Het artikel gaat hieronder verder.
De cijfers liegen er niet om. Op 1 actief zoekende kandidaat voor functies als servicemonteur, elektromonteur en installatietechnicus staan 8 vacatures open. En het wordt alleen maar schaarser. Tegelijkertijd verandert het speelveld razendsnel: A.I. transformeert de manier waarop kandidaten banen zoeken, de traditionele wervingskanalen verliezen terrein en werkgevers moeten fundamenteel anders gaan denken over hoe ze talent aantrekken én behouden. Tijdens een recente bijeenkomst voor wervingsprofessionals in bouw en techniek kwamen die verschuivingen scherp in beeld – met verrassende inzichten en concrete handvatten.
Voor bouw en techniek blijft de situatie op de arbeidsmarkt uitzonderlijk.
De algemene arbeidsmarktdata laten een lichte ontspanning zien. De sourcingdruk daalt, het percentage banenwisselingen is op het laagste punt in 4 jaar en 45% van de beroepsbevolking zoekt helemaal niet naar een nieuwe baan. Er is sprake van wat je job hugging zou kunnen noemen. Oftewel: mensen blijven zitten waar ze zitten. Tegelijkertijd zijn recruiters voor 2026 ook iets optimistischer dan voorgaande jaren – het sentiment verschuift van ‘moeilijker’ naar ‘iets minder moeilijk’.
Maar voor bouw en techniek blijft de situatie uitzonderlijk. De vraag van directe werkgevers blijft vrij stabiel, terwijl de vacatures via intermediairs juist fors daalt – vermoedelijk onder invloed van de nieuwe cao voor uitzenden en de wet DBA. Dat betekent dat corporates zelf meer aan zet zijn. En dat in een markt waar de schaarste bij specifieke technische functies alleen maar toeneemt.
Intern talent lekt weg
Een opvallend signaal uit de data: interne baanwisselingen nemen af, terwijl externe baanwisselingen juist toenemen. Oftewel: werkgevers in bouw en techniek verliezen talent naar buiten, terwijl diezelfde mensen mogelijk ook intern hadden kunnen doorgroeien. Die trend is zorgwekkend voor werkgevers in de sector, want interne doorstromers kennen de organisatie, zijn sneller productief en blijven langer.
Veel organisaties in de sector investeren nog onvoldoende in interne mobiliteit.
Toch investeren veel organisaties nog onvoldoende in interne mobiliteit. Een van de aanwezige werkgevers – een groot bouwbedrijf – werkt inmiddels met een dedicated interne recruiter die fungeert als aanspreekpunt voor medewerkers die ‘iets anders’ willen, maar wel bij voorkeur bínnen de eigen organisatie. Het is een simpel concept, maar effectief: voorkom dat mensen alle drie de stadia doorlopen van ‘niet zoekend’ naar ‘latent zoekend’ naar ‘actief zoekend’ – en geef hen intern een alternatief voordat ze buiten de deur gaan kijken.
Wat kandidaten willen
De verwachtingen van kandidaten in bouw en techniek verschuiven merkbaar. Waar een vast contract lang de ultieme trekker was, zien we nu dat flexibiliteit, acceptabele werktijden en onbereikbaarheid buiten werktijd als pullfactor aan belang winnen. Het vaste contract daalt als doorslaggevende factor, terwijl de doelgroep wel transparantie wenst en graag na het eerste gesprek direct een conceptcontract wil ontvangen. Een wens die afgelopen jaar met 10% in voorkeur is gestegen.
Kandidaten willen: snelheid, transparantie en een financieel gezonde werkgever.
Kandidaten willen verder: snelheid, transparantie en een financieel gezonde werkgever. Ze willen met vakgenoten praten tijdens het sollicitatieproces en ze willen als gelijkwaardige gesprekspartner behandeld worden. Dat laatste klinkt vanzelfsprekend, maar in de praktijk schort het daar nog vaak aan. Een concreet voorbeeld: stuur kandidaten vooraf een kort introductiefilmpje van de hiring manager. Laat hem of haar 3 minuten vertellen wie ze zijn, wat ze belangrijk vinden en hoe het gesprek eruitziet. Het kost weinig en maakt hét verschil tussen een sollicitant die gespannen binnenkomt en iemand die al het gevoel heeft erbij te horen.
De blinde vlek
Een van de scherpste observaties van de middag: de hele generatie recruiters die na de financiële crisis is opgeleid, heeft geleerd te werven met LinkedIn en Indeed. White-collar, hoogopgeleid, online dus. De meer praktisch opgeleide vakmens – de MBO-3/4-professional – is daarbij uit beeld geraakt. Die werving werd uitbesteed aan uitzenders, en lag buiten de scope van de recruitmentafdeling. Nu de krapte ook daar toeslaat, staan veel organisaties met lege handen omdat ze zijn verleerd hoe het is deze doelgroep te werven. Een situatie die snel moet veranderen om de meest schaarse groep op de Nederlandse (én Europese) arbeidsmarkt te werven.
De oplossing begint met een mentaliteitshift. Neem het werven van een servicemonteur dus net zo serieus als het werven van een controller of IT-specialist. Dezelfde aandacht, hetzelfde budget, dezelfde strategische benadering. En besef dat je deze doelgroep fundamenteel anders moet benaderen.
Offline is het nieuwe modern
De data bevestigen wat veel wervingsprofessionals intuïtief aanvoelen: technische vakmensen zijn minder actief op de gangbare online kanalen. LinkedIn is voor deze groep grotendeels irrelevant. Het platform scoort in deze doelgroep met 45% niet bijster hoog, maar er is geen enkel kanaal dat er dominant bovenuit steekt. Dat betekent: breed inzetten, diversifiëren en – misschien wel het belangrijkste: ook offline durven gaan.
Eigen evenementen en open dagen organiseren blijkt bij deze doelgroep het meest effectief.
Uit recent onderzoek onder ruim 300 wervingsprofessionals blijkt dat eigen evenementen en open dagen organiseren de hoogste effectiviteit scoort van alle wervingsbronnen. Open dagen waar het hele gezin welkom is. Rondleidingen op iconische bouwprojecten. Barbecues op de bouwplaats. Het klinkt ouderwets, maar het werkt — juist omdat je de doelgroep bereikt in een setting waar ze zich thuis voelen.
Referral is de andere goudmijn, en dan niet alleen gericht op de medewerker zelf. Een aanwezig bouwbedrijf organiseerde bijvoorbeeld een Ladies Night voor de partners van hun vakmensen, met als achterliggende gedachte: niemand kent het netwerk van deze mannen beter dan hun partners. Het resultaat: een ludiek referralprogramma dat daadwerkelijk instroom opleverde. Andere werkgevers zetten succesvol in op aanbrengpremies, gekoppeld aan gezinsuitjes – van de Efteling tot Disneyland Parijs.
A.I. verandert alles
Terwijl offline werving voor deze doelgroep cruciaal blijft, is ook de opkomst van A.I. als baanzoekkanaal niet te negeren. Het percentage mensen dat A.I. gebruikt in hun baanzoektocht is ook in deze doelgroep in een jaar tijd verdubbeld. Onder mensen die daadwerkelijk van baan wisselden, ligt dat al boven de 10%. En dit is nog maar het begin.
Het centrum van je werving kan door GEO terugkeren naar: je eigen site.
De verschuiving naar Generative Engine Optimization (GEO) – oftewel: vindbaar zijn voor ChatGPT, Gemini, Copilot en andere A.I.-modellen – wordt de komende jaren bepalend. Concreet betekent dit: je werkenbij-site moet vol staan met rijke, gestructureerde content. FAQ’s, medewerkerverhalen, gedetailleerde informatie over arbeidsvoorwaarden, projecten en cultuur. Want waar Indeed en LinkedIn hun vacaturedata steeds meer afschermen voor A.I.-crawlers, kan jouw eigen content wél worden opgepikt. Het centrum van je werving verschuift daarmee terug naar je eigen site.
Praktisch advies: vraag vandaag nog aan Gemini of ChatGPT hoe GEO-vriendelijk je huidige werkenbij-site is. Het antwoord kan confronterend zijn, maar het is tegelijk een startpunt voor verbetering.
De talentpool wordt je goud
De talentpool was jarenlang een deadpool – een database vol contacten waar eigenlijk nooit meer iets mee gebeurde. Door A.I. verandert dat fundamenteel. Het voorbeeld van HappyNurse illustreert (in een andere sector) wat er mogelijk is: zij bouwden een A.I.-agent die kandidaten binnen 1 seconde na sollicitatie benadert, een intake doet, matcht en inplant. Het resultaat: van 6 naar 41 plaatsingen per 100 sollicitanten, en 95% tijdsbesparing voor recruiters. De kern: bewaar alles. Cv’s, gespreksverslagen, transcripten. Laat A.I. die data doorzoeken en activeren. Bouw daarna agents die je talentpool warm houden met persoonlijke, relevante contactmomenten. De technologie is er. Het is geen toekomstmuziek meer.
Samenwerken als concurrentievoordeel
En dan is er ook nog een andere wervingsmethode die steeds meer ontdekt wordt: samenwerking tussen werkgevers. Een inspirerend voorbeeld uit de zorg: 5 zorginstellingen in Limburg begonnen hun over- en ondercapaciteit onderling uit te wisselen. Het resultaat: 84.000 uur overschot, waar elke individuele organisatie eerst tekorten had. Het principe is direct vertaalbaar naar bouw en techniek, waar bedrijven al intensief samenwerken via onderaannemers en consortia. Waarom zou je die samenwerking niet uitbreiden naar het delen van talentcapaciteit (zoals via The Talentpool Community)?
De rode draad van de middag laat zich dan ook samenvatten in 6 concrete acties. 1: Investeer in interne mobiliteit voordat talent weglekt. 2: Organiseer open dagen met aandacht voor het hele gezin. 3: Zet referralprogramma’s op die ook de partner en het netwerk activeren. 4: Maak je werkenbij-site GEO-proof met rijke content. 5: Bouw en onderhoud je talentpool met A.I.-ondersteuning. En 6: neem de vakmens net zo serieus als elke andere strategische aanname.
Wie durft te breken met de patronen van de afgelopen 15 jaar heeft hier nog genoeg te winnen.
De arbeidsmarkt in bouw en techniek is extreem krap en dat verandert niet snel. Maar wie durft te breken met de patronen van de afgelopen 15 jaar – minder LinkedIn, meer naar buiten; minder cv-parsing, meer menselijk contact; minder conservatief, meer innovatief – heeft nog genoeg te winnen.
Meer weten?
Op 4 maart (!) geven Geert-Jan Waasdorp en Sabine Dobbe-Veldkamp ook nog een webinar over de meest actuele data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen binnen de arbeidsmarkt voor techniek en bouw. Schrijf je hier in:
