‘Werken bij de gemeente? Ambtenaar? Dat is toch van 9-tot-5 stoffig werk doen?’, zo luidt de wervingscampagne van de gemeente Coevorden, die juist met al die vooroordelen wil afrekenen. Met een eigen slogan, een webpagina met verhalen van medewerkers, een wervingsfilm en gemoderniseerde vacatureteksten wil Coevorden ‘medewerkers met lef’ aantrekken. De arbeidsmarktcommunicatie gaat tevens in op de veelzijdigheid en flexibiliteit van het werk — iets waar jongeren
naarstig naar op zoek zijn.
Het is een van de vele voorbeelden van een organisatie die merkt dat schaarste steeds meer de agenda bepaalt. Vooral in de publieke sector is het vaak het geval. Van de zorg tot het onderwijs, en van Defensie tot gemeentes. Maar hoe kunnen organisaties zich hier onderscheiden en met een vernieuwende wervingsaanpak toch nog resultaat boeken? Een nieuw whitepaper geeft er 10 tips voor. We pikken een paar van de meest opvallende eruit:
#1. Focus op pullfactoren
Uit onderzoek blijkt dat het verwerken van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden en pullfactoren in vacatureteksten tot wel 12,5 keer (!) meer sollicitanten kan leiden. Het is daarom belangrijk om allereerst kritisch te kijken naar je vacatureteksten: is het geschreven voor de werkgever, of voor de doelgroep?
#2. Doe het gerust ‘s nachts
Wil je zorgpersoneel werven? Zorgmedewerkers werken vaak op onregelmatige tijden — en dus ook vaak ’s nachts. Stem daarom de plaatsing van jouw advertentie en content gerust af op de tijdstippen wanneer je voor jouw doelgroep het beste zichtbaar bent — en daarmee dus de meeste mensen bereikt.
#3. Tik op TikTok
Het overgrote deel van Generatie Z zit op TikTok (en/of andere social media). Dit zou dus best eens het goede kanaal kunnen zijn voor jouw organisatie om je te profileren richting het talent van de toekomst. Gebruik bijvoorbeeld de verhalen van jouw jongere werknemers en deel die via video’s op TikTok of Instagram.
#4. Zoek personeel in andere hoeken
Alleen maar zoeken naar verjonging is niet de oplossing voor de meeste non-profits. Door in de werving juist de nadruk te leggen op soft skills en passie
voor het werk kunnen non-profits een hoop oplossen, stelt recruitmentexpert Dave Anderson. ‘In de werving van nieuw personeel gaan veel non-profits op zoek
naar iemand die een specifieke taak kan uitvoeren. Maar daarmee slaan ze de plank eigenlijk mis. Door juist op zoek te gaan naar iemand die gepassioneerd is over jouw missie, in plaats van met bepaalde hard skills, verklein je de kans dat ze na een paar weken of maanden al tegen een burnout lopen.’
#5. Gebruik de scholen
Ga in gesprek met meerdere opleidingen en zoek concreet naar momenten binnen een studie waarin studenten kennis kunnen maken met jouw organisatie. Organiseert de opleiding bijvoorbeeld een stagedag? Meld jouw organisatie dan daar voor aan.
#6. Wees niet bang voor fouten
Door een bedrijfscultuur te ontwikkelen waarin fouten worden gezien als leer- en groeimomenten, zullen werknemers eerder experimenteren en lef tonen. Je kunt zelfs zover gaan om een blunder van de week te bespreken in wekelijkse meetings, zodat er een vrije cultuur bestaat in het bespreken van fouten — en er samen wordt nagedacht over oplossingen.
#7. Denk aan je onboarding
Zorg ervoor dat elke nieuwe medewerker een vast aanspreekpunt heeft voor vragen waar hij of zij mee zit. Dit helpt ook bij het introduceren van het nieuwe personeelslid aan het huidige team, en vice versa.
#8. Begin binnen
Wanneer je met personeelstekorten kampt, begin dan eens bij je eigen personeel. Als er budget en ruimte voor is, stel hen dan in ieder geval de simpele vraag: ‘Wil je meer uren werken?’ Zeker in de zorg en het onderwijs werken veel mensen parttime, van wie er een aantal best te porren zijn voor een grotere aanstelling. Volgens een rapport van Het Potentieel Pakken geeft 70% van de werknemers in de zorg aan dat zij openstaan voor een uitbreiding van uren bij een organisatie die nu al tekorten kent.
#9. Wees flexibel
Niet iedere functie in de non-profit is een hands-on-baan. Wees dus ook flexibel in de opties om thuis te werken. Houd niet vast aan 9-tot-5-dagen als het niet hoeft, als een medewerker misschien liever andere uren maakt.
#10. Laat ze trainen
Voor nieuwe medewerkers is de kans om zich te ontwikkelen steeds belangrijker. Wees daar dan ook duidelijk over. Zorg ervoor dat je benoemt hoeveel tijd per week de medewerker heeft voor het volgen van trainingen of cursussen. Geef je medewerkers vervolgens ook bijvoorbeeld één dag per week om de training of cursus aandachtig te kunnen volgen.
Meer weten?
Benieuwd naar meer tips en achtergrondinformatie? Of weten wat je kunt leren van organisaties als Rijkswaterstaat, NS of zorgorganisatie Pluryn over vernieuwende aanpakken in werving en selectie? Lees dan de hele whitepaper van Intermediair (onderdeel van DPG Recruitment). Je downloadt hem hier:
Groei bij schaarste