Als we het hadden over innovatie in recruitment, ging het jarenlang vooral over de wervingskant. De selectiekant, dat bleef toch lang het domein van traditionele cv’s en managers die ongestructureerde sollicitatiegesprekken houden. En vooruit, af en toe ook een assessment. Maar de laatste jaren lijkt de focus behoorlijk aan het verschuiven. De echte innovatie vindt nu vooral plaats aan de selectiekant, zo lijkt het. Met tal van organisaties die het cv terzijde willen schuiven, nieuwe talentenpools willen aanboren, of beter willen selecteren uit de beschikbare kandidaten.
De echte innovatie vindt nu vooral plaats aan de selectiekant, zo lijkt het.
Morgen, tijdens Digitaal-Werven, vindt in Utrecht een heel programma plaats rondom het thema ‘De toekomst na het cv‘. Vijf organisaties zijn er genomineerd voor de eerste ‘Beste innovatie in selectie’-award in de geschiedenis. Wat hebben zij zoal vernieuwd? En hoe kunnen andere organisaties zich daardoor laten inspireren? Een klein overzicht.
#1. Weg met het cv!
We weten het al bijna 25 jaar: het cv is écht een slechte voorspeller van succes. In welke functie dan ook. Maar wat is dan het alternatief? Gelukkig zijn die er tegenwoordig ook genoeg. Van allerhande work samples tot laagdrempelige online skills assessments. En die blijken vaak behoorlijk verrassende resultaten op te leveren. Bijvoorbeeld bij:
-
Case: Gemeente Roosendaal
Toen de gemeente Roosendaal in 2021 een nieuwe DIV-medewerker (documentaire informatievoorziening) zocht, werd besloten om kandidaten niet te beoordelen op hun cv en motivatiebrief. In plaats daarvan vond de eerste selectie plaats op basis van een game based assessment, dat samen ontwikkeld werd met Ivy Works. Hierbij werd vooraf bepaald over welke vaardigheden en karaktereigenschappen een DIV-medewerker allemaal moet beschikken. De 5 kandidaten die in dit assessment het beste scoorden, heeft de gemeente Roosendaal vervolgens automatisch uitgenodigd voor de gespreksronden.
DIV is een bijzonder specifiek vakgebied, dat vaak aan de overheid gerelateerd is. Door deze nieuwe manier van selecteren zijn ook kandidaten in aanmerking gekomen zonder enige DIV- of zelfs overheidservaring. Mensen die bij een traditionele cv-selectie dus nooit door de eerste selectie waren gekomen. Maar laat uit die mensen nu juist wél de nieuwe DIV-medewerker van de gemeente Roosendaal geworven zijn.
-
Case: AZ
Voor profvoetballers was een cv natuurlijk altijd al een waardeloos document. Maar wat er bij voetbalclub AZ in 2018 begonnen is, verdient hier toch vermelding, omdat het wel in zekere zin vergelijkbaar is. Waar de meeste voetbalclubs hun jonge talent immers nog scouten op basis van de prestaties in het veld, hebben de Alkmaarders een alternatief gevonden: het structureel meten van cognitieve vaardigheden in de scouting en ontwikkeling van de jeugdopleiding.
Met name bij de jeugd heeft scouting op basis van veldprestaties een aantal nadelen, omdat er nog grote verschillen zitten in de fysieke leeftijd ten opzichte van de genetische leeftijd. Sommige kinderen groeien nu eenmaal eerder dan anderen. Ook het zogenoemde ‘geboortemaandeffect’ is hier sterk. AZ heeft hiervoor een oplossing gevonden, door samen met Brainsfirst niet alleen naar de prestaties op het veld te kijken, maar ook te ‘meten’ of de jeugdspeler het in zich heeft om een ‘slimme’ speler te worden. Het resultaat is onder meer dat er de afgelopen jaren meer spelers zijn doorgestroomd naar het eerste elftal, die meer minuten maken en bovendien hogere transferopbrengsten genereren.
#2. Nieuwe talentenpools
Anders selecteren levert niet alleen een kleinere rol voor het cv op, het betekent ook soms dat je hele nieuwe talentenpools kunt aanboren. Want als je het traditionele cv vergeet, of helemaal aan de kant schuift, ontstaan er ineens tal van nieuwe mogelijkheden. Zoals bij:
-
Case: Just Arrived
Bij het Zweedse Just Arrived zijn ze erin gespecialiseerd om buitenlands talent aan een baan te helpen. Een van de belangrijkste doelgroepen daarbij wordt gevormd door high potential vluchtelingen. De organisatie is begonnen in 2015, toen een grote stroom vluchtelingen naar Europa kwam. Zou daar niet talent tussen zitten dat ‘onze’ organisaties goed kunnen gebruiken, vroegen de oprichters zich af. Zo gezegd, zo gedaan. Maar cv’s zijn bij deze groep natuurlijk niet zo veelzeggend. En dus was het lang best moeilijk om het talent op de best passende plaats aan het werk te krijgen.
Sinds 2021 heeft men daar iets op gevonden, en werkt de organisatie samen met het Nederlandse Talent Data Labs. Zij testen niet alleen de skills van de vluchtelingen, maar gebruiken ook psychografische profielen op basis van het Big 5-model en general mental ability-testen. Dit matchen ze vervolgens met de profielen van de vacatures, waardoor Just Arrived nu veel meer mensen kan helpen. Zoveel zelfs, dat ze in een paar jaar zijn uitgegroeid tot de grootste provider van banen voor vluchtelingen. En dat niet alleen, het verloop bij hun klanten is ook nog eens veel lager dan voorheen – dankzij de betere matching.
#3. Screening in
Veel traditionele selectieprocessen zijn gericht op ‘screening out‘, oftewel: het zo snel mogelijk identificeren van kandidaten die niet passen en hen dan afwijzen, zodat – als het goed is – vanzelf de best passende kandidaten overblijven. Daartegenover staat een praktijk die wel bekend staat als ‘screening in‘, oftewel: kandidaten een kans geven, om zo onverwachte kanten van hen te ontdekken. Technologische innovatie maakt het steeds meer mogelijk deze selectiemethode te hanteren. Bijvoorbeeld bij:
-
Case: IMC
Beurshandelaar IMC heeft in 2019 zijn selectieproces aangepast. Hierbij zijn de cv-selectie en het assessment omgedraaid. Waar de organisatie voorheen eerst keek naar een cv, krijgen alle kandidaten nu eerst een assessment dat de cognitieve vaardigheden test die belangrijk zijn voor de functie. Zo kan IMC nu bijvoorbeeld studenten uitnodigen en kijken of zij ‘het brein van een trader’ hebben, zonder dat zij meteen de stap te hoeven zetten om te solliciteren. Dit verlaagt de drempel om te solliciteren, omdat kandidaten dan dus al weten dat ze zo goed als zeker de eerste fase van het proces doorkomen. Bovendien geeft deze test IMC de mogelijkheid de absolute toppers zelf te benaderen, als ze niet uit zichzelf solliciteren.
‘Er zijn een paar persoonlijkheidskenmerken die, gecombineerd met de juiste intelligentie, ervoor zorgen dat je succesvol kunt zijn bij IMC’, zegt graduate recruiter Dorine van der Schalk. ‘We willen mensen aannemen op basis van het potentieel dat we zien. Wij zijn niet alleen geïnteresseerd in je achtergrond, maar veel meer in je persoonlijkheid en talent.’ Via testen van – opnieuw – Brainsfirst kijken ze of kandidaten over het unieke ‘breinprofiel’ beschikken om specifieke handel-gerelateerde taken op een zeer hoog niveau uit te kunnen voeren.
‘We zijn niet alleen geïnteresseerd in je achtergrond, maar veel meer in je persoonlijkheid en talent.’
Door deze innovatieve selectiemethode kan IMC veel meer talent van andere scholen, opleidingen en achtergronden goed op waarde schatten. Zo komen er meer nieuwe werknemers bij met niet-traditionele achtergronden, die ook nog eens beter zijn in het vak. Het cv is niet verdwenen uit de IMC-selectie, maar de weging is wel veranderd. Nu wordt minder streng gekeken naar bepaalde voorwaarden dan eerst. De organisatie méét nu immers cognitieve kwaliteiten, en hoeft niet meer af te gaan op zeer indirecte (en dus onbetrouwbare) indicatoren ervan.
-
Case: De Brauw Blackstone Westbroek
Een andere kijk op ‘screening in’ vinden we bij De Brauw Blackstone Westbroek. Dit advocatenkantoor is in 2021 overgestapt naar een selectieproces waarbij het testen van geïnteresseerde juristen een grotere rol speelt. Voorheen selecteerde het kantoor zijn kandidaten vooral op cijferlijsten en cv’s. Nu kan elke sollicitant die een rechtenstudie heeft afgerond een uitnodiging voor het assessment verwachten. De cijferlijsten worden nu achterwege gelaten.
Het assessment, ontworpen door The Selection Lab (check ook hun webinar op donderdag 14 oktober), kijkt breed naar karaktereigenschappen en voorkeuren voor een bepaalde bedrijfscultuur. Hierdoor kan het advocatenkantoor dus beter selecteren op de specifieke fit met de organisatie. Het systeem kent via een feedbackloop bovendien een zelflerend karakter. Daardoor wordt het steeds ‘slimmer’. Met als gevolg dat het systeem inmiddels met een zekerheid van 80% kan zeggen of een kandidaat al dan niet past bij de organisatie.
Meer weten?
Digitaal-Werven organiseert de ‘Innovatie in selectie’-award om andere organisaties te inspireren ook anders te gaan kijken naar hun selectieprocessen, om zo een betere en eerlijker arbeidsmarkt te creëren. Benieuwd wie de eerste winnaar wordt? Dat wordt 12 oktober bekend, tijdens het DW Selectie event, dat ook nog veel meer inspirerende cases heeft van innovatie in selectie.
Innovatie in selectie
