Referrals hebben hun waarde in recruitment inmiddels wel bewezen. In de woorden van recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan: ‘Jobboards, bureaus, of welke andere recruitmentstrategie ook; ze werken allemaal niet zo goed als referrals’. Vraag gewoon de beste persoon in je organisatie om iemand die nóg beter is, of iemand die ánders denkt, zegt hij, en succes zal je deel zijn.
Referrals gaan traditioneel moeizaam samen met diversiteit en inclusiviteit.
Maar referrals hebben ook een nadeel, en dat is dat ze traditioneel gezien moeizaam samengaan met thema’s als diversiteit en inclusiviteit. Uit onderzoek van Real Links blijkt bijvoorbeeld dat witte mannen verantwoordelijk zijn voor 40 procent van de succesvolle aannames vanuit referrals. En een bedrijf als Google mag dan in zijn jaarlijkse diversiteitsrapportage opschrijven op te schuiven van ‘culture fit‘ naar ‘culture add‘, feit blijft dat medewerkers eerder mensen zullen aanbrengen die op hen lijken dan mensen die sterk afwijken. Ook bij Google.
5 Gouden regels
Deel van het probleem: veel recruitmentleiders weten niet waar te beginnen als het op diversiteit aankomt. Juist daar wil referralbedrijf Real Links wat aan doen. Het bedrijf, opgericht in 2017 door Sam Davies en Dan Krijgsman, ziet juist een kans voor diversiteit in referrals, eerder dan een bedreiging. Maar hoe dan? Door deze 5 ‘gouden regels’ te hanteren.
#1: Bevorder ‘sociale introducties’ in brede netwerken
Het geheim zit hem volgens Real Links in het feit dat ieders persoonlijke, sociale en professionele netwerk véél groter (en veel diverser) is dan alleen: vrienden en familie. Toch denken mensen bij referral in de eerste plaats meestal aan die beperkte groep. ‘Dit is waarom je misschien beter over “sociale introducties” kunt praten dan over referral’, stellen de twee. ‘Als je medewerkers de gelegenheid geeft gewoon mensen uit hun brede netwerk te introduceren, verwijder je het stigma dat vaak nog aan referrals kleeft. Dat vergroot de kans op een meer diverse talentpool.’
‘Misschien kun je beter over “sociale introducties” praten dan over referral.’
#2. Zorg voor matching op skills, niet op relaties
Het platform van Real Links matcht (op een automatische manier) sociale connecties met open rollen in een organisatie. Maar, en dit is cruciaal, die matches worden alleen gemaakt op basis van skills, niet op basis van wie welke relaties heeft. ‘De medewerker krijgt het te horen op het moment dat een match gemaakt is’, zeggen ze. ‘Dit is belangrijk, want zo zien medewerkers ook suggesties van het platform voor kandidaten aan wie ze zelf misschien nooit gedacht zouden hebben.’
#3. Anonimiseer persoonlijke info voor recruiters
Als het om diversiteit gaat spelen ook onbewuste vooroordelen vaak een rol. Ook dit probeert Real Links te ondervangen. Is iemand gematcht met een open positie, dan kunnen recruiters via het platform de medewerker stimuleren tot een introductie. Maar dit gebeurt zonder dat de recruiter enige persoonlijke gegevens van die kandidaat te zien kijkt. ‘Het platform anonimiseert dus kandidaatgegevens voor de recruiter, zodat die nooit diversiteit op die manier in de weg kan staan.’
‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken.’
#4. Deel diverse content
Een werkgeversmerk met een diverse cultuur, en een divers en inclusief personeelsbestand, is in zichzelf al een van de beste manieren om ook divers talent aan te trekken. Zo kunnen immers veel mensen zich herkennen in de werkgever. Maar hoe maak je dat duidelijk aan de wereld? Via content. En dan het liefst: content die gemaakt is door de (diverse) medewerkers zelf. ‘Content die de diverse cultuur van je personeel promoot, helpt je werkgeversmerk versterken en creëert een meer diverse potentiële talentpool.’
#5. Gebruik gedetailleerde D&I-analytics
En dan natuurlijk, tenslotte: een roep om data. Wat zouden we zonder moeten? Daarom heeft Real Links ook diversiteits- en inclusiviteitsdata in zijn dashboard verwerkt. ‘Dit steunt niet alleen de diversiteit door een gedetailleerd snapshot te maken van de betreffende vacature. Het spaart ook een hoop tijd uit voor HR- en recruitmentteams die willen rapporteren over de totale ontwikkeling op het gebied van diversiteit en inclusiviteit.’
