Oude functie : Global Head of HR & Recruitment
Oude werkgever Backbase
Nieuwe functie : Chief People Officer
Nieuwe werkgever : Ohpen
Ingangsdatum : 1 november 2016
Internationale verantwoordelijkheid voor HR, Recruitment en Employer Branding.
Coolblue heeft de 10e Digitaal-Werven award gewonnen voor de beste digitale sollicitatie-ervaring van 2016 en is daarmee de opvolger van Amerpoort, dat in 2015 met de award er vandoor ging.
De website www.werkenbijcoolblue.nl biedt volgens de jury de beste ervaring aan kandidaten in 2016. De Digitaal-Werven award gaat zoals elk jaar naar een site die een goede totaal-ervaring biedt. Wat Coolblue onderscheidt van haar concurrenten is de eigen stijl die helemaal bij het bedrijf past. Gewoon. Doen. Alle communicatie-uitingen zijn helemaal in lijn met elkaar. Van tekst tot beeld tot video is consistent. Het is ook ‘echt Coolblue’, zoals een zinnetje in een vacature ‘wat vertel je op een verjaardag dat je doet’. Daarnaast biedt Coolblue een aantal interessante leuke extra’s, zoals een virtueel door het kantoor heen lopen, een video bij elke vacature, een visueel uitgebeelde sollicitatie-procedure en een makkelijke manier om vragen over een vacature te stellen. Ook het sollicitatie-proces is doodeenvoudig, net zo makkelijk als het kopen van een product bij Coolblue.
Daarmee verdient Coolblue de Digitaal-Werven award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring 2016. (meer…)
De Gig Economy en start-ups waren de thema’s van deze editie van HR Tech World. Toch gingen veel verhalen eerder over termen als ‘engagement’ en ‘feedback’, want de meeste bezoekers werken bij corporates, en staan (dus) ver af van start-ups, maar willen wel weten hoe ze medewerkers kunnen betrekken en verbinden. Welke lessen namen we mee voor recruiters?
Dag 1 opent met managementgoeroe Gary Hamel, die een bevlogen pleidooi houdt tegen bureaucratie. Bureaucratie leidt tot minder toegevoegde waarde per persoon, zegt hij. Het leidt bovendien tot meer stress. Er zijn veel te veel managers. Die staan in de weg dat mensen volledig vanuit hun kracht werken.
De oplossing van Hamel? Meer ‘rebellen’. En laat teams hun eigen leiders kiezen. Vraag aan mensen om hun collega’s te ranken op toegevoegde waarde. Iedereen wordt zo een concurrent én een entrepreneur.
Wow! Great start and very inspiring talk from Gary Hamel. #HRTechWorld @Vast_com pic.twitter.com/yUrwCeYdPs
— Marija Holjevac (@IMarija) 25 oktober 2016
Vroeger geloofden we elke dokter op zijn woord. Nu we een smartphone hebben, is dat verleden tijd, vertelt Vivek Wadhwa. Op je telefoon vind je snel een second opinion. Er zijn zelfs speciale apps voor. Hij wil maar zeggen: ‘Wij zijn data geworden en software is onze dokter geworden. Kunstmatige intelligentie zal onze artsen gaan vervangen.’
Maar niet alleen de dokter heeft te vrezen, zegt Wadhwa. Elke functie wordt volgens hem de komende 10 jaar ge-‘disrupt’. Denk: zelfrijdende auto’s, bezorgdrones. Binnen 15 jaar is er ook onbeperkt schone energie, verwacht hij. En we kunnen nu al DNA veranderen. Dus straks kunnen we ook ziektes ‘uitfaseren’. Denk eens goed na, roept Whadwa op: wat zullen deze ontwikkelingen voor jouw werk gaan betekenen?
About to give the 4000 attendees at #hrtechworld Paris a crash course on the future –the amazing and scary pic.twitter.com/Qqwpc283cQ
— Vivek Wadhwa (@wadhwa) 25 oktober 2016
Een Employee Value Proposition? Die bestaat helemaal niet, zegt TRU-grondlegger Bill Boorman. ‘Ieder heeft zijn eigen redenen om voor een bedrijf te kiezen. Mass employer branding bestaat niet meer’, zegt hij.
Ook de cultural fit heeft zijn beste tijd gehad, aldus Boorman. ‘Het gaat nu om job fit’. De wereldwijd bekende recruiter – met onafscheidelijk hoofddeksel – verbaast zich erover dat we ‘databases vol met mensen’ gebouwd hebben, ‘maar we doen er helemaal niets mee.’ We zijn van post and pray naar source and spray gegaan, zegt hij.
En nog een mooie wijsheid van Boorman: ‘SEO is dood. Mensen zoeken geen baan meer, het is tegenwoordig andersom.’ Ook over retentie had hij zo zijn mening: ‘Waarom focussen op retentie? Retentie moet niet gaan over de baan, maar over de relatie. Die moet je bewaken. Dus het vak wordt: Human Relationship Management.’
“Drop the act.” https://t.co/GFh9sQSqBT Truly outstanding advice on networking, via @BillBoorman. HT @_the_lbb
— Michael Carty (@MJCarty) 26 oktober 2016
Er waren ook Nederlanders op het podium te vinden. Eén van hen: Patrick Coolen, specialist HR Analytics bij ABN Amro. Een verhaal vol termen als data scientists, hr skills, data mining, machine learning en self service analytics. Maar ook een andere boodschap: ‘Het is niet zo moeilijk als je denkt’.
Presentation from our awesome client Patrick Coolen of ABN-AMRO #hrtechworld #HRAnalytics #PeopleAnalytics pic.twitter.com/gZQkHJfnjF
— iNostix by Deloitte (@iNostix) 25 oktober 2016
In een tijd waar flex welhaast de norm lijkt, is het tegengeluid van dr Daniel Thorniley op zijn minst opvallend te noemen. De wereldberoemde consultant kreeg in elk geval veel handen voor op elkaar voor zijn pleidooi voor meer vaste banen.
Zo wist hij te melden dat van de 16- tot 24-jarigen in Europa maar liefst 62 procent geen vast beroep heeft. En van de 25- tot 33-jarigen woont maar liefst 27 procent nog bij zijn of haar ouders. Dit heeft een negatieve impact op de economie, maakte hij duidelijk: die jongeren durven nauwelijks aankopen te doen, en krijgen minder kinderen.
Volgens Thorniley kunnen meer vaste banen het probleem grotendeels oplossen. ‘Die zijn beter voor de economie. Mensen kopen dan bijvoorbeeld eerder een huis.’
“Any idiot can cut costs…that’s not a long term solution” – Dr Daniel Thorniley. Fascinating talk #hrtechworld pic.twitter.com/Rk7F2u8DB6
— Will Davidson (@willjdavidson) 25 oktober 2016
Dag 2 begon met Frédéric Mazzella, ceo van BlaBlaCar, een snelgroeiend bedrijf dat min of meer het aloude liften naar de online wereld heeft gebracht. Oftewel: ride sharing. Als je toch in een auto zit, neem dan iemand mee.
Een paar van zijn ondernemerslessen: begin klein, maar denk groot. Of: ‘There is no elevator for entrepreneurs‘. Ook een mooie: ‘Je kunt maar beter van problemen houden. Als je een nieuw probleem ziet, moet je glimlachen’.
“You better love problems. When you see a new problem, you’ve got to smile.” – @BlaBlaCar founder & CEO Frédéric Mazzella #HRTechWorld pic.twitter.com/V5jWbC504P
— OneSource Virtual (@OneSourceV) 26 oktober 2016
Een andere ondernemer die indruk maakte op het grote podium was Dominic Price van Atlassian, een groot Australisch softwarebedrijf dat echter nog steeds de cultuur koestert van een start-up.
Zijn stelling: je moet geen mensen recruiten die bij een bepaalde cultuur passen, het is juist andersom. Cultuur is het resultaat van de mensen die je binnenhaalt, samen maken zij de cultuur. En cultuur is ook het resultaat van je waarden. Mooie, inspirerende quote: ‘Geef je medewerkers geen regels. Geef hen vrijheid.’
“Culture is just an outcome of your values…of the people your hire” – Dominic Price from @Atlassian #hrtechworld pic.twitter.com/7sCyTqyldM
— HRZone (@HRZone) 26 oktober 2016
Op donderdag 24 november vindt de tweede editie plaats van het Recruitment Tech Event in Utrecht, een dag lang die in het kader staat van de laatste recruitmenttechnologie. Er wordt dan onder meer de beste nieuwe tool gekozen. Stemmen hiervoor kan nog steeds.
RPO, voluit: Recruitment Process Outsourcing, is nog (steeds) niet erg bekend in Nederland en België. Harde cijfers zijn er niet, maar de meeste RPO-dienstverleners in de Benelux rapporteren eerder tientallen dan honderden klanten die hun werving en selectie durven uitbesteden.
Hoe anders is dat in Amerika. Volgens onderzoek uit 2015 van SIA werkte 35% van de onderzochte bedrijven in Amerika al met een RPO-aanbieder en 25% zei het de komende 2 jaar van plan te zijn. Dat soort cijfers zit er bij ons voorlopig niet in.
In Nederland (en België) zijn momenteel zo rond de 20 bedrijven actief met het geheel of gedeeltelijk overnemen van andermans recruitmentprocessen. Deze zogeheten RPO-aanbieders geven in principe onder de naam van de opdrachtgever vorm en inhoud aan de werving en selectie van personeel, dat vervolgens in loondienst komt van de opdrachtgever. En dan gaat het dus over het hele proces: niet alleen om advies over hoe je het juiste talent gaat vinden en verbinden, maar ook om de keuze van de juiste hulpmiddelen en platforms, de inzet van social media, zorgen voor de juiste candidate experience tot en met de onboarding van de kandidaten.
RPO is een ingrijpend proces, waarbij je de volledige uitvoering overdraagt. Menig manager peinst er in eerste instantie dan ook niet over om dit aan een extern bedrijf uit te besteden. Toch zijn er ook veel voordelen te verzinnen die pleiten voor een RPO. Zo valt er iets voor te zeggen om échte specialisten in te schakelen in de ‘war for talent‘. RPO levert bovendien flexibiliteit: als je het ene moment honderden vacatures hebt, en het volgende bijna 0, dan is het niet efficiënt die vraag volledig met eigen – vaste – recruiters op te lossen.
‘Er zijn veel redenen die pleiten voor een RPO’
Een RPO gaat veel verder dan de traditionele dienstverlening van een werving- en selectiebureau. Wel zijn we in Nederland inmiddels redelijk gewend aan een vergelijkbaar proces: de MSP, ofwel: de Managed Service Provider, die voor veel organisaties de flexschil beheert. Daarom is ook groei van RPO de komende jaren wel te verwachten, van ’totale RPO’s’ tot deel-RPO’s, waarbij bijvoorbeeld het ‘recruiten’ van alleen kandidaten in een schaars segment wordt uitbesteed, of waarbij in een ‘project-RPO’ gedurende een bepaalde periode gericht kandidaten worden geworven.
In totaal zijn er zeker 20 bedrijven die RPO aanbieden in Nederland en België. Bekende partijen zijn (in willekeurige volgorde): Hays, Compagnon, People4Office, Tjellens, Sterksen, ENHR solutions, Recruitin, Yoores Recruitment Solutions, Solvus, Randstad Sourceright en TAPFIN.
De verschillende aanbieders zijn grofweg in 3 categorieën in te delen:
De internationale aanbieders bieden naast RPO- meestal ook MSP-dienstverlening aan. Door RPO en MSP te combineren, wordt wel gesproken van Total Talent Acquisition en dit meestal zelfs wereldwijd. Partijen die dit doen zoeken naar het juiste talent, ongeacht het soort contract dat eraan wordt verbonden (dus vast en flex samen).
De specialisten bestaan uit meestal Nederlandse bedrijven die RPO als enige of als belangrijkste dienst aanbieden. Sommige partijen zijn ook actief in andere Europese landen.
Er zijn ook RPO-aanbieders die naast RPO nog andere HR-diensten aanbieden, zoals bemiddeling van HRM’ers en recruiters en ondersteuning van HRM-beleid en uitvoering.
Samen met het Belgische The Flex Academy voert het Nederlandse Flex-Beheer momenteel een vergelijkend onderzoek uit naar alle bekende aanbieders. Doel is om inzicht te bieden aan potentiële opdrachtgevers over wie de aanbieders van RPO zijn, wat ze precies aanbieden, waarmee ze ervaring hebben, waarin ze zich onderscheiden en in welke van de 3 genoemde categorieën de aanbieders precies thuishoren.
Het onderzoeksrapport verschijnt in januari 2017. In de aanloop hiervan verschijnt er op deze site een reeks verdiepende artikelen over RPO, geschreven door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren, zoals Carerix.
Dit verhaal is geschreven door Mark Bassie, eigenaar van Flex-Beheer.
‘Werven met Woorden’ is het eerste Nederlandse boek dat compleet gaat over het schrijven van betere vacatureteksten. “Ik zie het echt als een persoonlijke missie de kwaliteit van vacatureteksten in zijn algemeenheid naar een hoger niveau te tillen”, aldus de auteur, Nicol Tadema, eigenaar van bureau VoorTekst (foto). “Er valt nog veel te verbeteren bij dit meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie. En een compleet naslagwerk hiervoor bestond tot nu toe niet.”
Opvallende vacaturesTadema is sinds 2001 actief in de wervingswereld. Ze startte als intercedente, maar richtte zich vanaf 2003 op de (content)marketing voor diverse werving- en selectielabels. In 2011 richtte ze haar eigen tekstbureau op, gespecialiseerd in arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten. Ze beheert ook een populaire Facebook-pagina met opvallende vacatures.
In haar werk als trainer, adviseur en tekstschrijver constateert Tadema dagelijks dat bedrijven de waarde van vacatureteksten nog onvoldoende benutten, zegt ze. “Van de wervingsprofessionals zet 51 procent betere vacatureteksten hoog op het prioriteitenlijstje. In de praktijk van alledag blijkt dit om allerlei redenen toch niet te gebeuren. Een handboek schrijven dat wervingsprofessionals helpt, leek mij in ieder geval een stap in de goede richting.”
Ze denkt dat het boek op precies het goede moment komt. “Veel bedrijven beseffen dat goede medewerkers bepalend zijn voor het succes. Vacatureteksten die precies de juiste kandidaat aanspreken en aanzetten tot solliciteren, zijn daarbij onmisbaar.”
‘Vacatureteksten die de juiste kandidaat tot solliciteren aanzetten, zijn onmisbaar’
Kopers van het boek worden ook gevraagd om de daad bij het woord te voegen. Als zij zelf een vacaturetekst schrijven en deze opsturen naar de auteur, kunnen zij (gratis) persoonlijke feedback krijgen.
Wil je dit boek winnen? Werf& mag drie exemplaren weggeven. Mail daarvoor jouw aanvulling op de zin: ‘Als we meer aandacht zouden geven aan onze vacatureteksten, dan … ‘)
Niet zo’n zin in een boek, maar wil je wel betere vacatureteksten leren schrijven? Volg dan in november de training Schrijven van vacatureteksten bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Velen gingen je al voor.
