Diverse en inclusieve organisaties: we zijn er inmiddels een jaar of 30 mee bezig. En het schiet blijkbaar nog altijd niet op. Tenminste, als het groeiende aantal diversiteitsmedewerkers en ‘inclusion advocates’ een indicatie is. Nu ben ik zelf geen expert, maar wat mij regelmatig opvalt is hoe inclusiviteit soms al om zeep wordt geholpen aan het prille begin van een sollicitatieproces.
Woke washing
Enige tijd geleden zag ik een vacaturetekst van een advocatenkantoor voor young professionals waarin de volgende zin stond: ‘Je hebt je academische opleiding afgerond met hoge cijfers en ook met je nevenactiviteiten imponeer je ons’. Spot on, als je doelgroep tenminste bestaat uit witte mannen met een achtergrond bij Minerva. Het meisje met de hoofddoek? Die zal minder snel solliciteren.
‘Opvallend hoe inclusiviteit soms al om zeep wordt geholpen in de vacature.’
Dat hoeft geen probleem te zijn als je die toch al niet wilt, maar het kantoor besteedt wél een hele pagina van hun website aan ‘diversiteit’. Hoe er voor iedereen ruimte is en dat iedereen zichzelf mag zijn. Maar wie iets beter kijkt ziet dat de partners bestaan uit 90% blanke mannen en 10% vrouwen met een parelketting, dus don’t get your hopes up. Een mooi voorbeeld van wat in The Future of Work 2021 van de Harvard Business Review treffend wordt aangeduid als ‘woke washing’.
Onderscheid is niet fout
Natuurlijk schrijven we vacatureteksten voor een specifieke doelgroep. Met beschrijvingen, termen, functie-eisen of arbeidsvoorwaarden. Denk aan het gebruik van jargon. Je mag best de term ‘opwerken’ gebruiken als je een rechercheur zoekt (of een atoomwetenschapper, al zal die er iets anders onder verstaan). Het betekent dat je tekst bij een deel van de lezers niet zal aanslaan, maar idealiter is dat het deel dat toch al niet geschikt is – en scheelt het zo veel werk en frustratie.
Een beetje sturen helpt iemand te vinden die kan bijdragen aan balans in een team.
Subtieler is het gebruik van woorden of formuleringen die bij een bepaalde demografische groep meer of minder zullen resoneren. Zo leverde de term ‘resoluut ingrijpen’ in een tekst voor gezinsvoogden een meer dan gemiddeld aantal mannelijke sollicitanten op. Niet dat vrouwen alleen aan pappen en nathouden doen en er staat nergens dat ‘de voorkeur uitgaat naar een man’, maar het trekt wel een ander soort aandacht. Op die manier een beetje sturen helpt om iemand te vinden die kan bijdragen aan verscheidenheid, kwaliteit of balans in een team.
Van de hoed en de rand
Het wordt een ander verhaal als een tekst niet toegankelijk is. Dat begint bij het taalniveau. Ik krijg soms het verwijt dat mijn teksten ‘simpel’ zijn. Dat vind ik zelf natuurlijk niet. Ze zijn leesbaar en begrijpelijk. In mijn zinnen hoeft niemand wanhopig te zoeken naar de afsluitende punt. Ik vermijd beeldspraak zoveel mogelijk. Liever: ‘Je weet er alles van’ dan ‘Je weet van de hoed en de rand’.
‘Ook hoger opgeleiden lezen meestal liever teksten op taalniveau B1.’
En als het even kan gebruik ik ‘gewone’ woorden. Wel zo fijn voor mensen die het Nederlands niet als eerste taal hebben. En ‘ook hoger opgeleiden en professionals lezen meestal liever teksten op taalniveau B1 dan op taalniveau C1’, zegt de communicatiesite van de Rijksoverheid. Geen enkele reden dus om het ingewikkelder (niet: complexer) te maken dan nodig. Dát is inclusief.
Neutraliteit en onbewuste normen
Een ander punt betreft de neutraliteit van teksten. Dat wil zeggen: welk beroep doet het lezen van de tekst op de aanwezige kennis, overtuigingen of conventies die niets te maken hebben met inhoudelijke vakkundigheid, competenties of ervaring in een functie? Dit betreft vaak diep ingesleten gewoontes of begrippen die mensen van jongs af aan hebben meegekregen en waarvan ze zich niet altijd realiseren dat niet iedereen zo ‘denkt’. Een simpel voorbeeld: zeg je ‘taartje’ of ‘gebakje’? Daarmee maak je jezelf kenbaar als behorend tot een zekere klasse.
Niet in de val trappen van je eigen ‘bias’, dat is inclusief.
Ook begrippen als bekend veronderstellen maakt teksten minder neutraal. Iedereen snapt toch wat je bedoelt met ‘dienstverlenend’? Nee dus. Persoonlijk denk ik dat je iets beter een keer te veel kunt uitleggen dan een keer te weinig. Het voorbeeld van het advocatenkantoor gaat echter nog een stap verder. De tekst refereert aan een – onuitgesproken – culturele norm (‘nevenactiviteiten zijn goed’) die buiten een bepaalde groep misschien helemaal niet wordt gedeeld. Andere groepen sluit je met dit soort teksten dus impliciet uit. Terwijl niemand mij kan wijsmaken dat je alleen een goede advocaat kunt zijn als je vrijwilliger bent geweest bij de rechtswinkel (of jezelf 2 jaar lang hebt klem gezopen in een dispuutsbestuur). Niet in de val trappen van je eigen ‘bias’, dat is inclusief.
De eerste horde
Onderscheid maken is niet per definitie verkeerd. Het gaat fout als dat gebeurt op gebieden die niet relevant zijn of op een manier die mensen uitsluit op culturele, sociale of andere aspecten die geen verband houden met de functie. Gebeurt dat in een vacaturetekst, dan is je hele diversiteitsdoelstelling al bij de eerste horde gestruikeld.
Credit foto boven
Over de auteur
Annemarie Stel is eigenaar van Teksten die werken en gespecialiseerd in teksten voor arbeidsmarktcommunicatie. Van vacatureteksten tot websites, voor grote of kleine organisaties.
Lees ook
- ‘Er bestaat geen personeelstekort, alleen een tekort aan het herkennen van talent’
- Waarom de beste vacaturetekst nog steeds menselijk maatwerk is
