‘We moeten bij vacatures niet meer denken in skills of competenties, we moeten vooral mensen zoeken die taken kunnen doen.’ Dat stelt Wim Thielemans, auteur van het pas herdrukte boek Slim Interviewen.
‘Denken in skills is geen afdoende oplossing meer voor de arbeidsmarkt van nu’, aldus de Vlaamse oprichter van trainingsbureau Dynamo en de School for Recruitment. ‘Skills zijn niet iets waarnaar managers of teamleiders op zoek zijn. Wat ze wel zoeken? Medewerkers die taken naar behoren uitvoeren! Laten we daar dan ook naar gaan zoeken.’
> Waarom werkt het zoeken naar skills niet meer?
‘Om de geknipte kandidaat te zoeken, werkt HR nu nog vaak met competentiemanagement. Dan wordt er een lijst opgesteld met de competenties of skills die nodig zijn om de job naar behoren te doen en ook welk diploma of welke ervaring daarvoor nodig is. Zo lang er genoeg kandidaten te vinden waren, heeft dit model ook behoorlijk goed gewerkt. Maar nu worden we geconfronteerd met het feit dat mensen met de gezochte competenties vaak onvoldoende aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Als er een tekort is aan bepaalde skills – laten we zeggen: programmeren in Java – dan moet ik meer betalen. Dat is de wet van vraag en aanbod.
‘Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan zulke vaardigheden’
Maar niet alleen het loon, ook de zoektocht naar de juiste kandidaat wordt dan erg duur. En als de prijs te hoog wordt, is het dan niet goedkoper om iemand zonder de gevraagde skills aan te werven en die vaardigheden aan te leren on the job? Maar dat duurt langer en daar knelt juist het schoentje. Het moet vandaag allemaal verschrikkelijk snel gaan. Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan vaardigheden en een surplus aan kandidaten zonder skills en zonder werk.’
> Wat is dan het alternatief?
‘Managers en teamleiders willen vooral het werk gedaan krijgen waarvoor ze verantwoordelijk zijn. Dat werk wordt nu steeds meer opgedeeld in taken. Het is het team dat samen ervoor zorgt dat al die taken afgewerkt zijn binnen een bepaalde tijd en binnen een bepaalde kwaliteitsnorm.
‘managers zijn nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen’
Daarom zijn managers nu in de eerste plaats op zoek naar mensen die bepaalde taken willen doen. En als je moeilijk mensen vindt voor een hele baan, dan ben je blij dat je iemand tegenkomt die de taken wilt doen en die je kan overtuigen dat hij of zij ze ook effectief kan doen. Dus ook zonder de skills die de recruiter vooropstelde. Die zijn dan helemaal niet relevant meer.’
> Hoezo niet?
‘Kandidaten met de perfecte skill-match blijken toch vaak geen goede match met de job. Het klink misschien gek, maar hoe meer gevraagde vaardigheden mensen bezitten, hoe eerder ze opgebrand raken in de job. Als je in een nieuwe job ongeveer dezelfde dingen gaat doen die je ervoor al deed bij een andere werkgever, ga je je sneller vervelen. Als je dan een nieuwe kans ziet, ben je weg. Als je iets minder ambitieus bent, loop je het risico op een bore-out of word je een werknemer die op maandag al verlangt naar het weekend. Een blok aan het been dus en een verlies voor zowel de werknemer als de werkgever.’
> Hoe moet het dan wel?
‘Om erachter te komen wie je wel moet zoeken vraag je het liefst aan de hiring manager wat de kandidaat moet doen om succesvol te zijn in de job. Maak dat het uitgangspunt van je interviews. Wie zal volgens jou succesvol die taken uitvoeren en die doelen kunnen halen? Daarbij is motivatie het allerbelangrijkste. Maar ook voorbeelden, feiten en concrete plannen. En ja, daar kunnen minimumvereisten voor nodig zijn. Maar dat is echt iets anders dan een wishlist van skills en diploma’s.
‘Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging. Zo blijven ze het werk leuk vinden’
Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging waardoor ze het werk leuk blijven vinden. Zorg dus voor een stretch zodat mensen niet gaan onderpresteren. Hoe groot die stretch moet zijn, dat is individueel bepaald. Hoeveel is iemand bereid om te leren binnen een bepaalde tijd? Maar ook: hoeveel vertrouwen geven manager en teamleider iemand? Hoeveel energie zijn ze bereid te steken in iemand om die skills aan te leren? Zo krijg je mensen in je organisatie die uiteindelijk de taken graag willen doen, en ze daardoor ook gedaan krijgen. Zo vermijd je ook dat je mensen aanneemt die op papier wel de skills hebben – en waarvoor je dus veel betaalt -, maar die uiteindelijk de taken toch niet naar behoren doen omdat ze de juiste attitude en motivatie missen.’
Meer weten?
Wim Thielemans is directeur van bureau Dynamo en de School for Recruitment. Op donderdag 18 oktober organiseert hij in Heverlee (België) voor coaches, leidinggevenden, loopbaanbegeleiders of recruiterseen intensieve workshop ‘Slim Interviewen – Hoe schat je motivatie en attitudes concreet en snel in?’. Prijs van het evenement is 60 euro (ex. btw, incl boek ‘Slim interviewen’). Inschrijven kan hier.
