Willem Bos (Pro Contact): ‘Het werven van personeel is geen biertap die je open zet’

Makkelijk werven is verleden tijd, denkt Pro Contact-directeur Willem Bos. Er is nu meer nodig. ‘Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren is meteen een survey om het beter te doen.’

Peter Boerman Op 29 oktober 2023
Gem. leestijd 8 min 304x gelezen
Deel dit artikel:
Willem Bos (Pro Contact): ‘Het werven van personeel is geen biertap die je open zet’

Een paar jaar geleden was het misschien nog zo. Dan was het werven van personeel nog relatief makkelijk. Je zette een vacature uit, en ging gewoon wachten bij je mailbox wat er binnen kwam. Maar die tijd is voorbij, en komt ook niet meer terug, stelt Willem Bos (40), creatief directeur bij Pro Contact. ‘Het werven van personeel is geen biertap die je even open zet’, zegt hij. Wat nu nodig is, is kennis van de doelgroep en van marketing, en een blik op de lange termijn. Onder nog veel meer.

‘Het werven van personeel is geen biertap die je even open zet.’

‘Meters maken’, zegt hij, als je hem vraagt wat daarbij zijn eerste prioriteit is. ‘In 60% van de gevallen dat een klant bij ons aanklopt, heeft hij namelijk behoefte aan het invullen van vacatures. Op zo kortst mogelijke termijn. Dan gaat het dus om: campagnes op social media, search op jobboards en LinkedIn Recruiter. Bij het ene profiel past het ene kanaal beter, bij het andere het andere. Wij weten dat al van tevoren, doordat wij dit al langer doen. Zo kunnen we redelijk snel voor sollicitaties zorgen. Dat bedoel ik met meters maken.’

Recruitment is Coca-Cola-effect

Maar er is ook een blik op de langere termijn nodig, onderstreept hij. Recruitment is namelijk steeds meer marketing aan het worden. En dan gaat het om: snappen wat een doelgroep wil. Relaties opbouwen, een top-of-mind-positie realiseren. ‘Bijvoorbeeld met employer branding-campagnes. Wat zijn nou de manieren waarop jij jouw verhaal vertelt? Wat is een verhaal waar mensen door geraakt worden? Waar ze intrinsiek gemotiveerd van raken om bij jou aan de slag te gaan?’

‘Als je een kapotte stofzuiger hebt, aan wie denk je dan? Precies.’

Om dit punt te illustreren, haalt hij het voorbeeld aan van cola. ‘Ik heb het dan ook over het Coca-Cola-effect. Wat bedoel ik daarmee? Als je trek hebt in cola, aan wie denk je dan? Precies. En waarom is dat? Omdat Coca-Cola het hele jaar bezig is jou hun gedachtegoed te vertellen. Om er maar zeker van te zijn dat als jij nadenkt over een frisdrank, dat je dan aan Coca-Cola denkt.’

Touchpoints

En die parallel kun je dus ook trekken met recruitment, zegt hij. ‘En het leuke is: het versterkt elkaar. Als je met employer branding bouwt aan je fanbase, vul je makkelijker je eventuele vacatures op korte termijn.’ Ja, er zijn andere partijen die zich hier ook op richten, Bos is zich ervan bewust. ‘Maar ik vind echt een toegevoegde waarde van Pro Contact dat wij alles in eigen huis doen. Van interim recruitment tot employer branding. Van tevoren weet je nooit precies waar succes vandaan komt. Maar doordat het bij ons binnen één organisatie gebeurt, weet je eigenlijk altijd zeker dat je die nieuwe collega of collega’s vindt.’

‘Waarom werkt een ziekenhuis goed? Omdat alle specialisten er bij elkaar zitten.’

Kijk je naar de hele candidate funnel, dan kom je diverse touchpoints tegen. ‘Hoe je die invult, hangt af van de wensen van de klant. Sommige opdrachtgevers willen per se dat kandidaten via hun website converteren. Nou, dan komt het mooi uit dat we ook een development-afdeling hebben die websites, landingspagina’s en games ontwikkelen. Maar dan is het ook noodzakelijk dat we interim recruiters hebben, die bij die klant in huis de processen begeleiden en kandidaten actief benaderen.’ Vergelijk het gerust met een ziekenhuis, zegt hij. ‘Waarom werkt dat goed? Omdat alle specialisten er bij elkaar zitten.’

1 iemand verantwoordelijk

Wat daarbij wel belangrijk is, benadrukt hij: zorg dat er altijd een persoon hoofdverantwoordelijk is voor het eindresultaat, en alle specialismen overziet. ‘Het succes van Recruitment Process Outsourcing gaat om niets anders dan goed luisteren naar wat de klant wil, en vervolgens uit je eigen kennis en kunde precies die elementen toevoegen waar de klant op dat moment behoefte aan heeft.’

‘Het succes van Recruitment Process Outsourcing gaat om niets anders dan goed luisteren naar wat de klant wil.’

En dat vergt goede samenwerking, aldus Bos. ‘Het is een misvatting dat RPO niet interessant zou zijn als je al een corporate recruiter hebt. Sterker nog: ik denk dat het dan juist nóg interessanter is. Wij werken het liefst samen met opdrachtgevers die de interne organisatie goed hebben staan, en waar wij bijvoorbeeld kunnen werken aan een structurele flow aan kandidaten. Dat werkt fantastisch. Wij zijn dan letterlijk de leveranciers van kandidaten, en daar zijn we eerlijk gezegd ook supergoed in.’

De mayonaise op de friet

Willem Bos belandde ooit bij Pro Contact toen oprichters Noud Baijens en Martijn van Steenbeek allebei zijn naam op een briefje bleken te hebben geschreven. Nu is hij – sinds vorig jaar ook als mede-eigenaar – met zijn team verantwoordelijk voor alle creatieve uitingen van het bedrijf, en wordt hij omschreven als: ‘De mayonaise op de friet.’

‘Ik hou van problemen oplossen.’

‘Ik hou van problemen oplossen’, zegt hij er zelf over. Een voorbeeld? ‘Een van de meest bizarre dingen in recruitment vind ik altijd al die benamingen die wij hebben voor allerlei functies. En vaak weet de geschikte kandidaat daardoor helemaal niet dat hij of zij daarvoor geschikt is. Wat doen wij dan? Dan kijken we niet alleen of we die functietitel kunnen vervangen, maar voegen we bijvoorbeeld ook een korte test toe, met een aantal vragen, waardoor iemand kan zien of hij of zij geschikt is. Zo hebben we recent voor een transportbedrijf een advertentie en landingspagina gemaakt: “Ontdek in 30 seconden jouw nieuwe baan”.’

Mes aan twee kanten

Het mes snijdt in zo’n geval aan twee kanten, zegt hij. Enerzijds is de kandidaat sneller geïnteresseerd, ‘omdat je iets voorschotelt wat aansluit wat hij snapt en wat bij hem past.’ Maar anderzijds is er ook meteen een stukje ‘kwaliteitscontrole’. ‘De kandidaat snapt beter bij wat van hem verwacht wordt, en kan zich een betere voorstelling van de functie maken.’ En daardoor houdt de recruiter ook weer tijd over. ‘Die is immers minder tijd kwijt aan screening van kandidaten die niet geschikt zijn. Je scheidt zo van tevoren het kaf van het koren.’

‘ Aan ons om op basis van analyses te snappen waarom die kandidaat nog niet is zoals hij hoort te zijn.’

Juist daarover nadenken maakt zijn werk leuk. ‘Als een soort arts, drukken tot waar het pijn doet. Met de klant in overleg. Soms is dat heel ingewikkeld: waar ben je nou precies naar op zoek? En waarom lukt het niet die mensen te vinden? Is dat door de omschrijving van de baan? De content die we gebruiken? De targeting? Al die variabelen kun je aan draaien. Aan ons om op basis van analyses te snappen waarom die kandidaat nog niet is zoals hij hoort te zijn. En dat is precies waarom het werk van recruitment consultants tegenwoordig zo analytisch is.’

Arbeidsmarkt veranderd

De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren volledig veranderd, ziet hij. Actief zoekende kandidaten zijn er nauwelijks meer, waardoor je latent werkzoekenden echt moet zien te overtuigen. En daarbij komt creativiteit om de hoek kijken. ‘Bijvoorbeeld door een gamified element toe te voegen, zodat mensen nieuwsgierig worden en met je in contact willen komen. En als ze dan in contact zijn, dan gaat het balletje vaak wel rollen.’

En soms hoort daar ook bij: het ‘opvoeden’ van de klant. ‘Ik vergelijk het wel eens met de huizenmarkt. Ik ken mensen die zeggen: ik wil graag in de Jordaan wonen, maar wel met een tuin, en een parkeerplek voor de deur. En oja, ik heb een budget van 1.000 euro in de maand. Laat je me weten als je iets gevonden hebt? Dan zeg ik altijd: als ik dat gevonden heb, dan ga ik er zelf wonen.’

Aan de hand van data

Zo is het dus ook met recruitment. ‘Als de klant zegt: ik wil een software developer in Ede, met minimaal 5 jaar ervaring, dan kunnen wij aan de hand van data laten zien hoeveel mensen er zijn die voldoen aan die criteria. En dan kunnen we ook zeggen: die werken al bij je, of die werken bij een collega waarvan je net hebt gezegd dat je er geen mensen van wilde hebben. Op basis van die data kun je dan vervolgens het gesprek aangaan. Wat als je de criteria iets aanpast? Het zoekgebied vergroot, en mensen meer laat thuiswerken? Of minder ervaring vraagt, en iemand zelf opleidt?’

Als je dat doet, kun je wel eens binnen twee maanden iemand gevonden hebben, in plaats van maandenlang doorzoeken naar die ene speld in de hooiberg. ‘Dat is waarom wij ons consultants noemen’, zegt Bos. ‘Omdat we aan de hand van cijfers inzichtelijk kunnen maken wat er mogelijk is.’ En dat levert soms verrassende resultaten op. Zoals Spaanse verpleegkundigen, geworven voor een klant in Brabant. Of IT-kantoren in Bangalore en Boston, gevuld vanuit Amsterdam. ‘We zijn nu in 15 landen actief. Maar in principe werken we alleen vanuit België en Nederland. Van daaruit kunnen we prima werven in de meest exotische plekken.’

Iedere klant én kandidaat uniek

Als RPO-partij is Pro Contact het ‘ultieme verlengstuk’ van de organisatie, benadrukt Bos. ‘Wij passen ons aan de klant aan, worden er letterlijk onderdeel van. In 9 van de 10 gevallen zijn wij ook degene die de eerste screening doet, uit naam van de klant. Dat werkt ook goed. Maar wij zorgen er ook voor dat de kandidaat optimaal begeleid wordt in het hele proces. Dat is belangrijk, omdat de snelheid daarvan in sterke mate het succes bepaalt. Daarom zeggen wij ook altijd in het begin tegen een klant: we zullen ook streng naar jullie toe zijn. Want RPO is echt iets dat je samen moet doen.’

‘Wij passen ons aan de klant aan, worden er letterlijk onderdeel van.’

En, zegt hij ook: hoeveel klanten ze ook mogen hebben, met kandidaten ‘leuren’ zullen ze nooit doen. ‘Dat is juist de reden dat we met RPO zijn begonnen: we hebben iets tegen de manier waarop veel traditionele werving- en selectiebureaus werken. Wij willen juist een langdurig effect bij een opdrachtgever bewerkstelligen, omdat je zo je eigen database opbouwt en daarmee een bestendig recruitmentapparaat neerzet. Dat vinden wij een veel eerlijker model dan steeds moeten betalen per kandidaat.’

Langduriger matches

Daar komt nog eens bij, zegt hij: ‘Wij matchen vanuit het bedrijf. Dus niet: we krijgen software developer Kees binnen, en ik heb 6 klanten die zo iemand zoeken. Dan bied ik Kees aan bij degene die het meeste biedt. Maar misschien is dat wel helemaal niet de beste partij voor Kees. Wij werken daarom liever vóór het bedrijf, en matchen Kees dan met dat bedrijf. En past Kees niet, dan zoeken we liever verder. Daardoor brengen we ook langduriger matches tot stand.’

Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren, ook met kandidaten die het niet worden, is in feite een survey.’

Voor elke kandidaat die uiteindelijk naar de klant wordt doorgezet, spreekt Pro Contact gemiddeld zo’n 10 kandidaten, zegt Bos. ‘We hebben dan dus 9 gesprekken die niet worden doorgezet. Maar al die gesprekken leveren wel bizar belangrijke informatie op. Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren, ook met kandidaten die het niet worden, is in feite een survey. Het is voor ons een van de belangrijkste bronnen om onze campagnes te verbeteren. Zeggen van die 10 mensen er bijvoorbeeld 5 zeggen: ik zou deze baan wel willen als hij 300 euro bruto meer betaalt? Dan is het helder wat je moet doen.’

Ménage à deux

Dat levert dus allerlei ‘knoppen om aan te draaien’ op, zegt hij. Dus in de eerste plaats: komen er genoeg kandidaten binnen? Maar anderzijds ook: hoeveel van hen zijn er ook min of meer geschikt als kandidaat voor de vacature? Sluiten de reacties aan op de skills die de klant vraagt? En, als derde: wat zijn de redenen waarom mensen die geschikt zijn het uiteindelijk toch níet gaan doen? ‘Dat administreren we allemaal in een Looker Studio en in het ATS Recruitee. En op basis van die parameters kunnen we onze campagnes bijsturen.’

‘Wij zeggen tegen de klant: zeg het ons als die kandidaat niet goed is. Want in die informatie ligt de sleutel tot toekomstig succes.’

Daarom noemt hij RPO ook altijd een ‘ménage à deux‘. Oftewel: je moet echt samenwerken om er een succes van te maken. ‘Wij zeggen tegen de klant: zeg het ons als die kandidaat niet goed is. Want in die informatie ligt de sleutel tot toekomstig succes. Hoe beter wij weten wie jullie níet zoeken, hoe beter wij weten wie jullie wel zoeken. De nuance die in die kandidaten zit helpt je uiteindelijk om met z’n tweeën de puzzel te leggen die van recruitment een succes maakt.’

Lees ook

Deel dit artikel:

Peter Boerman

Hoofdredacteurbij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten.
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners