Bedrijven denken nog steeds te veel vanuit zichzelf bij de opzet van een vacaturesite. Terwijl het toch echt draait om de bezoeker, stelt André Polderman. Maar hoe doe je dat?

Polderman is (onder meer) directeur en mede-oprichter van bureau Minescape, dat zich specialiseert in online recruitmentstrategie en maandag 13 februari een webinar verzorgt over de Candidate Experience. Hier alvast een voorproefje van waarover zij het gaan hebben tijdens deze allereerste Webinar Week in de recruitmentgeschiedenis.

Wat is de boodschap die je wilt meegeven?

‘We willen de deelnemers ervan bewust maken hoe belangrijk het is om vanuit je website je doelgroep een goed gevoel te geven. Dit bereik je door content aan te bieden die aansluit bij de interesse van je bezoeker. Natuurlijk is het hierbij ook belangrijk dat de bezoeker eenvoudig kan navigeren naar de informatie die hij zoekt. Content die aansluit bij de interesse van de doelgroep nodigt uit om te solliciteren.’

‘Content die aansluit bij de interesse van de doelgroep nodigt uit om te solliciteren’

Hoe wil je dat bereiken?

‘Als je een recruitmentsite opzet, is het belangrijk om je te verdiepen in de behoefte en interesses van je doelgroep. Dit kun je bijvoorbeeld doen door marktonderzoek te doen, een doelgroepanalyse uit te voeren en/of door persona’s op te zetten. Met deze informatie kun je vervolgens content creëren die aansluit bij de doelgroep.’

Jullie spreken ook over UX Design. Waarom?

‘Aansprekende content alleen is niet voldoende. De user experience is enorm belangrijk voor de totale candidate experience. Het gaat erom dat je als bezoeker eenvoudig kunt navigeren en makkelijk de informatie vindt die je zoekt. We zien nog te veel websites waar het bijna onmogelijk is om vacatures te zoeken en waarbij solliciteren behoorlijk lastig is.

‘Op de meeste websites is het niet mogelijk om mobiel te solliciteren. Terwijl 30 tot 40 procent de website wel mobiel bezoekt’

Bij mobiel gebruik van de vacaturesite is het vaak zelfs helemaal niet mogelijk om te solliciteren. Maar liefst 30 tot 40 procent van het websitebezoek komt tegenwoordig vanuit mobiel verkeer. Op dat gebied kunnen organisaties nog veel verbeteren.’

Hoe kom je erachter wat je kunt verbeteren?

‘Je moet je recruitmentsite continu meten en steeds weer analyseren wat wel en niet werkt. Dit kun je bijvoorbeeld doen met de heatmaps en polls van Hotjar, een programma dat inzichtelijk maakt waar de bezoeker afhaakt en welk proces je dus kunt verbeteren op je site. Maar ook met een tool als Google Analytics kom je al een heel eind. Je krijgt hierdoor inzicht in zaken als: hoe lang blijft een bezoeker op een pagina? Waar haakt de bezoeker af? Welk proces doorloopt de bezoeker op de website? Daarnaast kun je via A/B-testen inzicht krijgen in welke aanpassing het beste werkt op jouw website.’

Wat moet volgens jullie de prioriteit voor recruiters zijn?

‘Wij geloven sterk in het ‘candidate-first’-principe. Dit houdt in dat je als recruiter moet denken vanuit de behoeften en interesses van de doelgroep, zodat je de candidate experience optimaal invult. Heb je je contentmarketing en UX design op je vacaturesite op orde? Dan kun je in combinatie met de juiste recruitmentmarketingstrategie de goede kandidaten ‘binnentrekken’. Testen en meten is hierbij onmisbaar. Dit is de enige manier om de candidate experience te optimaliseren op je website’, aldus Polderman.

Meer weten of inschrijven?

Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op het gebied van thema’s als Employability, Loopbaan en Mobiliteit, HR & flex en Arbeidsmarktdata en -technologie. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Deborah Hempenius (Content Marketeer) en Peter Woudenberg (Digital Manager Marketing) van Minescape geven hun webinar over de candidate experience op maandag 13 februari.

Het hele webinar van Minescape terugkijken? Dat kan hier:

Met een sterk werkgeversimago trek je het grootste talent aan. Maar hoe kom je aan zo’n imago? Meer kennis van marketing kan uitkomst bieden, stelt Henry Barenholz:

‘De dagen zijn voorbij dat je slechts op basis van een goed salaris de beste sollicitanten kon aantrekken. Mensen willen natuurlijk een redelijke beloning, maar ze willen ook werken voor een werkgever die hun waarden deelt en waar mensen op de eerste plaats komen.

De leukste voordeeltjes

Een sterk werkgeversimago is het ultieme recruitmenthulpmiddel geworden. Niet voor niets delen mensen via sociale media voortdurend lijsten van de ’10 beste bedrijven om te werken’ en de leukste voordeeltjes voor medewerkers. In reactie hierop moeten HR-teams zich steeds meer als marketeers gaan gedragen. Ze vormen namelijk niet alleen de stem van en voor medewerkers binnen het bedrijf, maar ook naar de buitenwereld.

Sollicitanten zijn consumenten

Voor ons nieuwe digiboek “The HR Marketer’s Guide to Talent Acquisition”, ondervroegen we bij Oracle recruitmentexperts van bedrijven als LinkedIn en Monster en van onszelf om hun ideeën te delen over hoe HR-leiders deze nieuwe verantwoordelijkheden op zich kunnen nemen.

‘Als jouw bedrijf een uitzonderlijke klantervaring biedt, verwachten sollicitanten net zo’n ervaring’

De eerste les daaruit: houd er rekening mee dat sollicitanten bovenal consumenten zijn. Ze zijn gewend geraakt aan het gemak en de personalisatie die toonaangevende merken tegenwoordig bieden. En als jouw bedrijf een uitzonderlijke klantervaring biedt, verwachten kandidaten eenzelfde soort interactie tijdens het sollicitatieproces.

Aanzienlijke kloof

En toch bestaat er in veel bedrijven nog steeds een aanzienlijke kloof tussen de manier waarop marketingteams klanten betrekken en de manier waarop HR en recruitment communiceert met sollicitanten. En dat terwijl de medewerkers van een bedrijf juist de meest waardevolle asset vormen en daarom een VIP-behandeling verdienen.

‘Sollicitanten een goede indruk geven van hun dagelijks leven als medewerker is best lastig’

Het is nog wel even wennen voor veel HR-afdelingen. Traditionele voorzieningen als de zorgverzekering en betaald ziekteverlof benadrukken, ja, dat gaat nog wel. Maar sollicitanten een goede indruk te geven van hun dagelijkse leven als medewerker? Dat is al een stuk lastiger.

Deel openhartig foto’s

De snelste en meest effectieve tactiek kan zijn om bestaande medewerkers te vragen openhartige foto’s en video’s te delen op sociale netwerken. Grotere bedrijven beschikken echter niet altijd over een heel duidelijk werkgeversimago en vaak moeten ze eerst bepalen wat voor soort cultuur ze hebben in de organisatie als geheel voordat ze een gecoördineerd recruitment-initiatief ontplooien.

‘De grootste fout is het om bedrijven die als ‘cool’ bekend staan te imiteren’

Imiteer de coole bedrijven niet

Een definitie samenstellen van je imago als werkgever, je Employer Value Proposition, is bovendien geen sinecure. De grootste fout is het om organisaties die bij het grote publiek bekend staan als ‘cool’ te imiteren om zo jong talent aan te trekken, terwijl je als bedrijf misschien zelf een volledig andere werkcultuur en -ethos hebt.

Trek als vanzelf de juiste mensen aan

Zoals Andrew Warner, VP Marketing bij Monster, in ons rapport opmerkt: het werkgeversimago moet een echte afspiegeling vormen van de cultuur en waarden van je bedrijf. Moderne professionals zijn op zoek naar een plek die aansluit bij hun eigen verwachtingen en ethiek. Als een organisatie dus open is over de werkcultuur, trekt deze vanzelf de juiste mensen aan.

‘Als een organisatie open is over de werkcultuur, trekt deze vanzelf de juiste mensen aan’

Maak contact

Hoewel slechts 20 procent van de beroepsbevolking op enig moment actief naar werk zoekt, is 90 procent wel geïnteresseerd in een overstap als zich de juiste mogelijkheid voordoet, zegt Anne Dobey, Digital Transformation Leader bij LinkedIn. De eerste stap? Geef hen die mogelijkheid dan ook, en maak contact met ze op sociale media of recruitmentportals.

Leren targeten

Als HR-leiders echt als marketeer willen denken, moeten ze ook strategisch aan de slag gaan met data afkomstig van sociale media. Kijk hoe de marketingafdeling klantdata gebruikt om potentiële klanten te targeten met relevante content. Bedrijven beschikken over een schat aan informatie waarmee ze de juiste mensen op de juiste manier kunnen betrekken. Denk aan trends in de branches die kandidaten in dienst nemen, of aan inzichten in wat iemand aantrekt tot een bepaalde baan: dit soort data points is van onschatbare waarde in het gevecht om talent.

Heel wat werk uit handen

De juiste mensen aantrekken is helemaal niet eenvoudig op een concurrerende banenmarkt. Een sterk en authentiek werkgeversimago is daarbij dan ook van groot belang. Niet alleen om een positieve indruk achter te laten bij potentiële sollicitanten, ook om je bestaande medewerkers betrokken te houden.

‘Iedereen wil nu eenmaal werken voor een fantastische werkgever’

Iedereen wil nu eenmaal werken voor een fantastische werkgever. HR-teams die erin slagen de juiste marketingprincipes toe te passen op werving en behoud van bestaande medewerkers, zullen merken dat een goed imago als werkgever hen heel wat werk uit handen neemt.’

Dit blog is geschreven door Henry Barenholz, Senior Director, HCM Leader Western Europe bij Oracle. Meer lezen? Download dan het hele digiboek.

‘Wij geloven bij recruitmentsites heel erg in het candidate first-principe’