Waarom juist in een krappe arbeidsmarkt het cv écht steeds minder ertoe doet

Juist in een krappe arbeidsmarkt wordt het belang van goede selectie duidelijk, zeggen Joeri Everaers en Lotte Welten (The Selection Lab). ‘Deze economie dwingt je om anders te leren kijken.’

Peter Boerman Op 28 september 2021 Gem. leestijd 3 min797x gelezen
Deel dit artikel:
Waarom juist in een krappe arbeidsmarkt het cv écht steeds minder ertoe doet

Goede werving en selectie is altijd van belang. Maar helemáál in een krappe arbeidsmarkt zoals we die nu meemaken, zeggen Joeri Everaers, COO, en Lotte Welten, CEO van The Selection Lab, de bijna 5 jaar geleden opgerichte HR tech start-up die hard bezig is om de werving- en selectie-industrie op z’n kop te zetten. ‘Als je een grote pool van kandidaten hebt, zit er altijd wel iemand tussen die aan de harde eisen voldoet’, aldus Welten. ‘Maar nu moeten bedrijven hun horizon verbreden. Dat zien wij als een heel positieve trend.’

‘Bedrijven moeten nu hun horizon verbreden. Dat zien wij als een heel positieve trend.’

Talent herkennen wordt tegenwoordig niet alleen steeds moeilijker, zegt ze, maar tegelijkertijd ook: steeds belangrijker. De traditionele manieren van werving en selectie zijn daarvoor dan ook steeds minder geschikt. Gelukkig komt er wel steeds meer technologie op de markt die juist ook vernieuwende manieren van matching ondersteunt. ‘Ook los van de huidige krappe arbeidsmarkt komen we bijvoorbeeld steeds meer erachter dat een cv bijvoorbeeld weinig voorspelt. Daarom moeten werkgevers ook hun blikveld verruimen. Beter kijken naar: wie zit er voor me? En wat gaat diegene ons brengen? Dat is ook waar onze tooling op aansluit.’

Pareltjes aannemen

Tijdens de de Webinar Week van Werf& en Zipconomy op 14 oktober gaan Everaers en Welten hier uitgebreid nader op in. Want hoewel ze hun bedrijf het aantal klanten het afgelopen jaar zag vertwintigvoudigen (!), zijn er ook nog héél veel die heel traditioneel werken, merkt Welten. En dat is eigenlijk zonde, zegt ze. ‘Zo mis je heel veel parels die het goed kunnen doen binnen jouw bedrijf. Als je durft te kijken naar alternatieve of niet-traditionele cv’s, en de potentie van deze personen voor deze functie en dit bedrijf in kaart brengt, kun je veel betere kandidaten aannemen.’

Dat beter kijken naar de kandidaat begint trouwens altijd door: beter te kijken naar je eigen organisatie. Welten: ‘Veel traditionele assessments laten bijvoorbeeld zien dat een kandidaat introvert of extravert is. Maar wat betekent dat dan? Je weet dan nog niet of het ook van invloed is op het team of op de functie. Ons systeem kijkt daarom eerst altijd naar: welke combinaties van persoonskenmerken hebben de mensen die nu succesvol bij jou zijn al in huis?’

‘Extraversie blijkt lang niet zo’n goede voorspeller van verkoopsucces als vaak wordt gedacht.’

Daar komen soms best verrassende dingen uit, vult Everaers aan. Denk aan: de introverte salesmanager. ‘Dan blijkt extraversie bijvoorbeeld lang niet zo’n goede voorspeller van verkoopsucces als vaak wordt gedacht.’

Internationale database

De voorspellingen werken het beste als je een vrij grote groep hebt met wie je de resultaten kunt vergelijken. ‘Maar we vinden dat ook mensen die solliciteren bij het mkb het verdienen om objectief gescreend te worden’, aldus Welten. ‘Daarvoor werken we ook met een internationale database, en met een systeem waarmee we functieprofielen kunnen vergelijken, en wat voor elk profiel succes voorspelt. En uiteraard leren we daarbij ook over de tijd steeds beter wat nou die bepalende factoren zijn. In plaats van louter dat cv.’

‘Ook mensen die solliciteren bij het mkb verdienen het objectief gescreend te worden.’

Dat levert dan weer waardevolle input op voor de rest van het werving- en selectieproces, constateert ze. ‘Aan de hand van de uitkomsten van het assessment, in combinatie met het functieprofiel van de vacature, genereren wij per kandidaat op maat gemaakte inhoudelijke vragen die je kunt gebruiken tijdens het interview. Zo kan een gestructureerd en inhoudelijk interview plaatsvinden. Het belang van de ‘klik’, die geen succesvoorspeller is voor de meeste functies, wordt dan minder belangrijk. Ook dit draagt bij aan een objectiever proces.’

Candidate experience

Voor iedereen zo makkelijk mogelijk, óók voor de manager in de lijn. Dat is waar The Selection Lab naar streeft bij de ontwikkeling van haar selectie-instrumenten, benadrukt Welten. ‘Je moet zorgen dat je dit voor iedereen toegankelijk maakt, dat je er niet nog eens extra cursussen of zo voor hoeft te volgen. Want dan gebeurt het niet.’ En Everaers: ‘Ik denk dat veel HR-professionals inmiddels het belang hiervan wel onderkennen. Maar voor vacaturehouders ligt dat anders. Zij doen nog heel veel ongestructureerde interviews, op basis van cv’s. Maar ook hen willen we heel graag bereiken. Daarom hebben wij onze assessments ook juist zo toegankelijk gemaakt. Iedereen, ook buiten HR, moet zo’n assessmentrapport kunnen begrijpen en gebruiken.’

‘Kandidaten hebben er helemaal geen zin in om 3 uur lang IQ-tests te doen.’

Het heeft ook te maken met de candidate experience, vult Welten aan. ‘Juist in deze krappe arbeidsmarkt zien we dat steeds meer organisaties zich hier bewust van zijn. Kandidaten hebben helemaal geen zin in een dag lang assessments of 3 uur lang IQ-tests te doen, om dan iets terug te krijgen wat ze helemaal niet snappen. Onze test duurt ongeveer 12 minuten, en blijkt wetenschappelijk even valide als zo’n lange test. En dat gaat dan alleen nog maar over intelligentie. Het is bovendien mobile first, en je krijgt als kandidaat helemaal je eigen rapport. Daar heb je altijd iets aan, ook als je niet doorgaat in een procedure. Zo haal je ook iets uit elke sollicitatie.’

Advocaten op de Zuidas

Bij sommige klanten leveren de snelle assessments van The Selection Lab al aantoonbaar 14% meer voorspellende waarde in wie topperformers zijn dan de selectie op basis van cv’s of de oude systemen van meer statische assessments. ‘Om een goed algoritme te bouwen hebben we natuurlijk een flink aantal mensen nodig die eenzelfde soort functie uitoefenen’, aldus Everaers. ‘Denk aan advocaten op de Zuidas. We merken dat organisaties over het algemeen weinig moeite hebben om aan te duiden wie hun topperformers zijn. Als we dan zo een aantal advocaten door het systeem heen kunnen halen, kunnen wij een algoritme bouwen met een hoge voorspellende waarde.’

selection lab krappe arbeidsmarkt

Wat valt hen eigenlijk het meeste op aan de ruim 4 jaar data die ze op deze manier al hebben verzameld? Everaers: ‘Wat ik interessant vind is dat in de praktijk vaak veel waarde wordt gehecht aan wat ik noem: de hygiënefactoren. ‘Nauwkeurigheid’ en ‘gestructureerd kunnen werken’ vinden veel werkgevers bijvoorbeeld heel belangrijk. Maar je ziet in de praktijk dat topperformers daar lang niet altijd het hoogst op scoren. Je hebt daarin wel een aantal minimumwaarden, maar het blijkt dan bijvoorbeeld niet veel uit te maken of een kandidaat hierop een 6 of een 8 scoort. Andere aspecten zijn dan veel belangrijker. Als je dus alleen op deze factoren zou letten, mis je veel talent.’

Culturen verschillen

Wat Welten vooral opvalt is hoeveel bedrijfsculturen verschillen. ‘Van sommige bedrijven denk je misschien oppervlakkig: dat is één pot nat. Maar in de praktijk is dat eigenlijk nooit zo. Dan zie je dus ook dat iemand die bij de ene organisatie solliciteert echt geen match is, terwijl diegene dan echt floreert bij het andere bedrijf. Met dat inzicht kun je mensen echt helpen. Veel millennials zijn bijvoorbeeld ongelukkig met hun werk, omdat ze geen fit voelen met de bedrijfscultuur. Dat kun je met deze tooling dus voorkomen.’

Maar komen we hiermee nu niet juist weer op het terrein van de ‘klik’ terecht? Iets waar objectieve selectie-instrumenten juist vanaf willen? Welten: ‘Cultuur gaat niet per se over: praten we over dezelfde voetbalclub, en kunnen we daarover highfiven met elkaar? Het gaat juist meer over: hoe ga je met elkaar om? Wat zijn de leiderschapsstijlen? Doe je wel of niet aan directe communicatie?’ Dat is iets waar recruiters vaak niet zo goed over kunnen oordelen, vult Everaers aan. ‘Recruiters kennen hun eigen organisatie wel, maar weten doorgaans minder goed hoe een concurrent er van binnen uitziet. Met onze data komt beter boven of je ergens al dan niet past.’

Nominatie

The Selection Lab werkt sinds dit jaar met advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek. Voorheen werd hier veel geselecteerd op cijferlijsten en cv’s, nu krijgt elke juridisch afgestudeerde sollicitant een assessment dat ook kijkt naar karaktereigenschappen en bedrijfscultuurvoorkeuren. Hierdoor is al met 80% zekerheid te zeggen of iemand gaat passen bij de organisatie. Deze case is 1 van de 5 genomineerden voor de Beste innovatie in selectie-Award van dit jaar.

Meer weten?

Meer weten over hoe de technologie van The Selection Lab in de praktijk werkt? Schrijf je dan nu in voor het webinar op 14 oktober.

Inschrijven

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
BRANDMANNEN           Recruitment Marketing
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Softgarden
Talent.com
ToTalent.eu
WBNRS