Marcel Molenaar: ‘Populaire werkgevers staan met 1-0 voor’

Geschreven door

Wie het beste talent wil werven, kan maar beter zorgen dat-ie een populaire werkgever is. Dat bespaart ook op loonkosten, stelt Marcel Molenaar. ‘Als populaire werkgever sta je met 1-0 voor op je concurrentie als het gaat om het werven van het beste talent. Dat gaat niet alleen gemakkelijker en sneller, je kunt ook op loonkosten besparen’, aldus Molenaar, country manager Benelux bij LinkedIn. ‘In 2015 bleek uit onze data al dat 45 procent van de Nederlandse werknemers een baan bij een populaire werkgever meteen zou accepteren, zonder dat daar een salarisverhoging tegenover hoeft te staan. Maar als je bedrijf niet zo’n goede naam heeft, is een salarisverhoging van minstens 10 procent nodig is om talent te overtuigen om bij jou te komen werken.’

De populairste werkgevers

Wat zijn de populairste werkgevers op LinkedIn  (de Most In Demand Employers) in de Benelux?

  1. Google
  2. Apple
  3. Shell
  4. Unilever
  5. KLM
  6. Microsoft
  7. Nike
  8. Procter & Gamble
  9. Coolblue
  10. McKinsey

De lijst met ‘most in demand employers’ wordt onder meer bepaald door te kijken naar de bedrijven die het meeste worden gevolgd op LinkedIn en waar mensen het vaakst naar zoeken op het platform. Molenaar: ‘Ook kijken we naar de activiteit op LinkedIn naar aanleiding van een vacature.’

Lager verloop

Molenaar is wel zo fideel om te concluderen dat deze bedrijven dankzij hun populariteit niet meteen makkelijk aan het juiste talent komen. ‘Die conclusie kun je niet één op één trekken. Dat heeft ook te maken met in welke sector een bedrijf aan het werven is en hoe schaars bepaalde skills zijn in de markt. Ieder bedrijf dat op zoek is naar goede IT’ers moet daar hard voor werken. De merken uit deze top-10 mogelijk alleen net iets minder hard. Omdat een kandidaat sneller een baan accepteert bij een populair merk, ben je als recruiter minder tijd kwijt. Bovendien blijkt uit onze data dat het personeelsverloop bij een sterk employer brand ruim een kwart lager ligt. En dat scheelt ook nog eens in kosten.’  

Kapitein Iglo laat zien hoe je met recruitment aandacht genereert

Geschreven door

Over opmerkelijke vacatures gesproken. Voor de functie van ‘Kapitein Iglo’ schijnen nog 30 kandidaten in de race te zijn. Er zijn van die functies waarvan je je eigenlijk nooit afvraagt hoe de selectie precies gelopen is. Totdat je er ineens een bericht over leest. ‘Kapitein Iglo’ is precies zo’n functie. En de functie is schijnbaar nog erg in trek ook: ruim 300 mensen solliciteerden erop, toen de vacature in januari werd uitgezet. En de media kunnen er ook maar geen genoeg van krijgen, getuige 1, 2 en 3, om maar wat te noemen. Groot succes Inmiddels zijn we twee maanden verder. En ‘helaas kan er niet meer gesolliciteerd worden’, meldt de website. ‘De selectiedag heeft inmiddels plaats gevonden en was een groot succes! Binnenkort zal de nieuwe kapitein iglo van Nederland bekend gemaakt worden.’ Aan boord van een driemaster In Amsterdam stapten vorige week de 30 laatste kandidaat-kapiteins aan boord van driemaster de Abel Tasman om een gooi te doen naar de functie van de legendarische vissticks-ambassadeur. Kapitein Iglo-lookalikes, jonge zeebonken, ongeveer 10 vrouwen en zelfs een meisje van 9 jaar zat bij de laatste selectie. Zij gingen daar de strijd aan op verschillende onderdelen, zodat de jury kon zien of zij het hoofd als de bekende ‘Koning Visstick’ boven water zouden houden.

Kapers op de kust De kapiteins moesten een aantal opdrachten vervullen, waaronder vissticks bakken voor een kinderjury, een fotoshoot op het dek in uniform en een speeddate en persoonlijke pitch met de jury, onder wie Niels Bontje, general manager van Iglo Nederland. Bekendmaking De kandidaten moeten nog een week in spanning zitten over de vraag wie uiteindelijk de winnaar is. Op 15 maart aanstaande wordt de Nederlandse Kapitein Iglo bekend gemaakt. Hij of zij gaat vanaf dat moment overigens niet in de commercial spelen, die rol blijft voor de bekende Britse acteur die het al jaren doet (foto boven). De nieuwe Nederlandse kapitein Iglo gaat daarentegen wel het land in, onder andere naar supermarkten, festivals en evenementen zoals de Wereldhavendagen. Helemaal serieus Helemaal serieus als werving- en selectiecampagne moeten we de actie voor Kapitein Iglo misschien niet nemen. Maar de procedure laat in elk geval wel zien dat werving en selectie zeker op heel wat aandacht mag rekenen, als je het een beetje ludiek doet. En bovendien: als je ook nog een Candidate Experience biedt waar mensen met plezier over twitteren…

 

Commotie in België: ‘Géén antwoordplicht op sollicitaties’

Geschreven door

In België is commotie ontstaan over een voorstel van oppositiepartij sp.a, dat bedrijven wil verplichten binnen een maand elke sollicitatie die binnenkomt – gemotiveerd – te beantwoorden .

De politieke partij wil met de antwoordplicht vermijden dat werkzoekenden te snel ontmoedigd raken na enkele afwijzingen, zonder enige feedback. Maar de Belgische werkgevers reageren meteen furieus: ze zien zo’n verplicht antwoord op elke sollicitatie niet zitten en willen nergens toe gedwongen worden.

Leerzaam

Een inhoudelijke toelichting bij een afwijzing kan bijzonder leerzaam zijn om in de toekomst efficiënter naar werk te zoeken, zeggen sp.a-Kamerleden Meryame Kitir, Hans Bonte en Karin Jiroflée, de bedenkers van het voorstel. Dat bedrijven vandaag lang niet altijd antwoorden op sollicitaties, werkt volgens hen ontmoedigend en getuigt bovendien van ‘een gebrek aan elementaire beleefdheid’.

Kwestie van beleefdheid Over dat laatste punt zijn de werkgeversorganisaties het wel eens, zo blijkt uit het advies van de Nationale Arbeidsraad. ‘Antwoorden is een kwestie van beleefdheid en respect.’ Maar het wetsvoorstel gaat over de antwoordplicht volgens hen ‘veel verder’ dan dat. Tot 6.000 sollicitanten per maand Sommige grote bedrijven ontvangen tot 6.000 sollicitaties per maand, onderstrepen de werkgevers. Onmogelijk om die allemaal snel gemotiveerd te beantwoorden. Bovendien kan solliciteren tegenwoordig vaak met een simpele muisklik, waardoor ook kleinere bedrijven veel meer sollicitanten in hun mailbox krijgen. Een motiveringsplicht zou volgens de werkgevers dan ook ‘draconisch’ zijn, en sowieso is de voorgestelde termijn van een maand te kort. Het hele wetsvoorstel zou het sollicitatieproces bovendien onnodig ‘juridiseren’, aldus de werkgevers. Zou het in Nederland ook kunnen? Wat denken jullie, zou zo’n voorstel in Nederland kans maken? En wat zouden daarvan de gevolgen zijn? Onnodige lastenverzwaring, of eindelijk gerechtigheid voor de sollicitant? En zou het überhaupt helpen? Laat gerust een reactie achter in het reactieveld hieronder… Foto via Flickr.com

‘Alleen flexibele bedrijven zullen nog talent aantrekken’

Geschreven door

Willen bedrijven jongeren blijven aantrekken, dan zullen ze zich zo flexibel mogelijk moeten opstellen. Geen gezeur over werktijden en hiërarchie, maar wel focussen op verantwoordelijkheden en prestaties. Dat zegt Bastiaan Zwanenburg, 19-jarige (mede)oprichter van Young Creators, en nauw betrokken bij het Delftse Hyperloop-project, een trein die 1.000 kilometer per uur kan rijden. Zwanenburg is bovendien een van de opvallende sprekers op HR aan zet, een congres over flexibilisering van arbeid en de rol van HR, dat gehouden wordt op maandag 21 maart in Amsterdam. Soms maar een paar weken ‘Ik zie bij jonge ondernemers dat ze veel minder gebonden zijn aan bedrijven en merken’, zegt Zwanenburg. ‘Waar de mensen uit de generatie van mijn ouders soms wel hun hele werkzame leven bij bedrijven als Shell of Heineken doorbrengen, werken mensen van mijn generatie soms maar een paar weken of maanden voor een bedrijf. Ik denk dat deze trend zich doorzet, en dat betekent dat bedrijven hun structuur hierop ook moeten aanpassen. Veel minder met vaste rapportage-hiërarchieën, veel meer met losse verantwoordelijkheden binnen een netwerk.’ Op twee vlakken een rol Bedrijven moeten (nog meer) hun best doen om zich interessant te maken voor werknemers en talent, zegt hij. ‘De structuur van werken moet ook flexibeler worden; minder vaste kantoren en werkplekken en meer mogelijkheden voor flexibilisering.’ De jonge ondernemer denkt dat HR-afdelingen op twee vlakken een belangrijke rol hebben: niet alleen moeten HR-mensen minder focussen op werktijden, maar meer op prestaties, hij zegt ook dat bedrijven anders moeten communiceren naar potentiële werknemers. ‘Misschien is er wel meer ruimte voor tijdelijke rollen met specifieke verantwoordelijkheden. Presenteer je als flexibel bedrijf – dit zal jong talent aantrekken.’ HR aan zet irene vernieZwanenburg is de jongste spreker op HR aan zet, waar verder mensen als Nyenrode-hoogleraar Leo Witvliet, Tilburgs hoogleraar Arjan van den Born, VVD-Kamerlid Erik Ziengs en Rituals-HR-director Irene Vernie (foto) acte de présence zullen geven. Het evenement, georganiseerd door kennisbemiddelaar HeadFirst, heeft als thema ‘Van hiërarchie naar netwerk’. Het evenement wil licht werpen op de veranderende rol van HR in de huidige arbeidsmarkt. Subthema’s die onder meer aan bod komen zijn: goed opdrachtgeverschap en young professionals in de flexmarkt.

Chris Kersbergen: ‘Sterke merkcultuur wordt steeds bepalender’

Geschreven door

Het succes van sterke merken is niet zozeer te danken aan een trucje van de marketeers, maar het is terug te voeren op de cultuur en het karakter van de organisatie. Kortom: de mensen die er werken. merkcultuurDat zegt Chris Kersbergen, Global Head of Employee Experience bij NN Group en een van de sprekers tijdens de Employer Branding Experience van 10 maart. ‘Voor bedrijven als Netflix, Google, Apple en Facebook is het essentieel dat ze de meest creatieve, innovatieve mensen aan zich weten te binden’, aldus Kersbergen, die samen met Job Mensink (Brandgiving) en Ton Rodenburg (ARA) het boek ‘Merkcultuur‘ hierover schreef. ‘Het valt op dat vooral Silicon Valley veel karakteristieke culturen tot leven weet te brengen. Daarom kunnen we een hoop leren van hoe de bedrijven daar de ‘persoonlijkheid’ van hun merk tot leven weten te brengen voor huidige en toekomstige medewerkers.’

Voorbeeld Op de Employer Brand Experience 2016 geeft Chris Kersbergen een inkijkje in de kennis die hij voor het boek heeft opgedaan, met vele voorbeelden uit binnen- en buitenland. In het binnenland gaat het hem dan bijvoorbeeld om organisaties als Buurtzorg, RijkZwaan, Jumbo en zijn eigen NN Group. ‘De voorbeelden illustreren hoe professionals in HR, marketing en communicatie sámen de karakteristieke merkcultuur van hun organisatie kunnen versterken.’ Living assets Het belang van een sterke merkcultuur is evident, zegt hij. ‘De waarde van organisaties wordt tegenwoordig grotendeels bepaald door de ‘living assets’: het merk en de medewerkers. En ‘de cultuur’ krijgt tegenwoordig de schuld van zo ongeveer alles wat er misgaat in organisaties.’ Tijd om op een bewustere manier te kijken naar de ‘shared personality’ van mensen en merk, aldus Kersbergen. ‘Want als een organisatie zich bewuster is van de eigen persoonlijkheid en deze drastisch weet door te vertalen naar alle aspecten van het bedrijf, leidt dat tot een gemotiveerde cultuur aan de binnenkant en een vitale reputatie aan de buitenkant.’ Lees meer over de Employer Branding Experience:

 

Quint slaat handen ineen met UWV tijdens ‘maand van ICT’

Geschreven door

Tegenover elke betaalde training die een werkgever in april boekt bij Quint Academy, staat ook een kosteloze training voor een werkzoekende die ingeschreven is bij het UWV. Dat is de kern van de nieuwe afspraken binnen de al bestaande samenwerking tussen het UWV en Quint Academy, de opleidingstak van Quint Wellington Redwood. Al in 2015 sloegen het UWV en dit Amstelveense adviesbureau de handen ineen om het tekort aan gekwalificeerd IT-personeel aan te pakken via het initiatief UWV@QuintAcademy, waarbij werkzoekenden met een WW-uitkering gratis trainingen aangeboden krijgen. Maand van de ICT Het UWV heeft de maand april uitgeroepen tot ‘De Maand van ICT’. De nieuwe samenwerking met Quint past daarin. ‘Werkgevers die dus investeren in de kennis van hun eigen medewerkers, investeren daarmee tegelijk in menselijk kapitaal buiten hun eigen organisatie, en daarmee in de Nederlandse kenniseconomie’, aldus Mireille van Kol, directeur van de Quint Academy. Ze noemt het ‘een uitgelezen kans om bij te dragen aan het opheffen van het tekort aan gekwalificeerde IT’ers, of sterker: een kans om te mixen en wellicht te matchen.’ Skills zijn belangrijk ‘Wij ondersteunen dit soort initiatieven’, aldus Marieke Duijndam, Landelijk Adviseur Werkgeversdiensten bij het UWV, ‘aangezien skills en vaardigheden van zeer groot belang zijn in de ICT-sector. Ze vergroten de kans om een baan te vinden, versterken de kandidaat en kunnen de mismatch op de arbeidsmarkt verkleinen. Daarnaast vergroten de contacten tijdens een training de kans op een baan.’