'De toekomst van recruitment? Dat wordt steeds meer een wetenschap'

Hoe de toekomst van recruitment eruitziet? We weten het natuurlijk niet precies. Maar de wetenschap gaat hoe dan ook een grotere rol spelen, verwacht Marcia Goddard. ‘Zoals we nu nog mensen selecteren… dat is echt een zooitje.’

Peter Boerman Op 25 oktober 2019 Gem. leestijd 3 min585x gelezen
Deel dit artikel:
'De toekomst van recruitment? Dat wordt steeds meer een wetenschap'

Weinig onderwerpen weten zoveel mensen op de been te brengen als ‘de toekomst van recruitment’. Niet gek dus dat menig congres en evenement graag die blik vooruit werpt. Want dat het huidige standaardproces inmiddels behoorlijk achterhaald en versleten is, dat beseffen er velen. Met cv’s en klassieke sollicitatiegesprekken is het immers meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen. Maar hoe het dan beter kan? Dat is nog wel zoeken.

Met cv’s en sollicitatiegesprekken is het meer geluk dan wijsheid als we talent op de juiste plek krijgen.

Bij Bullhorn deden ze donderdagavond weer eens zo’n zoektocht. In een zaal in Maarssen, voor de verandering eens overwegend gevuld met mannen, stond de vraag centraal: What’s next? Oftewel: hoe zal recruitment er in 2025 uitzien? Dit (waarschijnlijk) vanuit de gedachte: wij hebben als mens allemaal de neiging om de ontwikkeling op de korte termijn te óverschatten en die op de lange termijn te ónderschatten. Dan is 2025 mooi ergens daartussenin.

Patronen ontdekken

Want dat het allemaal niet zo hard gaat als we soms denken, maakte de eerste spreker van de avond wel duidelijk. Neurowetenschapper Marcia Goddard, die begin dit jaar overstapte van YoungCapital naar gamemaker &Ranj, noemde selectie van kandidaten zoals we dat nu kennen ‘vaak een zooitje’. We weten eigenlijk niet goed waarop we selecteren, zei ze. ‘We zeggen bijvoorbeeld wel dat we soft skills belangrijk vinden, maar hebben nauwelijks een idee welke van die soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

‘We hebben nauwelijks een idee welke soft skills precies voor welke baan van belang zijn.’

En er mag dan veel nieuwe technologie beschikbaar zijn om patronen in gedrag te analyseren, die kunnen helpen om recruitment te automatiseren en succeskansen van kandidaten te voorspellen. Maar ook die technologie is nog verre van perfect – en wordt mede daarom nauwelijks gebruikt. ‘Bij YoungCapital zijn we op een gegeven moment data gaan analyseren. We hadden een persoonlijkheidsvragenlijst die 40.000 mensen hadden ingevuld. Toen zijn we gaan kijken: was er een patroon in te ontdekken? Daaruit bleek bijvoorbeeld dat mannen van zichzelf vinden dat ze stressbestendiger en besluitvaardiger zijn, en vrouwen gemiddeld meer integer zijn en meer inlevingsvermogen hebben. Maar wat konden we daar eigenlijk mee in onze selectieprocedures?’

Naar de Formule 1

Recruitment – en dan vooral: de selectie – automatiseren? Het is ‘heel erg complex’, concludeert Goddard dan ook. De vraag die haar momenteel vooral bezighoudt is: wat beïnvloedt nou prestaties? Daarvoor kijkt ze onder meer naar de Formule 1. Want wat niet iedereen weet: rondom een coureur als Max Verstappen is dagelijks een team van zo’n 800 tot 1.500 (!) mensen bezig. Hoe werken zij samen zodat Max zijn rondjes op het allersnelst kan rijden?

> ‘Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

Goddard heeft er inmiddels naar eigen zeggen ‘een echt onderzoek van gemaakt’. En uit de eerste resultaten ervan blijkt volgens haar de essentie van goede prestaties: het vermogen jezelf continu aan te passen. ‘De Formule 1 heeft elk jaar andere regels, andere uitgangspunten. Het blijkt dat degene die zich daaraan doorlopend weet aan te passen, het meest succes kan boeken. Je moet jezelf als team elk jaar opnieuw uitvinden, anders lig je er gewoon uit.’

De formule voor prestaties

Wil je mensen laten presteren, dan is talent belangrijk, zegt ze, net als een omgeving waarin je kunt floreren. ‘Maar het allerbelangrijkste is groeipotentie, dat draagt het meeste bij aan verbeteren van prestaties op termijn.’ En die groeipotentie heeft er onder meer mee te maken hoe je met stress omgaat. Zie je het als een bedreiging? Dan kun je rigiditeit in gedrag krijgen. Maar zie je stress als een uitdaging? Dan krijg je weerbaarheid, aldus Goddard. ‘Niet dat mensen dan blij zijn met stress. Maar als je voorkomt dat mensen in een ‘nee, dat kan niet’-modus schieten en in plaats daarvan schieten in een ‘oké, wat nu?’-modus, dan stimuleer je dus de soft skills die bijdragen aan succes, zo blijkt.’

De vraag: ‘wat moet je in deze situatie doen om dit probleem op te lossen?’ draagt bij aan prestaties.’

Hoe je dat doet? Daarvoor zijn bijvoorbeeld een omgeving van psychologische veiligheid, vertrouwen, durf en ruimte om te experimenteren van belang. En ook heel belangrijk: opbouwende, heldere en niet-veroordelende feedback. Daarmee kon bijvoorbeeld Max’ slechte start in Brazilië in 2016 worden goedgemaakt. ‘Er vielen geen verwijten, er werd alleen gekeken naar: wat moet je nu doen in deze situatie om dit probleem op te lossen? Dat draagt bij aan prestaties, zo blijkt telkens weer.’

Gamification kan helpen

Nu is dus alleen nog de uitdaging om dat gedrag ook in een selectieproces vast te kunnen stellen. En dat is iets waar gamification van assessments bij kan helpen, denkt ze. ‘Je vraagt dan niet aan iemand of hij bijvoorbeeld flexibel is, maar je gaat het daadwerkelijk meten.’ Een ontwikkeling die veel waarde kan opleveren in selectie van kandidaten. Toch laten de voorbeelden die ze vervolgens noemt zien dat het in de praktijk nog niet zo hard hiermee gaat.

‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om met games selectiebeslissingen te veranderen.’

The Game van Houthoff, de Luchtmacht Experience: het zijn niet alleen voorbeelden van alweer enige jaren terug, ze tonen ook aan dat het meestal meer gaat om employer branding dan om games op basis waarvan daadwerkelijke selectie – en dus ook afwijzing – plaatsvindt. Want zo snel gaat dat dus in de praktijk nog niet. Zoals Goddard ook aangeeft: ‘Ik denk dat we pas over 5 jaar voldoende data hebben om selectiebeslissingen te veranderen.’

panel toekomst van recruitment

‘AI nog niet echt predictive in recruitment’

Een mening die onderschreven werd door het panel dat vervolgens aantrad. Want ook deze 5 mannen hebben allemaal de mond vol van ‘machine learning‘, ‘deep learning‘ en ‘AI’, sterker nog: op basis van die expertise zijn ze hiervoor ook gevraagd, maar iemand als Cornel van der Heiden van Bullhorn geeft ook ruiterlijk toe ‘dat het echt nog niet zover is dat AI predictive is in recruitment.’

‘De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet.’

Of een vacature plaatsen op een bepaald jobboard de investering waard is? Of een vacaturetekst de doelgroep voldoende aanspreekt? Het is inmiddels – dankzij de automatisering – redelijk inzichtelijk te maken. Maar welke kandidaat nou uiteindelijk de beste is? Ook René Bolier, directeur van OnRecruit, zegt ‘dat we er nog heel ver weg van zijn. De dataset met alle interacties met werknemers en kandidaten is er vaak nog helemaal niet, laat staan dat we het goed kunnen analyseren.’

Híer is de toekomst

Toch zien alle 5 juist op dit gebied de komende jaren veel mogelijkheden. De recruiter zal daardoor niet verdwijnen, maar wel meer dan ooit ondersteund worden met data. ‘Mapping van al je talent’, ziet Gerard Mulder (Textkernel, nu CareerBuilder) bijvoorbeeld als wenkend toekomstperspectief. En ook in matching ziet hij veel gebeuren de komende tijd. ‘Een grote klant van ons in de VS heeft onze matchingstechnologie vergeleken met die van hun beste recruiters. Daarin deden wij het in 40% van de gevallen béter dan de menselijke recruiter. De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen. Dat kan een computer wel. En daarin gaat AI echt een heel groot verschil maken.’

‘De mens kan in een selectieafweging natuurlijk nooit 2.000 factoren meenemen.’

Maar dan moet je die 2.000 factoren natuurlijk wel hébben. En je moet weten dat ze aantoonbaar relevant zijn voor de uiteindelijke selectiebeslissing. Plus: je moet het aan de – afgewezen – kandidaat ook nog kunnen uitleggen. Dat zijn allemaal nog wel hobbels om te nemen. Een door AI onderbouwd selectieproces is met andere woorden nog wel even weg. Maar het is wel duidelijk welke kant het opgaat: steeds verder weg van de vaak zéér willekeurige selectiemethode die ons huidige recruitmentproces nu nog meestal kenmerkt. Oftewel: weg van ‘het zooitje’, zoals Marcia Goddard het noemde. Want niet voor niets is haar antwoord op de vraag: what’s next in recruitment?: ‘Short answer: Science!

Lees ook:

 

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Bullhorn
Cammio
Carerix
Compagnon
EN HR solutions
Indeed
Intelligence Group
Jobrapido
Macknificent
Maximum
Nr29
Recruiters United
RecruitNow
Saba Lumesse
Steam
Talmark
Vakmedianet

Lees elke dinsdag en donderdag de gratis Werf& Nieuwsbrief. Mis niets van wat gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment.

  • Ik kan me op ieder moment weer afmelden en mijn gegevens worden niet verstrekt aan derden.