59% zegt ‘nee’ tegen baan die geen flexibiliteit biedt

Geschreven door

Flexibiliteit staat hoog op het verlanglijstje van banenzoekers van nu. Zelfs zo hoog, dat 59% van alle werknemers nu keihard ‘nee’ zou zeggen tegen een baan die geen enkele flexibiliteit biedt.

Bijna de helft van de medewerkers meldt bovendien dat ze langer in hun vorige baan zouden zijn gebleven als ze de mogelijkheid zouden hebben gehad om flexibel te werken, aldus onderzoek van flexibele-werkplekken-aanbieder Regus.

Best veel mensen gevraagd

Voor het onderzoek werden volgens Regus liefst 40.000 zakenmensen over de hele wereld geïnterviewd. Enkele opvallende uitkomsten:

  • 78% van de respondenten zegt dat flexibele werknemers meer vrije tijd hebben, omdat ze zelf kunnen kiezen waar ze werken en hoeveel werk ze doen.
  • 80% van de ondervraagden zegt dat flexibele werknemers werk en privé beter kunnen combineren.
  • 69% van de ondervraagden geeft aan dat flexibele werknemers bewuster werken en beter kunnen inschatten of ze gezond leven.
  • 76% van de zakenmensen zegt vaker naar de sportschool te gaan door hun flexibiliteit.
  • 90% van de medewerkers die kunnen kiezen tussen twee vergelijkbare functies, kiest voor de baan die de meeste flexibiliteit biedt.

Bedrijven die waardevolle werknemers met de juiste vaardigheden willen aantrekken, ‘moeten dan ook beseffen hoe belangrijk het is om een goede balans tussen werk en privé te bieden’, aldus Jessika van Veen, algemeen directeur van Regus Nederland.

Waarom Sonos al zijn kandidaten 50% korting geeft

Geschreven door

Met zijn luidsprekers wil Sonos luisteraars een ‘amazing music experience’ geven. Voor sollicitanten geldt eigenlijk niet anders. Vandaar dat iedereen die op gesprek komt 50% korting krijgt.

sonos play:1Het is natuurlijk een mooie incentive, die helft korting op een Sonos Play: 1, het instapmodel van het populaire speakersysteem. Je zou bijna verwachten dat mensen er speciaal voor gaan solliciteren…

Groter plaatje

Maar de incentive past in een groter plaatje, vertelden Klarine Visscher (Global Lead Recruiter Operations) en Bianca Meyer (Lead Talent Experience) tijdens Werf& Live in juni. ‘We willen onze klanten, onze muziekliefhebbers, een amazing music experience bieden. We’re here to fill every home with music. Dat is onze missie. We willen dat onze kandidaten een even goede ervaring bij ons beleven.’

Karin Visscher Sonos Werf& Live, 16 juni 2016, Amersfoort

De 3 kernwaarden

Bij Sonos hebben ze 3 kernwaarden, vertelt Visscher (foto).

      1. Be relentlessly progressive. Top what you did yesterday
      2. Remember the golden rule: treat everone as you want to be treated
      3. Experience comes first

Ad #1: Smooth door het proces

Die 3 kernwaarden komen ook zoveel mogelijk terug in het werving- en selectieproces, aldus Visscher. ‘We willen in de eerste plaats ervoor zorgen dat de kandidaat smooth door het proces wordt gehaald en de kandidaat alles te geven dat nodig is om zo goed mogelijk de beslissing te kunnen maken al of niet voor ons te komen werken.’

Ad #2: Het is niet altijd leuk

De tweede kernwaarde wordt ingevuld door zo transparant mogelijk te zijn. ‘Als een proces 4 maanden gaat duren, zeggen we dat ook’, vertelt Meyer. Het proces is ook niet altijd alleen maar leuk, zegt ze. ‘We geven ook feedback die misschien niet zo leuk is, maar dat hoort erbij. Als een kandidaat wordt afgewezen, proberen we ook te zeggen waarom dat is, zodat ze daar bij een ander bedrijf weer iets mee kunnen.’

Ad #3: Sonos isn’t for everybody

Bij de derde kernwaarde is de link naar de candidate experience helemaal duidelijk. ‘Sonos isn’t for everybody’, zegt Visscher, ‘en dat wordt hier duidelijk. Als we een kandidaat spreken met de juiste skills, die echter niet in onze cultuur past, zullen we hem of haar minder snel aannemen dan iemand die wél past, maar de skills (nog) niet heeft. Skills kunnen we ontwikkelen, fit niet.’

Believers gezocht

‘We willen mensen die voor lange tijd aan ons verbonden blijven’, vervolgt ze. ‘Daar doen we dingen voor, bijvoorbeeld in compensations, benefits en ontwikkeling. Zo hebben we hier allemaal aandelen in het bedrijf, op welke functie je ook zit. We willen believers. We verkopen Sonos niet aan onze kandidaten, en we verkopen onze kandidaten niet aan de hiring managers. Fit is a shared outcome. At Sonos we hire right or we don’t hire at all.’

Sonos Bianca Meyer Werf& Live, 16 juni 2016, Amersfoort

1,5 jaar aan het finetunen

‘Wij zijn al 1,5 jaar bezig met het finetunen van de candidate experience’, zegt Meyer (foto), die eerst bij Tommy Hilfiger werkte voordat ze de overstap maakte. ‘Op gesprek komen bij ons moet iets van een beleving zijn.’

Geen goede employer-brandingstrategie

Verbeterpunten blijven er wel, durft Visscher wel toe te geven. Zo heeft Sonos niet echt een goede employer-brandingstrategie, bekent ze, ondanks dat het bedrijf wel op social media actief is. ‘Maar we hebben gelukkig wel een goede brand-strategie. En daardoor ook veel mensen die sowieso al op ons afkomen. En gelukkig voor ons kunnen we daar nu nog mee wegkomen.’

Het ATS kan ook nog beter

Ook ATS’en kunnen vaak nog wel wat gebruiksvriendelijker, erkent ze. Bij Sonos is dat niet anders. ‘Voor kandidaten is het soms superonhandig om je CV en motivatiebrief te uploaden. Wij bieden daarom ook de mogelijkheid om gewoon een mail te sturen, dan zetten wij het voor hen in het ATS.’

sonos Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort

Zo flexibel mogelijk

Dit soort minpunten daargelaten, doen de recruiters er zelf wel alles aan om de kandidaten duidelijkheid te verschaffen en het proces zo flexibel mogelijk in te richten. ‘Als een kandidaat niet kan, spreken we gewoon een andere keer af. Geen probleem. En we praten ook met hiring managers over het job profile en vragen hen het gesprek voor te bereiden, zodat een kandidaat niet zes keer hetzelfde gesprek heeft.’

Eigen muziek draaien

Een sollicitatieproces bij Sonos kan soms lang duren. Visscher: ‘Soms spreken kandidaten wel 4 of 6 mensen.’ Lunch en een demonstratie in de eigen Experience Room in Hilversum moeten zorgen voor wat ontspanning. ‘Daar kunnen ze even hun eigen muziek beluisteren. Een leuke aanvulling op het interviewproces, merken we. En je leert tegelijk iemand persoonlijker kennen.’

sonos hilversum

Blijf in contact

En het houdt niet op bij het sollicitatiegesprek, aldus Meyer. ‘We hebben altijd een debrief met alle interviewers, zodat de recruiter ook weet waarop de kandidaat wordt afgewezen. Dat bereiden we best goed voor, en koppelen we ook best goed terug. En ‘staying in touch’, dat doen we ook echt. We hebben al verschillende mensen aangenomen, die we een half jaar eerder hebben gesproken en toen hebben afgewezen.’

Het gaat om de kleine dingen

Het gaat om de kleine dingen, vertelt Visscher. ‘Die noteren we ook. Als iemand Spa rood drinkt, zorgen we dat dat de volgende keer dat hij of zij komt ook weer in de kamer staat. En als iemand in de demo een bepaald nummer heeft aangevraagd, refereren we daar ook aan in de volgende uitnodiging. Dat verwachten mensen niet, dat maakt het speciaal en persoonlijk. Het is heel erg high touch. Zo proberen we elk moment even te pakken.’

sonos Werf & Live, 16 juni 2016, Amersfoort karin visscher bianca meyer

NPS omhooggeschoten

En levert al die inspanning nog wat op? Jazeker, melden Visscher en Meyer. Sonos meet de candidate experience met een NPS-score, waarbij kandidaten de vraag voorgelegd krijgen:

  • ‘Hoe waarschijnlijk is het dat je Sonos aanbeveelt aan vriend of familielid?’

‘We proberen het ook met het afscheid zo te finetunen dat ze Sonos aanbevelen als a place to work’, vertelt Visscher. En dat lukt, zo blijkt. ‘We zijn begonnen met een NPS van 55, en we zitten nu op: 88,23! Dat is echt extreem hoog voor een NPS. How happy are our candidates? Zeer dus!’

sonos hilversum

Learnings

Dat wil echter niet zeggen dat er niets meer te verbeteren valt, aldus Visscher. ‘Onze employer-brandingstrategie dus, zoals eerder gezegd. En soms hebben mensen wel 11 of 15 interviews voordat ze de baan hebben. Dat is echt te veel, en moeten we ook echt nog verbeteren.’

Verwachtingen managen

Andere uitdaging zit meer in de HR-kant. ‘We moeten nog meer de brug slaan tussen de candidate experience en de employee experience’, zoals Visscher het noemt. Het is soms nog best lastig om de verwachtingen van de kandidaat goed te managen nadat hij of zij eenmaal is aangenomen.’

Never a dull moment dus

Never a dull moment dus bij Sonos in Hilversum, concludeert ze. ‘Er zijn nog genoeg dingen die we kunnen en moeten verbeteren. Niet zo gek ook, gezien de 1,5 jaar dat we ermee bezig zijn. En gelukkig maar.’

sonos hilversum 3

Lees verder over Werf& Live:

 

Aantal vacatures steeg afgelopen jaar met bijna een kwart (!)

Geschreven door

Het aantal vacatures is afgelopen jaar met 23,8 procent gestegen, nadat het vorig jaar ook al met soortgelijke cijfers steeg.

Het tweede kwartaal van dit jaar stond de teller van het aantal vacatures op liefst 466.102, terwijl dat er in hetzelfde kwartaal vorig jaar nog maar net 380.000 waren, en in 2014 nog maar net 300.000. Dat blijkt uit recente cijfers van Jobfeed, de online vacatureteller van Textkernel, die daarvoor ruim 2,5 miljoen vacatures ontdekte, analyseerde, categoriseerde en ontdubbelde.

jobfeed aantal vacatures

Hoogtepunten

Enkele opvallende hoogtepunten uit de tellingen van het tweede kwartaal van 2016:

  • De provincie Noord-Holland is met 20,1% van de vacatures voor het eerst de grootste werkverschaffer
  • Software Engineer staat niet meer in de beroepen-top-5
  • De sector Gezondheidszorg/Welzijn stijgt flink (3,2%) in marktaandeel qua vacatures
  • Het aantal parttime vacatures is wederom gedaald
  • Er zijn relatief weer meer vacatures voor lager opgeleiden
  • Amsterdam blijft de stad met de meeste vacatures (44.321)

jobfeed noord holland 2

Noord-Holland rules

Dat Noord-Holland voor het eerst bovenaan staat in het vacatureklassement is geen eigen verdienste, maar gevolg van het feit dat Zuid-Holland een (relatieve) daling kende. Noord-Brabant en Gelderland kenden de grootste stijging in aantal vacatures.

jobfeed hoogopgeleiden

Laagopgeleiden

Opvallend: het aantal vacatures voor mensen zónder hbo-opleiding (of hoger) zit (relatief) in de lift. Waar vorig jaar nog ruim 42 procent van de vacatures minstens een hbo-diploma vroeg, is dat nu nog maar iets meer dan 40 procent.

 

Studenten worden véél liever trainee dan dat ze voor zichzelf beginnen

Geschreven door

Een start-upje beginnen? Klinkt cool, maar studenten hebben er geen trek in. Universitair talent begint na de studie nog steeds het liefst in een ‘gewone’ baan, of (veel) liever nog: een traineeship.

Slechts 2 procent van de studenten aan een masteropleiding denkt over een carrière als zzp’er of als eigen baas. Bijna de helft (48%) is tevreden met ‘een startersfunctie’, en liefst 50 procent hoopt op een traineeship. Voor 6 procent van de Nederlandse masterstudenten is zo’n traineeship zelfs een voorwaarde: ze zullen niet rusten voordat ze er een gevonden hebben.

bsn voorkeur

Gemiddeld 23,6 jaar

Dat alles blijkt een trendonderzoek dat Marit Werkhoven heeft uitgevoerd voor recruitmentplatform Business Talent Network, onder bijna 500 studenten, van wie ruim een derde in het laatste jaar van de studie zit. Hun gemiddelde leeftijd was 23,6 jaar. Opvallend is dat juist de oudste categorie (die van gemiddeld 27 jaar) een loopbaan als zzp’er nog wel zien zitten, de jongeren nauwelijks. De studenten van 22 jaar hechten bovendien het meeste waarde aan salaris, meer dan de rest in elk geval.

Een vacaturesite? Wazzeggu?

Ruim de helft van de ondervraagden (55%) zegt tevreden te zijn over hoe de universiteit hen voorbereidt op de arbeidsmarkt. Opvallend, aan de andere kant: studenten zijn nauwelijks op de hoogte van vacaturesites. Ruim 57 procent van hen zegt zelfs geen enkele site op te kunnen noemen.

Voor studenten staat uitdaging voorop

Gevraagd naar wat ze in een baan het belangrijkst vinden ontstond het volgende rijtje:

  1. Uitdaging
  2. Doorgroeimogelijkheden
  3. Training
  4. Salaris
  5. Werksfeer
  6. Maatschappelijke verantwoordelijkheid
  7. Begeleiding
  8. Rouleren tussen verschillende functies

De grote merken zijn favoriet

De ‘grote merken’ zijn bij de studenten nog steeds favoriet (KLM 28%, Schiphol 15% en de NS 9%). Voor de IT’ers bestaat de top-3 – weinig verrassend – uit Google (31%), Apple (22%) en Microsoft (17%), voor de juristen uit Baker&McKenzie (9%), de rijksoverheid (7%) en Allen & Overy (6%).

Commerciële studenten gaan vooral voor Heineken (26%), Unilever (24%) en Bol.com (21%), bij finance-masters staan ABN Amro (25%), EY (25%) en PwC (20%) bovenaan het verlanglijstje.

Foto via Flickr.com

Na moord op 5 agenten krijgt politie in Dallas 800 reacties

Geschreven door

Na de moord op 5 agenten in Dallas is het politievak niet onaantrekkelijker geworden. Sterker nog; waar veel andere Amerikaanse korpsen nauwelijks aan mensen kunnen komen, kregen ze in Dallas de afgelopen week ruim 800 aanvragen.

‘Ga uit die rij met demonstranten, en stuur een sollicitatie’, zei David Brown, de (zwarte) politiechef van Dallas, nadat 5 agenten van zijn korps het leven hadden gelaten bij protesten tegen politiegeweld. ‘We’re hiring.’

Niet aan dovemansoren gericht

Volgens Brown helpen protesten niet om het probleem te verhelpen, hij nodigde mensen daarom ook uit om deel te gaan uitmaken van de oplossing. Dat was bepaald niet aan dovemansoren gericht. Terwijl veel andere korpsen in de Verenigde Staten nauwelijks aan nieuwe agenten kunnen komen, werd het recruitmentteam in Dallas plots overspoeld met telefoontjes en mailtjes, zo valt te lezen op hun Facebook-pagina.

43.000 dollar

Naar verluidt zou het gaan om in elk geval zo’n 800 aanvragen voor meer informatie. Trainees bij de politie kunnen in Dallas zo’n 43.000 dollar verdienen, minder dan gemiddeld in Amerikaanse politiekorpsen.

De les?

Wat het zegt is natuurlijk een beetje onduidelijk. Je wenst andere korpsen echt niet een soortgelijk incident toe, zodat ze ook aan goede mensen kunnen komen. Wat wel de les is, misschien, is dat (opnieuw) blijkt dat het nieuws altijd (mede-)bepalend is voor wervingsinspanningen. Of dat nieuws nu positief of negatief is…

Op de foto: het recruitmentteam van de Dallas PD

 

Angelique de Klerk: Senior Consultant HR Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Senior Consultant
Oude werkgever SchaalX & Funktiemediair

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Senior Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon

Ingangsdatum : 18 juli 2016

Angelique komt als Senior Consultant HR Services team Den Bosch versterken. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.

Ook het grootste talent blijkt gewoon jobboards te bezoeken

Geschreven door

Passieve of latente kandidaten bestaan echt niet meer. En vrijwel iedereen kijkt wel eens rond op een jobboard, of het gras aan de overkant niet toch toevallig groener is.

Ook toptalent dat allang aan het werk is, oriënteert zich nog steeds op de arbeidsmarkt. Dat is althans de conclusie die is te trekken uit een nieuw rapport van Indeed, de Talent Attraction Study, waarvoor de vacaturezoekmachine recent ruim 8.000 Amerikanen ondervroeg.

Sourcen is onzin

Het populaire geloof dat toptalent passief talent is, is volgens Indeed dan ook grote onzin. Volgens de site is bijna niemand meer ‘passief’ over zijn of haar loopbaan, en is vrijwel iedereen in meer of mindere mate actief op zoek of aan het rondkijken. Actief sourcen naar latente of passieve kandidaten? Indeed zegt dat hun onderzoek uitwijst dat het weggegooid geld is: goede mensen vinden je vacature zo ook wel en zullen ook echt wel reageren als ze het interessant vinden, aldus de zoekmachine.

indeed top performers

90% onderneemt actie

Volgens het onderzoek heeft 90 procent van de mensen die het afgelopen jaar in een nieuwe baan zijn begonnen, in de zes maanden daaraan voorafgaand een actie ondernomen om die baan te vinden. Een beetje moeilijke manier om het te zeggen misschien, maar de conclusie is dat dus slechts een kleine minderheid direct benaderd is voor een nieuwe baan, zonder zelf actief rond te hebben gekeken.

Vooral online

Weinig verwonderlijk waarschijnlijk, maar die activiteiten vonden vooral online plaats. Dat betekent, met andere woorden: op jobsites, jobboards, en werkenbij-sites, aldus Indeed.

indeed talent attraction

Een baan zoeken? Dat gaat alsmaar door

Volgens het Indeed-onderzoek zijn mensen vrijwel continu om zich heen aan het kijken.

  • 71% zegt dat ze actief rondkijken of open zijn voor een nieuwe baan
  • 58% zegt minstens 1 keer per maand naar een andere baan te kijken
  • 65% van de mensen met een nieuwe baan kijkt binnen 3 maanden alweer rond naar een andere baan.
  • Jongeren en hoger opgeleiden blijken relatief het meest rond te kijken naar een andere baan.

indeed waar keek je

Zelf vinden geeft meer vertrouwen

Dat mensen zelf op zoek gaan naar nieuwe kansen heeft overigens ook een goede reden. De ondervraagden in het onderzoek geven namelijk aan dat ze meer vertrouwen hebben in banen die ze zelf hebben gevonden dan in de aanbiedingen die ze eventueel van een recruiter krijgen voorgeschoteld.

  • 52% zegt te verwachten dat ze meer succes hebben in een baan die ze zelf hebben gevonden
  • 64% zegt dat ze meer vertrouwen hebben dat de nieuwe werkgever bij hen past, als ze zelf hebben gesolliciteerd, in plaats van dat een recruiter met hen contact heeft gelegd.

Hier gaat het toptalent voor

Indeed heeft niet alleen werkenden en werkzoekenden ondervraagd, maar ook een groot aantal managers over wie ze zien als toptalent. Vervolgens is gekeken hoe dat toptalent zich gedraagt op de arbeidsmarkt. Daaruit concludeert de vacaturezoekmachine dat geld voor toptalent minder een driver is dan een goede werkomgeving, uitdagend werk en een betere werk/privébalans.

indeed attracted by

3 manieren om talent te werven

Volgens Indeed leidt het onderzoek dan ook tot 3 tips om meer talent te werven:

  • Optimaliseer de ‘inbound sources’ om zo meer kwalitatieve kandidaten te bereiken
  • Gebruik je employer brand zo goed mogelijk
  • Zorg dat het toptalent geen drempels ervaart als ze bij jou willen solliciteren

Ad #1. Zet kanalen in die zij gebruiken

‘Om zoveel mogelijk toppresteerders te vinden, moet je de wervingskanalen inzetten die zij gebruiken: online jobsites, e-mailmeldingen en mobiel’, stelt de vacaturezoekmachine, natuurlijk niet gespeend van enig eigenbelang.

Ad #2. Zorg voor je employer brand

Toptalent zal eerder dan anderen een nieuwe baan accepteren als het hen meer uitdaging, een fijnere werkomgeving of een betere werk/privébalans oplevert. Het is dan ook verstandig om zulke factoren te benadrukken in je vacatures, je carrièresite en je wervingsproces.

Ad #3. Maak het hen makkelijk

Veel bedrijven werken eerst hard om getalenteerde sollicitanten te inspireren, om ze vervolgens af te schrikken tijdens het selectieproces, aldus Indeed. De site pleit er dan ook voor om het sollicitatieproces zo makkelijk, mobielvriendelijk en ongecompliceerd mogelijk te maken.

 

Dat kon niet uitblijven natuurlijk: vacatures voor een Pokémon-trainer

Geschreven door

Een hype is geen hype zonder dat er ook vacatures bij zijn, zo lijkt het. En dus zoekt YoungCapital nu heuse Pokémon-trainers.

Het Hoofddorpse bedrijf, voorheen bekend als StudentenWerk, noemt het zelf ‘de leukste vakantiebaan van deze zomer’. De uitzender zoekt per direct flexibel inzetbare trainers die de ‘Pokéstops’ in de Nederlandse studentensteden in kaart kunnen brengen, in het spel Pokémon Go. De trainer wordt uitbetaald in zogeheten Pokécoins.

200.000 keer gedownload

Het spel Pokémon Go, waarmee je in real life virtuele poppetjes kunt vangen, is in Nederland in net iets meer dan een week meer dan 200.000 keer gedownload. Voor de fervente spelers zijn de Pokéstops in hun eigen omgeving allang oud nieuws. Daarom wil YoungCapital de Pokémontrainers inzetten om de Pokémon-lokpunten voor iedereen in kaart te brengen, in alle steden waar het bedrijf een vestiging heeft. Met deze informatie kunnen kandidaten die op gesprek komen op een vestiging, van tevoren de route met de meeste Pokéstops uitstippelen, zo is het idee.

Flexibel en sportief

De ideale Pokémontrainer is flexibel, sportief en heeft diepgaande kennis van Pokémon Go, aldus YoungCapital. Solliciteren kan via de vacature op de website. Met een videomotivatie kan de kandidaat zijn of haar sollicitatie extra kracht bijzetten.

 

Gratis naar New Orleans? Solliciteer dan in Zoetermeer

Geschreven door

Opvallende actie van Compagnon: wie bij hen nieuwe projectrecruiters aandraagt, krijgt een gratis ticket naar New Orleans.

‘Een heel interessante en swingende reis’, belooft het recruitmentbureau uit Zoetermeer aan de nieuwe medewerkers of aan hen die die nieuwe medewerkers aandragen. Ze krijgen namelijk niet alleen de kans de swingende stad te zien en te beleven, ze mogen eind oktober ook mee naar de ERE Recruiting Conference in New Orleans, volgens Compagnon (en niet alleen volgens hen…): ‘het mooiste congres over recruitment ter wereld.’

10 Recruiters gezocht

Goede recruiters zijn tegenwoordig (zeer) schaars (zie bijvoorbeeld bewijsstukken 1, 2 en 3). Dat Compagnon wat onconventionele middelen inzet om aan mensen te komen is dan ook niet zo verwonderlijk. Het bureau uit Zoetermeer is namelijk vanwege een groeiende marktvraag op zoek naar liefst 10 projectrecruiters, die bij klanten het werving- en selectieproces mogen gaan optimaliseren. Dit betekent: van wervingsplan tot en met de uitvoering daarvan, inclusief de ontwikkeling van een sterk werkgeversimago.

Maar in oktober eerst dus naar New Orleans (als ze worden aangenomen…).

Foto New Orleans (boven) via Flickr.com

Meeste bedrijven twijfelen aan overheidsbeleid rond zzp’ers

Geschreven door

Bedrijven snappen heel goed waarom de VAR verdwijnt. Maar of de wet DBA nou zo’n fijn alternatief is? Daarover twijfelen de meeste sterk, aldus nieuw onderzoek.

The Future Group deed recent onderzoek onder een groep van circa 400 (middel)grote bedrijven. Hierbij werd het hoger management gevraagd naar hun visie op de arbeidsmarkt, de ontwikkelingen rondom zzp’ers en zelfstandig kenniswerkers binnen hun bedrijf en naar hun mening over (de uitvoerbaarheid van) het werken met modelovereenkomsten als vervanger van de VAR per 1 mei 2016.

De voornaamste conclusies:

  • 70% begrijpt de afschaffing van de VAR en de introductie van modelovereenkomsten. Wel ziet een meerderheid problemen bij de uitvoerbaarheid van deze wet in de praktijk.
  • Een meerderheid van de bedrijven (54%) verwacht voor 1 januari 2017 klaar te zijn met het vervangen van de VAR voor modelovereenkomsten. Bijna een kwart is voor de deadline van 1 mei 2017 hiermee klaar, 6% denkt meer tijd nodig te hebben.
  • Bedrijven zien het aanpakken van schijnzelfstandigheid en het medeverantwoordelijk maken van opdrachtgevers als belangrijkste argumenten voor de nieuwe wet. Daarmee kan geconcludeerd worden dat de politiek haar ‘zendingswerk’ goed heeft gedaan en de argumenten van het kabinet herkend worden.
  • 63% van de bedrijven is het niet ermee eens dat zzp’ers zelf de regie dienen te hebben over hun vervanging.
  • 60% van de respondenten is niet bereid om meer te betalen als zzp’ers zelf zorgen voor kennisdeling en -borging.
  • 85% van de bedrijven kent geen maximum aan de inhuurperiode van zelfstandige kenniswerkers.

Toegevoegde waarde zzp’ers

  • De grootste groep zzp’ers draait meer dan 1.500 uur per jaar voor de opdrachtgevers die in dit onderzoek bevraagd zijn. Ook het aantal zelfstandigen dan tussen de 1.000 en 1.500 uur per jaar werkt is, met bijna een kwart, groot.
  • Een meerderheid vindt de actuele vakinhoudelijke kennis en bijbehorende vaardigheden van de door hen ingehuurde zzp’ers beter in vergelijking met mensen in loondienst. Daarmee is dus duidelijk dat zelfstandigen toegevoegde waarde bieden ten opzichte van werknemers.
  • 60% van de bedrijven zou graag zien dat meer zpp’ers de overstap maken van het zelfstandigenbestaan naar een loondienstverband, maar 21% van de respondenten ziet dit in de praktijk niet gebeuren.
  • 84% ervaart niet dat, op basis van eenzelfde aantal uren, de kosten van een zzp’er per saldo lager zijn dan de loonkosten (inclusief risico-opslag) van een vaste medewerker. Dit staat haaks op de conclusie van het CBS dat het zzp’ers gemiddeld zo’n 10 procent minder verdienen dan werknemers in loondienst. Een zelfstandige zonder personeel verdiende in 2014 bruto gemiddeld bijna 32.000 euro, terwijl een werknemer bijna 36.000 euro kreeg. Dat de uitkomst haaks staat op deze cijfers komt door de doelgroep, de ondervraagde bedrijven werken veelal met zelfstandige hoogopgeleide kenniswerkers, aan de bovenkant van de arbeidsmarkt.

‘Geen duidelijk en vruchtbaar klimaat’

  • 56% van de respondenten vindt dat er ingegrepen moet worden wanneer concurrentie op arbeidsvoorwaarden ertoe leidt dat het in sommige sectoren bijna alleen nog als zzp’er kan worden gewerkt (er vindt in dat geval vervanging van werknemers plaats). Bijna een derde (31%) vindt dat dit echter aan de markt is.
  • 47% van de bedrijven vindt het recente CDA-voorstel voor een basisverzekering die alle werkenden beschermt tegen loonverlies als ze niet kunnen werken een goed idee.
  • 70% van de bedrijven is van mening dat de overheid geen duidelijk en vruchtbaar klimaat schept voor zelfstandige kenniswerkers.

Best veel schaarste

  • 60% van de bedrijven ervaart op dit moment voor specialistisch werk een tekort aan geschikte kandidaten. Bij de helft van de bedrijven zitten er (hierdoor) momenteel al zelfstandigen op strategische posities in de organisatie.
  • Bijna 90% verwacht dat de tekorten in de toekomst toenemen.

‘Flexwet overbodig’

bart timmerVolgens Bart Timmer van The Future Group leidt het onderzoek tot de conclusie dat de Flexwet, de WWZ, van minister Asscher ‘vrij overbodig’ is. ‘Gezien het feit dat zo’n 60% van de bedrijven aangeeft de zzp’ers die men inhuurt graag in loondienst te nemen.’

Politieke uitdaging

Er ligt volgens Timmer aan de andere kant wel een ‘enorme politieke uitdaging’. ‘Liefst 85% van de bedrijven geeft aan meer behoefte te hebben aan flexibelere tussenvormen van arbeid, waarbij bedrijven mensen aan zich kunnen binden zonder ze altijd vol door te moeten betalen. Bovendien vindt 55% van de bedrijven de hoeveelheid wet- en regelgeving waar de organisatie aan moet voldoen in relatie tot personeel en externen onredelijk hoog.’

Foto boven via Flickr.com

Wat als we de arbeidsmarkt eens helemaal opnieuw inrichten?

Geschreven door

Wat als we nou eens al het arbeidsrecht zouden wegdenken? Geen vaste contracten meer, geen Wet DBA, geen WWZ, geen verlofregelingen? Wat zou er dan gebeuren?

Hypothetische vragen misschien, maar in Tilburg gaan wetenschappers het toch onderzoeken. Althans, rechtenstudenten van de plaatselijke universiteit gaan interviews houden met mensen in verschillende werksituaties en met mensen die nog niet of niet meer werken. Ze vragen hen bijvoorbeeld hoe ze hun arbeidscontracten geregeld willen zien, en hetzelfde over hun ziekteregeling, verlof en vakantie, scholing en pensioen.

Aanleiding

Aanleiding van het onderzoek is dat de regels op de arbeidsmarkt volop ter discussie staan. Aan de ene kant staan de mensen die denken dat de arbeidsmarkt vooral last heeft van deze wetgeving en dat werkgevers hierdoor juist niet snel mensen aannemen of alleen maar tijdelijk. Daarvan zouden vooral 50-plussers, jongeren en mensen met een beperking de dupe zijn. Aan de andere kant staan de mensen die denken dat de regels juist heel belangrijk zijn, omdat ze werknemers zekerheid en bescherming bieden.

De straat op

De rechtenstudenten van Tilburg University gaan, onder begeleiding van hoogleraar Arbeidsmarkt Ton Wilthagen en onderzoeksassistent Janneke Janssen, de straat op om werkgevers en werknemers zélf te vragen wat ze belangrijk vinden. In totaal hopen ze zo’n 70 mensen uitgespreid te spreken.

Resultaat: eind 2016

Het is voor zover bekend de eerste keer dat de Nederlandse arbeidsmarkt op deze manier opnieuw wordt doordacht.De resultaten worden eind 2016 verwacht. Mensen die willen deelnemen aan het onderzoek kunnen zich aanmelden via het aanmeldformulier.

Foto via Flickr.com

 

 

Tekort aan technici? Bij SPIE laten ze immigranten Nederlands leren

Geschreven door

Als je in Nederland geen technici kunt vinden, haal je ze gewoon uit het buitenland. En geef je ze eerst een intensieve training in onze taal, want zonder de voertaal te spreken, lukt het niet.

Dat is in een notendop de wervingsfilosofie van SPIE, een van de grootste technisch dienstverleners van Nederland. “Vergelijk het met een doktersbezoek”, zegt Bert Geijselaers, verantwoordelijk voor detachering en inkoop van tijdelijk werk bij SPIE Nederland. “Als je als patiënt het gevoel hebt dat de dokter jou niet volledig begrijpt, geeft dit je een onveilig gevoel. Ditzelfde geldt voor onze klanten.”

Ja is ja, nee is nee

En dat terwijl veiligheid volgens Geijselaers een van de kernwaarden van het bedrijf is. “We werken met ingewikkelde, technische processen, waarbij veiligheid van het allergrootste belang is, zowel voor onze medewerkers, voor onze klanten als voor het publiek dat uiteindelijk gebruik gaat maken van de constructies die wij bouwen. Dan moet je erop kunnen vertrouwen dat ja echt ja is, en nee echt nee. Beheersing van de Nederlandse taal is van belang in alle aspecten van ons werk – van klantcontact tot de communicatie tussen medewerkers onderling.”

taalakkoord bert geijselaers

20 tot 30 man per jaar

SPIE haalt gemiddeld 20 tot 30 medewerkers per jaar uit het buitenland. “De vraag naar technisch personeel wordt alsmaar groter, maar de instroom van goed opgeleide vakmensen is te klein. Voor een bedrijf als SPIE zit er niets anders op dan in het buitenland op zoek te gaan naar geschikte medewerkers.”

Stevig netwerk

Inmiddels heeft SPIE een stevig netwerk opgebouwd in landen als Polen, Hongarije, Portugal, Slovenië en de Baltische staten. Geijselaers: “We werken niet met recruitmentbureaus, maar doen onze eigen werving en selectie. Wij zijn immers zelf het best op de hoogte van de – technische – competenties die we zoeken in een medewerker. Door de rekrutering in eigen hand te houden, bouw je bovendien vanaf het begin een band op met de medewerker en laat je zien hoe betrokken je bent. De interviews met kandidaten vinden plaats in het land van herkomst. Het is voor ons erg belangrijk om zelf ons gezicht te laten zien en onze betrokkenheid bij het selectieproces te tonen.”

Steuntalen

De gesprekken vinden uiteraard niet plaats in het Nederlands, legt Geijselaers uit. “Voor ons is het belangrijk dat elke kandidaat naast zijn eigen taal ook een zogeheten ‘steuntaal’ kent; een taal die niet behoort tot de taalgroep van de moederstaal van de kandidaat. Gaat het bijvoorbeeld om een Tsjech (Tsjechisch behoort tot de Slavische taalgroep), dan moet deze kandidaat kennis hebben van een taal uit een andere taalgroep, zoals de Romaanse (Frans, Italiaans, Spaans) of Germaanse (Engels, Duits, Deens, Noors). Die steuntaal is bij voorkeur Engels of Duits, maar interviews hebben ook al in het Frans, Italiaans en Russische plaatsgehad.”

Een signaal

Kennis van een steuntaal is voor SPIE een signaal dat het met het Nederlands van de kandidaat ook wel goed komt. “Taal is zoveel meer dan alleen woordjes en idioom. De klassieke talen waren nooit (alleen) bedoeld om in te communiceren, maar ook om kennis te nemen van taalstructuren en voor de opbouw van analytisch vermogen. Een kandidaat die de steuntaal beheerst, heeft al leren werken met andere grammaticale structuren. Onze ervaring is dat het Nederlands dan ook geen onverwachte problemen oplevert.”

Op Nederlandse les

Beheersing van het Engels is voor de technici dus niet voldoende; ze moeten eerst op Nederlandse les. “Miscommunicatie kan, zeker op locatie als er apparatuur geïnstalleerd wordt, fatale gevolgen hebben”, aldus Geijselaers. Daarom ontwikkelde SPIE een eigen taalprogramma. Een flinke investering, maar voor Geijselaers en zijn collega’s wel een belangrijk middel om hun doel te bereiken: het optimaal bedienen van hun klanten.

13 weken van 44 uur

“Eerst kijken we of de kandidaat in staat is om een nieuwe taal te leren, met de door onszelf ontwikkelde ‘taalleercapaciteittest’. We kijken onder meer of iemand buiten zijn eigen taalstructuur kan denken. Vervolgens leiden we de medewerkers in 13 weken van 44 uur, dus in totaal 512 uur, op tot taalniveau A2. Met deze stevige basis worden de lessen in Nederland in een rustiger tempo voortgezet.”

Steeds meer in Nederland

Het accent in het taalonderwijs lag voorheen in het buitenland, maar is in de loop van een aantal jaren verschoven naar Nederland. Dit in verband met de kosten van uitval: een aantal kandidaten haakte voortijdig af en ging met de opgedane taalkennis verder in eigen land. Als het taalonderwijs in Nederland wordt verzorgd, heeft dat meerdere voordelen, zegt Geijselaers. “In de eerste plaats is de drempel genomen om naar Nederland te gaan. Daarnaast kunnen de kandidaten al – zij het beperkt – werkzaamheden doen, zodat ze ook in het werk al een band ontwikkelen met hun collega’s.”

Salaris verzekerd

Mensen die Nederlandse taalles gaan, hebben al een arbeidscontract bij SPIE, legt Geijselaers uit. “Salarisbetaling is daarmee verzekerd. Beide partijen hebben een belang in deze constructie: SPIE is verzekerd van de nieuwe medewerker, en de medewerker weet dat de investering in zijn beheersing van het Nederlands niet voor niets is.”

In alle lagen

Inmiddels is SPIE ruim 7 jaar bezig met taal op de werkvloer. Welke lessen heeft Geijselaers geleerd? “Dat cultuur net zo belangrijk is als het leren van de taal. Daarnaast moet je taalonderwijs in alle lagen van een organisatie implementeren. Voor hooggeschoolde medewerkers (die bijvoorbeeld wel Engels spreken) is taalonderwijs net zo belangrijk als voor medewerkers op een lager niveau. En: tussen taalonderwijs en veiligheid zit een directe link. Wij investeren in elk aspect van veiligheid, van machines tot veiligheidskleding. Investeren in communicatie is dan niet meer dan logisch. Ieder bedrijf dat veiligheid hoog in het vaandel heeft staan, zou daarom ook moeten investeren in taal.”

Geen luxe

Wat zou Geijselaers verder nog adviseren aan andere bedrijven? “Ik ben er stellig van overtuigd dat investeren in taal geen luxe is, maar een noodzaak. Als al onze klanten 5 tot 10 procent van hun omzet zouden investeren in taal, komt dit de kwaliteit van het werk zéér ten goede. Wat het ons oplevert? Allereerst en vooral gekwalificeerde vaklui die onze klanten van dienst zijn. Daarnaast zijn het collega’s met een andere achtergrond die bijdragen aan onze cultuur. Verder zorgt het ook voor goede contacten met andere kandidaten. En wij bouwen zo onze activiteiten op het gebied van werving en selectie uit op een gedifferentieerde en gediversifieerde manier.”

Het Taalakkoord

Dit verhaal kwam tot stand dankzij het Taalakkoord, een initiatief van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit netwerk wisselt kennis uit en vraagt aandacht voor de opbrengsten van het investeren in taal op de werkvloer. Samen met andere bedrijven ondertekende SPIE het Taalakkoord op 8 december, in het bijzijn van minister Asscher.