De term ‘Gouden Eeuw‘ mag tegenwoordig dan omstreden zijn, volgens Dr. John Sullivan is de term wel degelijk van toepassing op de huidige stand van recruitment in de wereld. En niet alleen vanwege de krappe arbeidsmarkt. Nog nooit was het vak volgens hem immers zó belangrijk, technisch zó ver ontwikkeld en zó professioneel.
‘De verfijning en professionaliteit van dit vak is nog nooit zo hoog geweest.’
Volgens de recruitmentgoeroe is het goed om stil te staan bij de ‘enorme progressie’ die het vak de laatste jaren heeft gemaakt. ‘We zitten volgens mij echt in de Gouden Eeuw van recruitment, vanwege het niveau van verfijning van het vak, dat nog nooit zo hoog is geweest. Net na de Tweede Wereldoorlog, en bij de ‘War for talent’ in 1999, kende het werving- en selectievak ook hoogtepunten. Maar die tijdperken verbleken bij wat we nu meemaken’, concludeert hij.
Geloofwaardigheid op recordhoogte
Nooit eerder kreeg werving en selectie zoveel aandacht van de hoogste leiders in organisaties, stelt Sullivan. En dat heeft deels natuurlijk met de krappe arbeidsmarkt te maken. Maar volgens de Amerikaanse recruitmenthoogleraar is er meer aan de hand. ‘Onze geloofwaardigheid als recruiters staat ook op een recordhoogte, omdat we eindelijk de stap weten te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’
‘We weten eindelijk de stap te zetten naar een meer datagedreven aanpak, die aansluit op de business.’
Daar komt volgens hem bij dat we in een tijd leven van welhaast onbeperkte technische mogelijkheden. ‘Bijna iedere kandidaat kan gevonden worden, ergens op het internet. En we beschikken momenteel over een heel spectrum aan tools die dingen kunnen die 10 jaar geleden nog ondenkbaar waren.’ Iets om trots op te zijn en te vieren, aldus Sullivan. Maar tegelijkertijd waarschuwt hij voor stilstand en zelfvoldaanheid. ‘Laten we dit punt gebruiken voor nog mooiere dingen.’
10 argumenten voor de Gouden Eeuw
Opgesomd ziet Sullivan 10 argumenten voor zijn stelling dat we nu in de Gouden Eeuw van Recruitment leven:
#1. Nog nooit zoveel impact
Van alle functies in een organisatie heeft HR de meeste toegevoegde waarde. En van alle HR-functies is recruitment de allerbelangrijkste, stelt onderzoek. Er komen bovendien steeds meer data beschikbaar die de impact van het vak onderstrepen.
#2. Hoger dan ooit op de agenda
Samenhangend met het eerste punt: recruitment stond ook nooit eerder in de geschiedenis zo hoog op de agenda van hoge bestuurders. Uit veel onderzoek komt het werven van talent zelfs als belangrijkste prioriteit van CEO’s naar voren. Wat ook weer gevolgen heeft voor werving- en selectiebudgetten: ook die waren in veel organisaties nog nooit zo hoog.
#3. Recordvraag naar talent
Ja, de arbeidsmarkt is krap. Dat hoeven we niemand te vertellen. De werkloosheid is enorm laag, en nog nooit waren zoveel mensen aan het werk. En nog niet eerder stroomden relatief gezien zo weinig jongeren de arbeidsmarkt in. Dat betekent dat recruiters nóg belangrijker worden om ook op lange termijn van genoeg personeel verzekerd te zijn om je groeidoelen waar te maken.
#4. Meer datagedreven dan tevoren
Met allerlei nieuwe tools en verdere professionalisering komen ook nieuwe data beschikbaar. Waar een jaar of 10 geleden een begrip als ‘quality-of-hire‘ nog hooguit wat vaag werd gedefinieerd, proberen steeds meer organisaties met harde cijfers inzicht te krijgen in de opbrengst van hun recruitmentinspanningen. En dat kan ook steeds beter. Intuïtie maakt op steeds meer plekken plaats voor een wetenschappelijke en datagedreven aanpak, compleet met recruitmentdashboards.
#5. Méér erkenning voor employer brand
Heel lang was het hard werken om het belang van het werkgeversmerk erkend te krijgen. Maar nu wordt employer branding breed erkend als cruciaal element in zowel het succes van de werving en selectie als van de business in zijn geheel. Helemaal nu sites als Glassdoor en Indeed de arbeidsmarkt met reviews steeds transparanter maken.
#6. Méér globalisering dan ooit
Recruitment blijft nog steeds vaak een sterk lokale en regionale activiteit. Maar door de algehele globalisering en de toenemende mogelijkheden om op afstand te werken, wordt het tegelijk steeds internationaler. Voor het eerst in de geschiedenis weten zelfs middelgrote bedrijven talent uit de hele wereld aan zich te verbinden.
#7. Talloze nieuwe tools
Als het gaat om innovatieve recruitmenttools, leven we volgens Sullivan nu helemaal in de Gouden Eeuw. Of het nu gaat om sociale media, videosolliciteren, chatbots, assessmentmethodes, cv-checks, vacature-intakes: vrijwel elk onderdeel van het traditionele recruitmentproces is tegenwoordig te automatiseren, óf via nieuwe technologie aanmerkelijk te verbeteren. En dat proces gaat maar door, en maakt (de waarde van) recruitment bovendien steeds beter voorspelbaar.
#8. We worden steeds professioneler
Nee, een certificering voor werving- en selectieprofessionals is er nog steeds niet. In geen enkel land ter wereld. Maar wel verschijnt er steeds meer wetenschap op recruitmentgebied. Wordt er in Nederland bijvoorbeeld gewerkt aan een professionele ‘recruiterscode’. Ontstaan steeds meer goed georganiseerde netwerken van professionele recruiters. Specialiseert het vak zich steeds verder. Komen er meer mensen in te werken. En zijn er ook steeds meer goede opleidingen voor. Om maar wat te noemen.
#9. Steeds meer informatie
Van blogs en gespecialiseerde platforms als dit tot webinars, vele boeken en talloze evenementen: er is steeds meer informatie beschikbaar over hoe beter te werven en te selecteren. En veel van die informatie is nog gratis toegankelijk ook.
#10. Meer goeroes dan ooit
Als laatste ‘bewijs’ dat we in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, ziet Sullivan de opkomst van talloze visionairs in het vakgebied. Hij noemt zelf mensen als John Vlastelica, Jason Warner, Shally Steckerl, Tim Sackett, Jim D’Amico, Arie Ball, Kevin Wheeler, Gerry Crispin, Lou Adler, Michael McNeal en Chris Forman. Ook voor Nederland is steeds makkelijker zo’n lijstje te maken (maar dat doen we een andere keer…).
Maar wat komt hierna?
Maar als we nu al in de Gouden Eeuw van Recruitment leven, dan is natuurlijk de grote vraag: wat volgt dan hierna? Volgens Sullivan is het hele vak dan wel aanmerkelijk vooruitgegaan, maar zijn er ook nog steeds een paar lastige, maar cruciale pijnpunten. De quality-of-hire is er daar eentje van. Oftewel: wanneer gaan we nou eens echt (goed) het verband leggen tussen wie we aannemen en selecteren aan de ene kant, en hoe goed iemand presteert aan de andere kant? Hoe maken we het resultaat van onze inspanningen meer voorspelbaar?
‘Helaas komen weinig recruiters in hun vooruitblik nog verder dan het standaard jaarplan.’
Het tweede terrein dat vraagt om upgrading is volgens hem: workforce planning. ‘Helaas komen weinig recruiters nog verder dan het standaard jaarplan’, zegt hij. ‘Maar nu de wereld zo snel verandert, is het zaak dat recruiters leren om verder vooruit te kijken en hun horizon verbreden.’ Misschien kan een certificering, of in elk geval een meer volwassen, ‘normale’ recruitmentopleiding op minimaal hbo-niveau daar wel aan bijdragen, denkt Sullivan. En tot die tijd? Laten we vooral trots zijn op wat tot nu toe al is gepresteerd, zegt hij. ‘Iedereen die de afgelopen jaren in dit vak is begonnen, mag beseffen deel uit te maken van iets speciaals.’
Lees ook:
Meer weten?
Meer weten over hoe je als recruiter (nóg) strategischer kunt opereren? Volg dan de leergang Strategisch Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die op 7 november weer begint.
