In de meeste sollicitatiegesprekken komen maar 15 (varianten van) vragen voor. Deze 5 meer verrassende vragen leiden tot betere resultaten.
Het is lastig om in sollicitatiegesprekken nog een verrassende conversatie te hebben. De meeste vragen zijn – laten we zeggen – nogal voor de hand liggend, en de antwoorden daarop zijn dus getraind of anderszins weinigzeggend.
Zijn ze geschikt?
Als een gevolg daarvan is het moeilijk om te zeggen of een kandidaat geschikt is voor de job, of dat hij of zij nou eenmaal goed een paar bekende vragen kan beantwoorden.
5 betere vragen
Gelukkig is er een oplossing, schrijft Biron Clark. Hij noemt 5 selectievragen die volgens hem wél de toppresteerders onderscheiden van de potentiële bad hires.
#1. Wat vond je het minst leuk in je loopbaan?
Deze vraag doet twee dingen. In de eerste plaats laat hij zien wat kandidaten niet leuk vinden. Dat feit alleen al zorgt ervoor dat je geen mensen zult aannemen die zich te goed vinden voor (een deel van) het werk.
In de tweede plaats nodigt de vraag de kandidaat ook uit om open hun visie op werk te geven, te vertellen over hun vorige ervaringen en de lessen die ze daar geleerd hebben. Je leert wat iemand gedaan heeft om te veranderen wat hij of zij niet leuk vond, en er kan een dialoog ontstaan over iemands waarden en normen, wat zij waarderen en wat hen motiveert. Dat kun je dan afzetten tegen hetgeen jij als functie en beloning daarvoor aanbiedt.
#2. Welke businesskans zie je voor ons bedrijf nog openliggen?
Deze vraag is moeilijker dan het typische: ‘Vertel eens, wat weet je over ons?’ Hij kan wel fungeren als alarmbel: als de kandidaat weinig blijkt te weten van je bedrijf, zegt dat natuurlijk iets over diens betrokkenheid en mate van voorbereiding.
In de tweede plaats geef je met deze vraag de kandidaat ook de gelegenheid om creatief te worden (en niet alleen om het creatief zijn). Je krijgt er bovendien inzicht mee in hoeveel risico een kandidaat bereid is te nemen. En o ja, natuurlijk: het kan je ook nog eens op ideeën brengen waar je zelf nog niet aan gedacht hebt…
#3. Wat zoek je in je zoektocht en waarom?
Als iemand niet (duidelijk) weet wat hij of zij wil, is de kans op vertrek binnen een jaar groot.
De vraag waar iemand naar zoekt is misschien confronterend, het maakt wel duidelijk of iemand gefocust of juist versplinterd op zoek is. Solliciteert de kandidaat ook bij andere bedrijven in dezelfde branche? Of in dezelfde regio? Waarom spreekt jouw bedrijf hem of haar nou precies zo aan?
Het levert niet alleen veel waardevolle informatie over de kandidaat op, de vraag kan je ook veel inzicht geven in je eigen organisatie en je eigen recruitmentproces. Je kunt je proces afstemmen op de behoefte van de kandidaat.
#4. Wat wilde je later worden toen je nog een kind was?
Deze vraag laat niet alleen zien waar een kandidaat gepassioneerd over raakt(e), hoe groot hij of zij kon dromen, maar de vraag verklapt meestal nog veel meer.
Met de goede vervolgvragen zegt deze vraag ook iets over wat mensen nastreven in hun huidige loopbaan. Zijn ze trots op hetgeen ze nu doen? Of zouden ze liever iets heel anders zijn?
Niet iedereen kan leven van zijn passie, maar een beetje parallel moet er toch wel zijn. Je wilt geen mensen die hun werk zien als hindernis die in de weg staat van hun dromen. Dat is een recept voor ellende.
#5. Wat drijft je om elke dag op te staan en naar je werk te gaan?
Het lijkt een standaardvraag, maar hij is moeilijker te beantwoorden dan je misschien zou denken. De beste kandidaten zullen desondanks met een overtuigend antwoord komen.
Verwacht een persoonlijk relaas, al dan niet gerelateerd aan het werk. Wat het antwoord ook is, de beste kandidaten hebben een motivatie die niet draait om geld of de angst zonder werk te zitten. En zulke kandidaten kunnen meestal ook het beste ermee omgaan als dingen anders uitpakken dan gepland.
Confronteren? Prima
Het lijken misschien selectievragen die iets verder gaan dan het standaardrepertoire, maar ze laten wel een kant van een kandidaat zien die je anders misschien moeilijk zou ontdekken.
En als je de vragen consequent aan elke kandidaat stelt, zul je al snel patronen ontdekken in de antwoorden en leren beoordelen waar de beste kandidaten zich onderscheiden van de mindere.
En onthoud: kandidaten vinden het ook fijn om te worden uitgedaagd. Dat is wat ze zoeken in een functie, dus mag dat ook best al tijdens de allereerste kennismaking…
De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is 41 en directeur van arbeidsmarktonderzoeker 
Het klanttevredenheidsonderzoek is afgenomen door Cedeo onder 20 klanten die het afgelopen jaar zaken hebben gedaan met het trainingsbureau. ARTRA-directeur Ellen van Hierden (foto) is vanzelfsprekend zeer te spreken over de scores. “Ik had eerlijk gezegd niet verwacht dat we na de mooie resultaten van de vorige erkenning ditmaal nog hoger zouden scoren. Qua maatwerktrainingen hebben we bijna 100% gescoord, echt ongelofelijk. Ik ben heel trots op ons team en erg blij met de samenwerking met onze klanten.”
