Sinds eind 2013 stijgt het aantal vacatures continu. Ook staan ze langer open, blijkt uit nieuwe cijfers van het CBS. Maar zo krap als in 2007 is het allemaal nog niet.
Sinds eind 2013 neemt het aantal openstaande vacatures elk kwartaal toe, meldt het CBS. In totaal kwamen er in deze periode 74.000 vacatures bij, gemiddeld ruim 5.000 per kwartaal. En de groei versnelt. Zo waren er eind december 2016 in Nederland 169.000 openstaande vacatures te noteren, 8.000 meer dan aan het einde van het voorgaande kwartaal. Het aantal openstaande vacatures is sinds 2008 niet zo hoog geweest. Toch is de huidige stand nog altijd 80.000 lager dan de recordstand uit 2007.
Alleen in de landbouw neemt het af
Het aantal vacatures stijgt in bijna alle bedrijfstakken, aldus het CBS. De grootste stijging was in de handel (+2.000). In die bedrijfstak waren ook de meeste vacatures (bijna een vijfde van het totaal). In de zorg was er een toename van 1.000 vacatures, bij nijverheid en energie kwamen er bijna 2.000 bij. Alleen de bedrijfstak landbouw en visserij toonde een lichte afname.
Hoogste vacaturegraad in ICT
Al bijna 2 jaar lang is de ICT de bedrijfstak met wat genoemd wordt: de hoogste vacaturegraad. Hier waren 45 openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Ten opzichte van vorig kwartaal betekende dit wel een lichte afname. In de landbouw en visserij was de vacaturegraad het laagst: 8 vacatures per 1.000 banen.
Krap wordt krapper
In de drie bedrijfstakken met de meeste vacatures nam de vacaturegraad in het laatste kwartaal van 2016 toe. In de handel waren er 24 vacatures per 1.000 banen van werknemers (1 meer dan in het voorgaande kwartaal). Ook in de zakelijke dienstverlening en de zorg nam de vacaturegraad (licht) toe. Hier waren aan het einde van het vierde kwartaal respectievelijk 17 en 19 vacatures per 1.000 banen. Voor heel Nederland was de vacaturegraad de afgelopen 4 kwartalen in totaal 20. In 2015 was dit nog 17.
Vacatures staan langer open
Het aantal vacatures dat in de loop van een kwartaal ontstaat of vervuld wordt, ligt veel hoger dan het gemiddeld aantal openstaande vacatures. Zo ontstonden in het afgelopen kwartaal 238.000 vacatures en werden er 230.000 vervuld. Dit zijn de hoogste aantallen in 8 jaar tijd. Dat het aantal openstaande vacatures sneller toeneemt dan het aantal vervulde vacatures, duidt erop dat vacatures langer openstaan voordat zij vervuld worden, aldus het CBS.
Ruime arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt blijft wel ‘ruim’, in CBS-definities, al loopt de spanning wel iets op. Halverwege 2008 waren het aantal vacatures en het aantal werklozen bijna met elkaar in evenwicht. Er was toen sprake van een gespannen arbeidsmarkt. Toen de financiële crisis inzette, daalde het aantal vacatures snel, terwijl het aantal werklozen opliep. Eind 2013 waren er uiteindelijk ruim 7 maal zoveel werklozen als vacatures. Sindsdien loopt de verhouding weer langzaam terug. Er zijn nu gemiddeld 2,9 werklozen per openstaande vacature. En dat is dus nog genoeg om van een ruime arbeidsmarkt te spreken.
In een grafiek
In een grafiek ziet de ontwikkeling van het aantal vacatures door de jaren heen er zo uit (klik bovenin om het aantal openstaande en vervulde vacatures te zien):
Echt passieve kandidaten? Die bestaan niet meer, blijkt uit recent onderzoek van Indeed. ‘Zelfs als mensen net een nieuwe baan zijn begonnen, kijken ze nog om zich heen.’
Vaak wordt gedacht dat zo’n 20 procent van de werkenden actief op zoek is naar een baan, en dat zo’n 80 procent stevig verleid moet worden om over te stappen van de plek waar ze nu zitten. Maar die ‘latente’ of ‘passieve’ kandidaat is niet anders dan een mythe, zegt Anouk Kon, de zogeheten ‘recruitment evangelist‘ voor de Benelux bij Indeed tijdens de eerste Webinar Week van Werf& en ZiPconomy.
In werkelijkheid: precies andersom
‘In werkelijkheid is het precies andersom’, zegt Kon. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat slechts 11 procent van de mensen niet op zoek is naar een andere baan, en er ook niet voor open staat.’ Indeed ondervroeg samen met Harris Poll en Decipher in 2016 zo’n 4.000 volwassenen in Nederland. Daaruit bleek een grote bereidheid om op de arbeidsmarkt actief te zijn.
Vooral jonge mensen actief
Niet heel verwonderlijk zijn het vooral jonge mensen die behoorlijk actief zijn op de arbeidsmarkt. Van de 18- tot 24-jarigen blijkt 96 procent actief op zoek naar werk te zijn. Maar ook onder alle leeftijdsgroepen tussen 25 en 55 blijkt nog steeds meer dan 80 procent actief. Alleen onder ouderen neemt de activiteit iets af, tot gemiddeld 63 procent.
En we blijven maar zoeken
Opvallend, aldus Kon, is dat mensen maar op zoek blijven naar een andere baan. Zelfs als we net een nieuwe baan gevonden hebben, blijven we toch massaal op vacatures klikken. ‘Vergelijk het met een huis kopen’, zegt ze. ‘Als je dat gedaan hebt, blijf je ook nog een tijdje op Funda kijken wat er nog meer te koop is.’ Uit het Indeed-onderzoek blijkt volgens Kon dus iets soortgelijks. ‘Het zoekgedrag verandert nauwelijks zodra mensen bij een nieuwe baan zijn gestart: 65 procent van de net aangenomen kandidaten kijkt binnen 3 maanden opnieuw naar vacatures.’
Nieuwe baan = stressvol
Dat we met zijn allen zoveel rondkijken op de arbeidsmarkt, mag gerust verrassend genoemd worden. Een nieuwe baan behoort namelijk tot de meest stressvolle gebeurtenissen in het leven, aldus Kon. Bovendien zijn mensen niet echt geneigd om van baan te veranderen. ‘Dat vraagt namelijk dat ze vooruit kijken in de toekomst. En dat is altijd lastig. Je weet dan namelijk wel wat je verliest, maar niet wat je dan wint.’
Minstens 7 stappen nodig
Kandidaten moeten minstens 7 belangrijke beslissingen nemen voordat ze bij jouw bedrijf komen werken, vertelt ze. ‘De eerste stap, een verandering van baan overwegen, is daarbij denk ik meteen de meest complexe. Je moet de voordelen afwegen tegenover de kans op falen. En het probleem is, zo blijkt ook uit onderzoek: de meeste mensen schatten de kans op falen veel groter in dan nodig. En ze onderschatten de voordelen die verandering hen kan bieden.’
Twee hoofdredenen om van baan te veranderen
Er zijn twee hoofdredenen te noemen waarom mensen tóch bereid zijn ‘de psychologische kloof over te steken’, stelt Kon. Eén negatieve, en één positieve. ‘Of ze zijn ontevreden met hun huidige baan, of ze zien iets over een interessant bedrijf waar ze graag zouden willen werken.’ En in Nederland blijkt de balans meer dan elders door te slaan naar de positieve verwachting, blijkt uit het Indeed-onderzoek.
We willen graag de controle
Actieve kandidaten hebben het ‘grootste deel van het psychologische werk’ al gedaan, zegt Kon. ‘Ze hebben al 4 stappen doorlopen voordat ze bij jou solliciteren.’ Ze voegt daaraan toe dat mensen graag zelf de regie houden. Headhunten heeft in haar ogen niet zoveel zin. ‘Mensen voelen zich beter over besluiten waarover zij zelf volledige controle hebben. We willen tegenwoordig zélf een hotel boeken, en net zo goed ook zélf het baanzoekproces in de hand houden. Dat zie je ook vaak als iemand een baan aangeboden krijgt. Dan gaat hij of zij ineens actief op zoek.’
‘We willen tegenwoordig zélf een hotel boeken, en dus ook zélf het baanzoekproces in de hand houden’
Geheadhunt? Dan worden we actief
Een belangrijke les voor veel recruiters, denkt ze. ‘Als je contact met iemand opneemt, wees je dan ervan bewust dat 2 op de 3 kandidaten vanaf dat moment ook zelf weer actief op zoek gaan naar andere posities. En ik denk – dat is mijn persoonlijke mening – dat dat goed is.’ Logisch, want uit het onderzoek van Indeed blijkt dat bijna de helft ook denkt dat ze meer succes zullen hebben in een baan die ze zelf gevonden hebben, dan als een recruiter hen ervoor heeft benaderd.
Meer wervingsmiddelen dan ooit
Wat betekent dat nou als je mensen wil aantrekken? Volgens Kon moet je in elk geval meer dan ooit proberen mensen naar je bedrijf te lokken, en ervoor te zorgen dat ze zelf gaan solliciteren. ‘Er zijn tegenwoordig meer manieren dan ooit om talent te werven’, aldus Indeeds recruitment evangelist. ‘Dat gaat van werving- &selectiebureau tot referrals en employer branding.’
Inbound en outbound
Maar kortweg zijn al die manieren op te delen in twee hoofdcategorieën: inbound en outbound. Waarbij inbound betekent dat de kandidaat met jou contact opneemt, terwijl outbound betekent dat jij als recruiter contact opneemt met de kandidaat. De laatste vorm is arbeidsintensiever, bereikt per definitie minder mensen, en kent doorgaans ook langere doorlooptijden.
Outbound is duurder
‘Hij is ook tijdrovend, omdat je dan nog vaak psychologische barrières tegen verandering moet zien te overwinnen.’ Bovendien is outbound uiteindelijk ook voor de organisatie duurder, zegt Kon. ‘Kandidaten in ons onderzoek gaven aan dat ze bij outbound recruiting tot wel 15 procent meer salaris wensen te ontvangen. Dat geld is nodig om ze dan door die psychologische stappen heen te helpen.’
Concrete stappen
Dus: hoe kun je je recruitmentorganisatie zo vormgeven dat je optimaal kunt profiteren van de veranderende manier waarop mensen zoeken naar een baan? Kon: ‘Uit ons onderzoek komen een aantal concrete stappen naar voren. Zoals: stapel verschillende recruitmenttactieken om zo optimale kwaliteit, kosten en prestaties te bereiken. En ontwikkel een talent pipeline.’
Praktische tips
Er zitten ook wat meer alledaags praktische tips in haar repertoire. ‘Gebruik bijvoorbeeld altijd functietitels die werkzoekenden kennen en gebruiken. Daar word je namelijk op gevonden.’ En over vacatureteksten: ‘Die zijn moeilijk om goed te doen. Het is aan de ene kant marketing, aan de andere kant ook iets technisch: je wil mensen aantrekken, maar je wil ook dat de teksten selecteren. En ze moeten goed presteren op zoekgebied. Maar het is dus wel mogelijk.’
Vacature-alerts
Ook adviseert ze organisaties te werken met vacature-alerts, en benadrukt ze nog eens het belang van mobiel solliciteren mogelijk maken. Daarnaast: ‘stel vooral niet te veel vragen. Hoe meer vragen, hoe meer mensen afhaken. En laten we eerlijk zijn: de volhouders, dat zijn niet altijd de mensen die je graag wilde hebben.’
Airbnb ging door de hele ervaring heen
Waar het gaat om de optimale candidate experience verwijst ze naar het voorbeeld van Airbnb. ‘Zij zijn van begin tot eind door de hele candidate experience gegaan. Wat willen we dat toptalenten over ons te weten komen? Wat voor een gevoel willen we uitdragen? Hoe ziet een afwijzing bij ons eruit? Wat maakt dit stadium tot een unieke Airbnb-ervaring? Ik denk dat het voor elke organisatie belangrijk is om zichzelf deze vragen te stellen en vervolgens ook te beantwoorden.’
Gouden bergen voorspeld
Wie dat goed doet, voorspelt ze namelijk gouden bergen. ‘Uit ons onderzoek blijkt dat als je deze stappen volgt, het kan leiden tot 87 procent afname van de cost-per-hire, de helft minder benodigde sollicitanten per vacature, en 8 keer meer kans dat kandidaten uit de juiste doelgroep solliciteren.’
Lees alles over de Webinar Week:
Geïnteresseerd geraakt in meer webinars? Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& samen een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de Webinar Week bij over de meest recente trends. Klik hier voor alle informatie of om je meteen (gratis) in te schrijven voor een van de nog te komen sessies.
Of bekijk het hele webinar van Indeed nog eens rustig:
In de zorg, de bouw, het onderwijs, de ICT en de techniek: de krapte is nu bijna overal voelbaar, stelt het UWV. En de problemen zijn voorlopig ook nog niet verdwenen.
Steeds meer werkgevers kampen geregeld met moeilijk vervulbare vacatures, aldus UWV-onderzoek. En dan gaat het echt alleen niet meer over traditioneel lastige sectoren als de techniek en ICT. Ook in de zorg, de bouw, het onderwijs en in specifieke niches op eigenlijk alle niveaus zijn vacatures lastig in te vullen.
Krapte houdt nog wel even aan
En de krapte houdt ook nog wel even aan, verwacht het UWV. Door de economische groei bijvoorbeeld, maar anderzijds ook door vergrijzing en ontgroening: er komen uit het onderwijs simpelweg te weinig jonge mensen om de mensen die met pensioen gaan te vervangen.
Waar zijn toch de verspaners?
In de ICT en de techniek ziet het UWV ‘al enige jaren’ tekorten. Het gaat bij technici onder meer om beroepen als onderhoudsmonteur, elektricien, loodgieter, ontwerper-constructeur, CNC-verspaner en werkvoorbereider/calculator. In de ICT is een grote behoefte aan programmeurs voor specifieke programmeertalen (zoals .net en java). Ook systeemanalisten en –ontwikkelaars zijn er schaars. En in de bouw is momenteel veel vraag naar vakmensen, zoals metselaars en timmermannen. De sector zat een paar jaar geleden nog in een crisis, maar kent door de aantrekkende woningmarkt nu weer een stevige behoefte aan goed personeel.
‘In de bouw is momenteel veel vraag naar vakmensen, zoals metselaars en timmermannen’
En de koks en de hoveniers?
Ook in specifieke functies in het financieel-economische segment, het onderwijs, de transportsector, de horeca en de groenvoorziening groet de vraag naar gekwalificeerd personeel. Het gaat dan bijvoorbeeld om accountants, docenten exacte vakken, vrachtwagenchauffeurs, restaurantkoks en hoveniers. Zelfs in de zorg is nu weer groei zichtbaar, aldus het UWV. In de zorg verdwenen vooral op de lagere beroepsniveaus de laatste jaren veel banen, maar bijvoorbeeld aan verpleegkundigen en verzorgenden-IG is nu weer een schreeuwend gebrek.
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Outbound is duurder
