Als je in no-time 500 kandidaten moet selecteren, maar je wilt wel de allerbeste hebben, hoe doe je dat dan? MS Mode vond het antwoord in een online ‘talentpitch’.

Lees de hele case van MS Mode en Harver die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Na het faillissement in augustus 2016, en de doorstart die daarop volgde, moest MS Mode binnen 4 maanden 511 nieuwe medewerkers laten instromen. Lastig, want naast de werving van nieuwe medewerkers wilde het bedrijf ook een kwaliteitsslag maken, passend bij de nieuwe strategie. ‘We wilden een sollicitatie-ervaring met aandacht voor zowel meten als informeren. Van employer branding naar employer impact‘, aldus Talent Acquisition Specialist Elisa de Boer.

100 sollicitaties per vacature

Cijfers uit het verleden gaven aan dat MS Mode gemiddeld 100 sollicitaties per vacature ontvingen, maar het kwaliteitsniveau was daarbij niet altijd optimaal. Hoe zorg je dan dat een merk dat geraakt is door een faillissement snel nieuwe medewerkers kan laten instromen die inhoudelijk een goede basis vormen voor de winkelteams?

Beslissingen op basis van data

MS Mode wilde enerzijds de recruiter in staat stellen om zijn of haar beslissingen op data te baseren, en anderzijds moesten kandidaten een experience krijgen die hen MS Mode laat beleven en laat proeven, aldus De Boer. ‘Omdat de sollicitant bij ons vaak ook (potentiële) klant is, wilden we een candidate journey die tot dat moment nog nooit eerder was gedaan. Verder moest het proces snel en efficiënt zijn, maar de overkoepelende gedachte om de kandidaat centraal te stellen moest wel intact blijven.’

Het systeem werkt twee kanten op

MS Mode kwam uiteindelijk terecht bij het Amsterdamse Harver. Samen werd een online sollicitatiefunnel geïmplementeerd, die aan de voorkant door storytelling, serious games en assessments kandidaten informeert, uitdaagt en iets meegeeft voor de toekomst. Tegelijkertijd vangt het systeem aan de achterkant de juiste data af, waarmee de recruiter een kwalitatieve keuze kan maken. ‘Het sollicitatieproces werkt zo beide kanten op’, zegt De Boer. ‘De kandidaat kiest voor MS Mode op basis wat hij/zij heeft gezien en gedaan, en de recruiter kiest voor de kandidaat op basis van de ‘matchingsscore’ die uit het systeem rolt.’

Normprofiel opgesteld

Tijdens de ontwikkeling van dit nieuwe proces stelde MS Mode samen met een Harver-consultant eerst een normprofiel voor de shopfuncties op. Op basis van dit profiel is een programma ontwikkeld waarmee sollicitanten online en autonoom hun eigen sollicitatie kunnen organiseren: De MS Mode TalentPitch. ‘Een ideaal proces om efficiënt en met de kandidaat centraal, de 511 nieuwe collega’s te selecteren’, aldus De Boer.

De leuke én minder leuke kanten belicht

Tijdens de MS Mode TalentPitch leert een sollicitant de leuke én minder leuke aspecten van het werken in een winkel kennen. Zo helpt de kandidaat onder andere een klant met een outfit vinden en de juiste maat kiezen, maar helpt hij of zij ook een ontevreden klant een jas te ruilen. Kandidaten krijgen daarnaast uitleg over MS Mode en maken een aantal tests. ‘Op basis van al die informatie kan de kandidaat uiteindelijk zelf en met volle overtuiging kiezen of het werk bij MS Mode iets voor hem of haar is’, stelt De Boer.

Wat was de impact van de case?

Het doel van MS Mode was om binnen 4 maanden 511 nieuwe medewerkers aan te nemen. De focus lag op een efficiënt en snel proces waarbij de combinatie tussen beleven en meten gemaakt moest worden, maar waar ook de herpositionering van MS Mode als werkgeversmerk in tot uiting kwam.

In de twee maanden dat de MS Mode TalentPitch live is, zijn er 914 personen geweest die zich via de TalentPitch hebben gekwalificeerd, stelt De Boer. ‘Tussenstand op dit moment is: 365 hires sinds 10 december. En we zijn nog steeds bezig. Op alle posities is bovendien een aanzienlijke stijging in kwaliteit van hires waar te nemen.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Mooie cijfers dus, zegt De Boer. ‘Maar het allerbelangrijkst is nog wel dat de sollicitanten lovend zijn over het nieuwe proces.’ Aan het einde van de TalentPitch krijgen kandidaten de mogelijkheid om een score te geven aan het proces, en erover commentaar te plaatsen. Dat leidde tot de volgende oordelen:

• 63.7% noemt het ‘Awesome’.
• 23.7% ‘Good’.
• 11.8% ‘OK’
• 0.8% ‘Meh’
• 0.0% ‘Yuck’

Een aantal van de bijgeleverde commentaren:

‘Een heel andere manier van solliciteren dan anders! Dat je op deze manier al kon laten zien hoe je met toekomstige klanten om zou gaan maakte het extra leuk. Werken in een winkel verleer je nooit!’

‘Heel professioneel en eerlijk voor beide partijen en leuk opgezet.’

‘Ontzettend slim bedacht! Ik kom meer over jullie te weten, en jullie over mij’

‘Door de filmpjes kruip je meer in de winkel. En krijg je echt het gevoel of je er al werkt. Heel fijn en leuker solliciteren’

Credits case

• Mitchel de Bruin (Harver)
• Elisa de Boer (Talent Acquisition Specialist MS Mode)

Lees ook:

• Hoe een aangetast modemerk zichzelf opnieuw uitvond op de arbeidsmarkt

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

Dit is de laatste case in een serie van 42 inzendingen voor de Werf& Awards van 2017. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op de site van de Werf& Awards.

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!

Met vroege preselectie, een beter kijkje in de keuken en een persoonlijke benadering wil Albert Heijn trainees aantrekken die bewuster dan ooit voor de retailer kiezen. Lukt dat ook?

Lees de hele case van Albert Heijn, die is ingezonden in de categorie Recruitment voor de Werf& Awards 2017.

Omschrijving van de case

Hoewel het traineeship van Albert Heijn (en Ahold) al jaren zeer geliefd is, waren er toch een aantal problemen, zegt Graduate Recruiter Nynke de Jong. ‘Sollicitanten kozen vaak voor ons traineeship, omdat ze graag bij een Nederlandse multinational wilden werken. Ze kozen te weinig voor ons als retailer. Dat had ook te maken met de naam: International Graduate Traineeship. Die was een beetje misleidend.’

Oppervlakkig en weinig direct

Ook de rest van de communicatie kon beter, aldus De Jong. ‘We boden te weinig informatie voor onze sollicitant, en wat we boden was vaak nogal oppervlakkig en weinig direct. Daar komt bij dat onze winkels er onvoldoende zichtbaar in waren. We kregen ook te weinig sollicitanten uit onze eigen winkels. En na de fusie met Delhaize wilden we ook meer het merk Albert Heijn laden, niet zozeer moederconcern Ahold.’

‘We boden te weinig informatie voor onze sollicitant, en wat we boden was vaak nogal oppervlakkig’

Candidate Journey was no fun

Daar kwam een uitdaging op het gebied van de Candidate Journey nog bij. ‘Die was no fun‘, vat De Jong het bondig samen: ‘Een CV, motivatie met een capaciteitentest, meer niet. Ook onze afwijzingen waren te onpersoonlijk.’ Dat kon dus allemaal beter, aldus De Jong. ‘Daarom legden we als visie neer dat we de beste match wilden maken met het talent van de toekomst door ons te positioneren als dé nummer-1-retailer én door profilerend en selecterend te werven en selecteren.’

Retailsector op de kaart gezet

Hoe dat gebeurde? ‘We zetten de retailsector als aantrekkelijk op de kaart en nemen onze voortrekkersrol als dé retailer van Nederland. Vanuit de Operating Unit Albert Heijn, onder het paraplumerk Ahold Delhaize, communiceren we een vernieuwde naam: Hét Retail Management Traineeship van Albert Heijn.

Bepalen of er een match is

De winkel staat centraal, aldus de Jong. ‘En we laten op een inspirerende, eerlijke en persoonlijke manier échte verhalen van onze trainees zien. We bieden onze sollicitanten een candidate journey die leuk is én verwachtingen managet. Zowel kandidaat als wijzelf kunnen nu beter bepalen of er een match is. We verhogen de kwaliteit van onze selectie met concrete data: we zien meer van onze kandidaat. En als we iemand afwijzen doen we dit tegenwoordig op een sympathieke en informerende wijze.’

TalentPitch

Via een zogeheten TalentPitch wordt gekeken wat de kandidaat in huis heeft. ‘Het doel is om een journey te creëren waarin we in een eerder stadium geschikte kandidaten kunnen filteren en waar kandidaten op basis van leuke en duidelijke informatie een betere keuze kunnen maken om wel of niet voor Hét Retail Management Traineeship te solliciteren’, stelt De Jong. ‘Potentials zien en ervaren wie we zijn als bedrijf, waar we voor staan en wat we doen. En door deze profilering kunnen ze bepalen of wij als bedrijf bij hen passen.’

Puntsgewijs levert dat het volgende op, zegt ze:

• In de campagne vertellen 5 trainees in verschillende filmpjes hun eigen verhaal
• De USP’s van het traineeship zijn profilerend ingezet in gehele campagne (van de landingspagina tot de vacatures)
• Albert Heijn stond continu open voor communicatie met de kandidaat, via Live WhatsAppie? in de aanloop en in de wervingsperiode.
• Er is een specifieke candidate journey op maat gemaakt voor de doelgroep.
• De campagne is ingezet met SEA, SEO, een campagnepagina, social ads via eigen kanalen en externe platformen waar onze doelgroep is, zoals YouTube. Ook retargetting, mailings, extern en intern.
• Alle analytics van de diverse uitingen aan de campagnepagina (waar traffic binnenkomt) zijn gekoppeld aan de TalentPitch (‘waarmee wij kunnen meten waar onze kwalitatieve kandidaat vandaan komt’)
• ‘Wij werken met Google Enhanced E-Commerce Analytics. Sinds oktober 2016 kunnen we verder doormeten in het gedrag van onze doelgroepen.’

En dat alles onder de hashtag #Leadingretail Albert Heijn.

Wat was de impact van de case?

Met de TalentPitch selecteert Albert Heijn ‘spelenderwijs potentials’, zegt De Jong. ‘Zij krijgen ook steeds meer informatie over ons, over het traineeship én over zichzelf. Zo gaan we voor de beste match.’

• ‘Via situational judgement-, capaciteiten- en persoonlijkheidstesten weten wij meer over de potentials én zij meer over ons. Zowel kandidaat als wijzelf kunnen steeds beter bepalen of deze kandidaten ook bij ons bedrijf (DNA) passen.’
• ‘Potentials die geen goede match blijken te zijn met het bedrijf krijgen op alle ‘uitstapmomenten’ feedback en terugkoppeling, zodat zij tevreden terugkijken op de candidate journey en Albert Heijn als sympathieke werkgever ervaren.’
• ‘Potentials die de preselectie hebben doorlopen en goed matchen worden uitgenodigd voor een volgende ronde op basis van efficiënt gemeten succesvoorspellers; daarmee sluiten we bias uit. En het systeem is zelflerend: via algoritmes verbeteren we het profiel continu.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Volgens De Jong kan de nieuwe aanpak als een groot succes gezien worden. ‘We worden weer employer of choice bij een selecte doelgroep met een hart voor retail. De kandidaat kiest weloverwogen en geïnformeerd voor Hét Retail Management Traineeship. We onderscheiden ons daarmee echt weer op onze core business. En we laten zien: retail is gaaf!’

Continu meten

Daarnaast is ook het continu meten belangrijk, zegt ze. ‘Bij deze doelgroep zien we bijvoorbeeld dat zij op mobiel oriënteren, en op een later moment, liefst een week voor de sluitingsperiode, achtergrondinformatie verzamelen en vervolgens solliciteren op de desktop. Daarom hebben we een doorvertaling gemaakt van desktop naar mobiel.’

Gefundeerde preselectie

Ook de preselectie werkt, aldus De Jong. ‘We hebben nu gefundeerde preselectie waardoor de kwaliteit van de kandidaat omhoog gaat én we weten waar die kandidaat vandaan komt. Het werkt ook zelfselecterend: de kandidaat haakt af als het niets voor ze blijkt te zijn. Daardoor hoeven we mínder kandidaten actief af te wijzen, waardoor meer kandidaten een positieve merkbeleving ervaren. Iedere kandidaat wordt ambassadeur.’

Betrokkenen bij case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

• Laura Baselaar, Consultant Employer Branding & Employee Engagement a.i
• Laura van der Zee, Consultant Employer Branding
• Nynke de Jong, graduate recruiter

De inzendtermijn voor de Werf& Awards 2017 is gesloten

De komende dagen verschijnen nog wel meerdere cases op deze site. Maar inzenden voor de Werf& Awards van 2017 is helaas niet meer mogelijk: de termijn is gesloten. Kijk voor alle informatie en alle inzendingen op Werf& Awards.

Benieuwd wie er wint?

Kom dan op donderdag 11 mei naar Werf& Live, en je zult er niets van missen!