Vaardigheden Nederlanders ‘ontoereikend’ voor arbeidsmarkt van morgen

Geschreven door

De diversiteit aan vaardigheden van de gemiddelde Nederlander is ”ontoereikend” voor de arbeidsmarkt van morgen.

Nederland staat qua diversiteit van vaardigheden slechts op plek 51 (!), in een groot internationaal onderzoek van het World Economic Forum in 130 landen, waarvoor in Nederland de Erasmus Universiteit werd ingeschakeld.

Banen van de toekomst

Niemand weet hoe de toekomst eruitziet, en dus ook niet welke banen en welke skills dan nodig zijn, dat geven de onderzoekers ook wel toe. Maar, zeggen ze ook: “aangezien de economieën van vandaag steeds meer kennisgeoriënteerd, technologiegedreven en mondiaal worden, is er een groeiend besef dat landen een divers en breed repertoire van vaardigheden tot hun beschikking moeten hebben.”

Diversiteit “ontoereikend”

En in Nederland is daarvan nauwelijks sprake, aldus Henk Volberda, de Rotterdamse hoogleraar die bij het onderzoek betrokken is. “De benodigde diversiteit in de vaardigheden van pas afgestudeerden is ontoereikend, gezien de verwachte exponentiële groei van nieuwe beroepsprofielen en vaardigheden.”

Zowel formeel als informeel, op het werk

Zowel qua vaardigheden via formele onderwijstrajecten als qua competenties verkregen op het werk en nieuwe digitale leerplatformen scoort Nederland niet meer dan hooguit gemiddeld. “Om competitief te blijven is het noodzakelijk dat Nederland haar diversiteit van vaardigheden aanzienlijk vergroot. Dit moet gebeuren zowel door universitaire opleidingen als door informeel leren tijdens het werk”, stelt Volberda.vaardigheden wef volberda ontoereikend

18% menselijk kapitaal onbenut

Volgens het WEF-onderzoek blijft zo’n 18% van het menselijk kapitaal in Nederland op dit moment onbenut door achterblijvende investeringen in opleiding en bijscholing. Mondiaal gezien is dit zelfs zo’n 35%, aldus het onderzoek. Dit komt enerzijds door de slechte afstemming tussen de huidige onderwijssystemen en de (toekomstige) arbeidsmarkt.  Maar de maatschappij is ook gefocust op “front-loading”, aldus de onderzoekers. Dit betekent dat er te veel geïnvesteerd wordt in de ontwikkeling van jongeren en relatief te weinig in ouderen.

Life-long learning

“Voor vergrijzende economieën zoals de Nederlandse economie wordt ‘life-long learning’ echter steeds belangrijker om competitief te kunnen blijven”, aldus Volberda. De hoogleraar pleit dan ook voor meer investeringen in de oudere leeftijdsgroepen. “Denk aan: bijscholing, leren tijdens het werk, digitaal leren en gaming. Ook zullen gevestigde kennisinstellingen zich meer moeten richten op training en opleidingsmodules voor oudere medewerkers.”

Met deze ‘strikvraag’ weert Facebook egoïstische kandidaten

Geschreven door

Facebook zegt een cultuur te willen van ‘givers’, en niet van ‘takers’. Maar hoe selecteer je zulke niet-zelfzuchtige kandidaten?

Facebook zegt steeds meer te letten op soft skills in de selectie. Vooral of iemand aantoonbaar kan samenwerken is daarbij belangrijk, aldus Jay Parikh, global head of engineering and infrastructure, in een recent artikel. Het bedrijf selecteert volgens Parikh geven nemenop ‘de vaardigheid om een teamomgeving te kalibreren’, dit gebaseerd op het werk van Wharton-professor Adam Grant, die overtuigend aantoonde dat ‘givers’ uiteindelijk succesvoller zijn dan ‘takers’.

Hoe test je samenwerking?

Maar hoe test je dat, of iemand kan samenwerken en een teamgevoel kan bereiken? Een standaardvraag als ‘Vertel me eens over wanneer je aan een groepsproject werkte’, dat vinden ze te simpel bij Facebook. Daarom, zegt Parikh, hebben ze een andere vraag bedacht: ‘Kun je me vier mensen noemen wiens carrière jij vooruit hebt geholpen?’

Prioriteiten

Bij hun antwoord laten de goede kandidaten drie dingen zien, voegt Parikh toe: ‘dat hun prioriteiten zijn: het bedrijf, het team en zijzelf – in die volgorde.’

Whiners

Volgens de Facebook-manager zijn er nog een paar vragen die helpen om ‘empire builders, self-servers, en whiners’ in het selectieproces te herkennen – en vervolgens te weren. Zoals daar zijn:

  • “Omschrijf je verantwoordelijkheden als een leider.”
  • “Beschrijf een paar collega’s in je vorige bedrijf en wat voor relatie je met hen had.”
  • “Wat deed je op de beste dag op je werk?”
  • “Wat betekent kantoorpolitiek voor jou? En zie je politiek als deel van je werk?”
  • “Vertel over een project van jou dat is mislukt. Waarom is het mislukt en wat heb je daarvan geleerd?”

Goede voorbeeld

Volgens Parikh maken vragen als deze duidelijk of een kandidaat zijn persoonlijke belangen boven die van de organisatie stelt en of iemand het goede voorbeeld zal stellen.

Feedback vastgelegd

Er is nog een handig trucje in het selectieproces van Facebook, verklapt hij. Zo moet de feedback voor een geïnterviewde altijd worden vastgelegd door iedere interviewer. Iedereen betrokken bij het aannameproces kan die feedback inzien. Maar wel onder één voorwaarde: een betrokkene kan pas de feedback zien van anderen als ze zélf ook feedback hebben ingeleverd. Dat zorgt ervoor dat er geen groepsdruk ontstaat, en dat de ene interviewer zich niet laat leiden door het oordeel van de andere, en dat niemand “de baas naar de mond wil praten.”

Kantoorpolitiek buiten de deur

Volgens Parikh helpt het om kantoorpolitiek buiten de deur te houden. Want dat is het hoofddoel, zegt hij. “Kantoorpolitiek is afleiding en draagt niet bij aan een productieve bedrijfscultuur. Kantoorpolitiek tegengaan voordat het überhaupt maar begint resulteert in een sterkere organisatie met meer betrokken en gemotiveerde teams.”

Lees meer over sollicitatiegesprekken:

Beeld via Flickr.com