruitment kengetallen. Daarbij zou ik sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata (Talent Intelligence).
#8. Ik zou mijn team, en mijn organisatie empoweren en faciliteren om niet alleen een geweldige werkgever te zijn, maar ook om een geweldige wervingsmachine te zijn.
Ik zou sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata.
#9. Ik zou mijn data op orde hebben.
#10. Ik zou me realiseren dat er meerdere wegen naar Rome zijn en dat de bovenstaande punten niet in beton gegoten zijn. Al zou negeren ervan ook niet echt slim zijn…
Het roer omgooien
Als je met je rug tegen de muur staat met je organisatie, dan is dat het ideale moment om het roer serieus om te gooien. Je hebt ook geen andere keus! Eén ding weet ik zeker… doorgaan op dezelfde manier als nu maakt de problemen alleen maar erger. Zowel op de korte als de lange termijn. En misschien denkt de organisatie dan ook hetzelfde…. doorgaan met dezelfde recruitmentmanager of recruitmentaanpak gaat de problemen ook niet oplossen…. Oftewel: een gewaarschuwd mens telt voor twee.
Over de auteur
Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.
