Zo maak je van je referrals meer dan 'een tientje voor een vriendje'

Referrals worden een steeds crucialer deel van elke recruitment-strategie. Maar vaak blijft het toch bij cv’s doorsturen van mensen die je mensen eigenlijk nauwelijks kennen, constateert Dr. John Sullivan. Hoe dat te veranderen?

Peter Boerman Op 28 oktober 2022 Gem. leestijd 3 min1089x gelezen
Deel dit artikel:
Zo maak je van je referrals meer dan 'een tientje voor een vriendje'

Werving via eigen medewerkers is het allerbelangrijkste kanaal om vacatures in te vullen, zowel qua volume als qua kwaliteit. Maar veel organisaties kampen wel met een hardnekkig probleem in hun referralprogramma’s, constateert Dr. John Sullivan. Ze geven medewerkers te vaak de gelegenheid ‘vreemden die ze nauwelijks kennen’ voor te dragen, aldus de recruitmentgoeroe. Een probleem dat ook in andere onderzoeken dit jaar al naar voren kwam.

Volgens Sullivan is zo’n 37% van de via referral aangedragen kandidaten eigenlijk een ‘junk referral’.

Volgens Sullivan is zo’n 37% van de via referral aangedragen kandidaten eigenlijk helemaal geen echte referral of aanbeveling van een collega, maar eerder iemand die een van je medewerkers heeft gevraagd om zijn cv als referral aan te dragen, zonder dat die medewerker degene werkelijk kent. ‘Junk referrals’, noemt Sullivan ze wel. Een bron die je volgens hem beter kunt vermijden, met 3 simpele stappen:

Stap 1: Doel: help het team

Maak duidelijk dat je referralprogramma niet alleen bedoeld is om een snelle bonus te kunnen verdienen, maar dat elke medewerker hiermee mede-werver en ‘talentscout’ voor de organisatie wordt. En dat het dus alleen zin heeft om referrals aan te dragen die een bijdrage aan het team leveren. Dus vraag je medewerkers om zich ervan te vergewissen dat de referral ook aantoonbare prestaties, skills, ervaring en motivatie met zich meebrengt. Referrals mogen ‘nooit bedoeld zijn om iemand uit de brand te helpen’, aldus Sullivan, ‘noch om een bonus te verdienen. Maak duidelijk dat hun bijdrage gezien wordt als jouw bijdrage.’

Stap 2: Noem referrals anders

Volgens Sullivan is het sowieso een goed idee om de term ‘referrals’ maar helemaal te vervangen. Het betekent volgens hem vaak niet meer dan ‘een tientje voor een vriendje’, of het inleveren van een naam, in ruil voor geld. ‘Maar noem je het een “medewerker-aanbeveling”, dan geef je het al meer het juiste gewicht. En maak je ook duidelijk dat deze aanbeveling het oordeel van de medewerker weerspiegelt. Het maakt ook helder dat zwakke aanbevelingen het privilege afzwakken van de betreffende medewerker om voortaan nog mensen te mogen aandragen.’

Stap 3: Vraag bewijs van kennis

Sullivan stelt ten slotte dat je ook niet bang moet zijn om bij referrals aan je medewerker wat ‘bewijs’ te vragen. ‘Dit is zelfs met afstand de belangrijkste stap’, zegt hij. ‘Deze verklaringen moeten je ervan verzekeren dat je geen “vreemden” krijgt aangedragen, maar dat je medewerker zelf al een oordeel heeft gevormd voordat hij of zij de voordracht doet.’ Volgens Sullivan gaat het om 4 verklaringen:

  1. Dat ze uitstekend werk leveren – Vraag je team om rond te kijken naar mensen die exceptioneel werk leveren. Neem geen genoegen met ‘Ik heb gehoord van zijn of haar werk’, maar vraag ook naar bewijs of een verklaring hiervan.
  2. Dat ze iets toevoegen aan het team – Leer je medewerkers dat ze medewerkers moeten zoeken die met hun vaardigheden iets toevoegen aan wat het team nu nog niet heeft, en vraag daarvoor ook naar zoveel mogelijk bewijs.
  3. Dat er geen duidelijke fit issues zijn – Vraag je mensen alleen potentiële kandidaten aan te dragen van wie ze ook denken dat ze echt in het team passen. Wel vanuit het besef dat innovatieve en diverse kandidaten niet altijd meteen een ‘perfect fit’ zijn, maar dat op termijn vaak wel kunnen zijn.
  4. Dat ze ook bereid zijn om geïnterviewd te worden – Deze laatste verklaring helpt om je ervan te verzekeren dat de kandidaat in kwestie ook op de hoogte is van de referral, en dat je medewerker niet zomaar een naam doorstuurt. Dit is essentieel, omdat recruiters geen tijd hebben om zinloze kandidaten na te bellen, en er dan achter te komen dat diegene van niets weet.

Zeker een kwart erbij

Referralprogramma’s zijn nog altijd cruciaal, aldus Sullivan. Maar het is wel een goed idee om ze weer te laten werken waarvoor ze bedoeld zijn. En dat is niet als vergaarbak van namen, maar als werkelijke aanbevelingen van de mensen die dat het best kunnen beoordelen: je eigen medewerkers. Met het vragen om een verklaring kun je de resultaten van je programma met zeker een kwart verhogen, aldus de Amerikaanse recruitmentgoeroe.

Het Referral Recruitment Event

Meer weten? Op dinsdag 1 november vindt het allereerste Referral Recruitment Event ooit plaats in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Daar vertellen niet alleen tal van experts over hun persoonlijke lessen, valkuilen en inzichten, ook zullen Aaltje Vincent en Chantal van Kuyen workshops geven over hoe je het referralproces ook echt optimaliseert. 

Lees ook

Tags:
Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
OTYS
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
RecruitNow
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS