Bijna de helft van de HR-vacatures vraagt om een recruiter

Geschreven door

Maar liefst 46,6 procent van alle HR-vacatures vraagt tegenwoordig om een recruiter (of een andere werving- en selectiefunctie).

Daarmee maken recruiters veruit het grootste deel uit van alle gevraagde HR-medewerkers. Op de tweede plaats staan vacatures voor personeelsadministratie en HR-support (31,5%), gevolgd door posities voor HR-managers (17,5%) en vacatures voor training en loopbaanadvies (4,4%).

Bijna 38.000 vacatures beschouwd

Dit meldt Jobfeed na een analyse van 37.763 unieke vacatures voor HR- en recruitmentfuncties, die allemaal in 2016 online zijn gegaan (stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn buiten beschouwing gelaten). Dat aantal van bijna 38.000 is overigens een stijging van 24,2 procent ten opzichte van 2015.

jobfeed hr-vacatures

Andere opvallende bevindingen:

  • Het aantal vacatures voor ondersteunende HR-functies groeit sinds 2013 harder dan het aantal vacatures voor HR-managers. In 2013 waren de marktaandelen nog ongeveer gelijk, de laatste paar jaren lopen ze steeds verder uit elkaar.

hr-vacatures jobfeed

Echte HBO-functies

  • HR- en recruitmentfuncties zijn (en blijven) echte HBO-functies. In ruim twee derde van de onderzochte vacatures werd om HBO-niveau gevraagd. Ook in voorgaande jaren was HBO het meest gevraagde opleidingsniveau.

Waar is de Candidate Journey?

  •  ‘Social media’ is het meest gebruikte buzzword in HR-vacatures, op de voet gevolgd door ‘Talent management’. De term ‘Candidate journey’ kwam daarentegen slechts een enkele keer voor.

Vooral in de Randstad

  • De 4 provincies Noord-, Zuid-Holland, Utrecht en Noord-Brabant hebben samen een marktaandeel van 75% van alle vacatures voor HR-professionals. Over álle vacatures in 2016 bekeken, hebben deze provincies een gezamenlijk marktaandeel van 66%. HR blijkt dus vooral in de Randstad een veelgevraagde discipline.

jobfeed hr vacatures per provincie

 

 

5 dingen die we leerden bij HR Tech World in Londen

Geschreven door

De laatste recruitmenttechnologie werd recent gepresenteerd in Londen, tijdens HR Tech World. Peter Cummings, oprichter en ceo van DevScore, doet verslag van zijn bevindingen.

‘HR TechWorld in London was belangrijk voor ons, omdat we eindelijk ons product lanceerden dat het veel makkelijker moet maken om IT-ontwikkelaars te werven. Maar er was tijdens het congres nog wel meer dat me opviel. En dat was vooral hoe technisch HR geworden is. Bedrijven van alle soorten en maten blijken allemaal bezig hun recruitment op een hoger niveau te brengen.

Hier 5 leerpunten die ik daaruit meegenomen heb:

#1. De vraag naar ontwikkelaars groeit naar records

Groot nieuws is het natuurlijk niet. Maar de schaarste aan ontwikkelaars staat volgens mij nog maar aan het begin. De opkomst van het Internet of Things zal miljoenen nieuwe banen creëren voor ontwikkelaars, en de vraag naar programmeurs zal naar recordhoogte stijgen. Nu meer en meer toestellen en apparaten software zullen bevatten, moeten bedrijven naarstig op zoek naar mensen die al die software ook kunnen schrijven.

De producenten van onze stofzuigers moeten allemaal mee concurreren om relevant te blijven

En daarbij gaat het niet om de kleinste bedrijven. De producenten van onze stofzuigers en elektrische schroevendraaiers zullen allemaal mee moeten concurreren, teneinde relevant te blijven. Ze moeten dus ook allemaal op zoek naar ándere mensen: mensen die zowel verstand van hard- als van software hebben.

#2. We moeten bias in de selectie overwinnen

Goede ontwikkelaars vinden is al een uitdaging. De beste ontwikkelaars vinden met de juiste vaardigheden om de bedrijfskritische functies uit te oefenen, is nog een veel grotere. Om goede ontwikkelaars zal een hardere strijd gevoerd worden. Maar let op: er ligt ook nog een groot terrein aan onbenut talent braak, want we vissen te veel in dezelfde vijver.

Let op: er ligt nog een groot terrein aan onbenut talent braak

Iedere werkgever kan mensen ontwikkelen. Daar zijn nauwelijks beperkingen voor. Om mensen met de juiste aanleg te vinden, hoeven we alleen maar veel objectiever te kijken of mensen die aanleg ook hebben. Niets meer, en niets minder. En dan blijkt er vaak veel meer mogelijk dan we aanvankelijk misschien denken.

#3. Nieuwe sourcing-tactieken zijn nodig

Goede programmeurs zitten vaak op onvermoede plekken. In Amerika heb je een project dat heet The Last Mile, in Engeland een soortgelijk project onder de naam Code4000. Beide zijn erop gericht gedetineerden te leren om te coderen. Door dit te leren in de gevangenis, hebben ze een grotere kans om eenmaal in vrijheid daarin ook verder te kunnen gaan.

In Amerika en Engeland leren gedetineerden om te programmeren

Ik ben zelf in de softwareontwikkeling terechtgekomen dankzij een goede vriend. Hiervoor was ik chefkok in een restaurant. De mentorervaring die ik toen kreeg hoop ik nu te kunnen doorgeven aan nieuwe ontwikkelaars. Sterker nog, we bouwen momenteel een platform, DevForge, om precies dat idee daadwerkelijk voor elkaar te krijgen.

#4. We moeten ontwikkelaars helpen te groeien

Als het gevecht om talent verhardt, moeten werkgevers meer manieren vinden om hun beste talenten binnenboord te houden. Daarbij gaat het nauwelijks om geld of de work/lifebalance. Waar het vooral om gaat is kansen om te groeien, om dingen bij te leren.

Het is cruciaal om ontwikkelaars 10 tot 20 procent van hun tijd te laten besteden aan ‘hack-time’

Cruciaal hierbij is bijvoorbeeld om hen 10 tot 20 procent van hun tijd te laten besteden aan ‘hack-time’: vrije projecten om nieuwe vaardigheden op te doen. Dit is misschien niet altijd rechtstreeks van belang voor de werkgever, maar indirect wel. Er komen bijvoorbeeld nieuwe toepassingen uit, of de werknemer blijft up-to-date, en minstens zo belangrijk: het kan de sleutel tot behoud van het talent zijn.

#5. IT-afdelingen hebben meer HR nodig

Ontwikkelaars zijn een lastig te managen groep medewerkers. Een individuele bijdrage aan een project is niet altijd helder uit te drukken, zeker voor een HR-afdeling. Daarom moeten IT-afdelingen ook zelf een actievere rol opeisen als het gaat om werving of behoud van ontwikkelaars. Dat kunnen recruiters en HR-mensen niet alleen voor elkaar krijgen.

IT-afdelingen moeten zelf een actievere rol opeisen in werving en behoud van ontwikkelaars

Door effectief de vaardigheden van hun teams in kaart te brengen – inclusief de flexschil – kunnen IT-managers betere beslissingen nemen over wie moet worden gepromoveerd of wie het best bij een bepaald project past. Doe je dat niet goed, dan kan dat leiden tot een hoog verloop, gemiste kansen of grote financiële verliezen.’

peter cummings londenOver de auteur

Peter Cummings is oprichter en ceo van DevScore, een bedrijf dat kandidaten assesst op basis van hun mailgebruik. Hij was vorige week in Londen voor HR Tech World.

Zelf ook naar een gaaf evenement?

Donderdag 11 mei vindt Werf& Live plaats, hét jaarcongres voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Met dit jaar de beste line-up ooit, met recruitmentmanagers van onder meer Rituals, Bol.com en Action. Om er maar een paar te noemen. Meer informatie vind je hier.

HR Tech start-ups to watch (march 2017)

Geschreven door

footer-hrtech-logoLike every time after a visite to HR Tech World I write a review of the most interesting start-ups I’ve seen at the event. These are the previous articles: november 2015, march 2016 and november 2016. I never repeat a start-up to watch in these articles, if I meet a company that’s developed they get a separate article like artic shores got last year for example.

Let me start by saying I was unpleasantly surprised by the lack of some start-ups I did not see. Hence, no follow up articles. None of the start-ups to watch from november were present in London, so no updates. I met some interesting ones, although I must admit the level of start-ups exhibiting wasn’t the best quality I’ve seen at HR Tech.

(meer…)

Grootste gruwel voor technische recruiters: ongekwalificeerde sollicitanten

Geschreven door

Onbekwame mensen die tóch solliciteren op technische vacatures? Veel recruiters in de branche is het een gruwel. Liefst 36 procent ziet dit zelfs als ergernis nummer 1.

Andere grote ergernissen zijn het imago van de technische sector (29 procent), commerciële acquisitiebureaus (14 procent) en onderlinge concurrentie op wervingsgebied (12 procent). Dit blijkt uit de ROVC TechBarometer, een rapport op basis van onderzoek onder 1.164 respondenten uit de technische branche.

ergernissen technische

Vacature vervullen kost vaak minstens half jaar

Bijna een kwart van de ondervraagde bedrijven (22%) heeft jaarlijks gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures, 14 procent heeft er 6 of meer, 64 procent heeft er gemiddeld minder dan 3.

bij 32% van de technische bedrijven duurt een vacature vervullen minstens een half jaar

Bij 56 procent van de bedrijven duurt het tussen 1 maand en een half jaar voor een openstaande vacature is ingevuld. Slechts 12 procent zegt dat een technische vacature binnen een week tot een maand is vervuld, bij 32 procent duurt een vacature vervullen minstens een half jaar.

Grootste personele uitdaging de komende jaren

Ondanks de moeizame arbeidsmarkt voor technici zien relatief weinig respondenten werving als de belangrijkste uitdaging voor de komende jaren. Waar 35 procent ‘borging van kennis en kunde’ prioriteit nummer 1 vindt, noemt 17 procent ‘werving’ en nog eens zo’n aantal ‘selectie’ als grootste personele uitdaging voor de komende tijd.

Kans in plaats van ergernis

Dat onbekwame mensen tóch reageren op technische functies is volgens ROVC-directeur John Huizing overigens ook niet zo erg. ‘Dat mensen solliciteren op vacatures waar ze niet geschikt voor zijn zou juist een kans moeten zijn en geen ergernis’, zegt hij. ‘Blijkbaar zijn er veel mensen die in de techniek willen werken, zonder dat ze de juiste opleiding hebben gevolgd of werkervaring hebben opgedaan.’

‘Met een andere mindset kunnen  werkgevers vacatures sneller invullen’

Met een andere mindset van werkgevers kunnen vacatures sneller worden ingevuld, zegt Huizing. ‘Selecteer sollicitanten bijvoorbeeld op motivatie en breng dan de aanwezige competenties in kaart. Met een opleidingsplan kunnen vervolgens de benodigde competenties wel worden bijgebracht.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

Manpower gaat nu ook aan de slag met DoelgroepenDashboard

Geschreven door

Het DoelgroepenDashboard, waarmee op basis van data arbeidsmarktgedrag in kaart wordt gebracht, heeft in de ManpowerGroup een nieuwe klant gevonden.

De ManpowerGroup wil met het DoelgroepenDashboard inzetten op verdere digitalisering. Daarvoor gaat de organisatie een (intensievere) samenwerking aan met het Arnhemse Jobdigger, die vacatures van het gehele Nederlandse web verzamelt.

Realtime inzicht

Na een pilotperiode zijn de data van Jobdigger nu beschikbaar voor alle medewerkers van Manpower en Experis. Zij zullen de data dagelijks gebruiken om bijvoorbeeld leadlijsten te maken, uitgebreide arbeidsmarktanalyses te doen of om actueel en realtime inzicht te krijgen in het arbeidsmarktgedrag van verschillende doelgroepen. Dit laatste gebeurt via het, mede door Jobdigger, nieuw ontwikkelde DoelgroepenDashboard.

Eenvoudig integreren in bestaande datastromen

“Na een periode van intensieve samenwerking om de pilot op touw te zetten, hebben we ManpowerGroup kunnen overtuigen van de kwaliteit van onze data en de mogelijkheden om onze data eenvoudig te integreren in de bestaande datastromen binnen hun organisatie”, aldus Björn Hijmans, mede-eigenaar van Jobdigger.

‘Onze opdrachtgevers verlangen naar inzichten die onderbouwd zijn met data’

Makkelijke keuze

Voor ManpowerGroup was het na de pilotperiode een makkelijke keuze om voor Jobdigger te kiezen. Jeroen van Hooff, Directeur Marketing & Communicatie bij ManpowerGroup: “De toegevoegde waarde ten opzichte van andere leveranciers is dat de data van Jobdigger in combinatie met onze Business Intelligence leiden tot nieuwe inzichten in de arbeidsmarkt. We hebben gemerkt dat onze opdrachtgevers verlangen naar inzichten die onderbouwd zijn met data. De oplossingen van Jobdigger vormen een solide basis voor een verdere samenwerking.”

Nederlandse vacaturetekst ‘bedroevend slecht’ op doelgroep gericht

Geschreven door

Nederlandse vacatureteksten zijn ‘bedroevend slecht’ geschreven, meldt nieuw onderzoek. Wat de doelgroep belangrijk vindt, wordt massaal in de teksten genegeerd.

Van de in totaal 100 te behalen punten kwam de gemiddelde Nederlandse vacaturetekst maar tot een score van 21,8. Dat blijkt uit een analyse van ruim 170 duizend recente vacatureteksten door Intelligence Group, op basis van scores uit de de VacatureVerbeteraar en Jobdigger.

Doelgroep onvoldoende bereikt

In het overgrote deel van de vacatureteksten mist bijvoorbeeld het aanbod voor de potentiële kandidaat of zijn er algemene arbeidsvoorwaarden genoemd die niet interessant zijn voor de te werven doelgroep. Met deze vacatures wordt de doelgroep onvoldoende bereikt en hiermee lopen de wervingsproblemen voor zowel intermediairs als directe werkgevers op, aldus de onderzoekers.

bedroevend slechte vacatureteksten

De meest benoemde arbeidsvoorwaarden

De aangeboden arbeidsvoorwaarden zijn ‘mager’ omschreven in de wervingsteksten, aldus het onderzoek. In slechts 32,8 procent van alle vacatures zijn er 1 of meer arbeidsvoorwaarden benoemd in de tekst. Naast salaris (vaak nog vaag omschreven als ‘marktconform’) gaat het dan bijvoorbeeld om een reiskostenvergoeding, auto van de zaak of flexibele werktijden.

Intermediairs doen het beter

Een aantal intermediairs laat overigens wel het goede voorbeeld zien. Hun teksten spreken hun gewenste doelgroep vaak wel direct aan. Zo is er het bedrijf Techsharks dat in de totale ranking met 2 vacatures bovenaan de lijst staat van best scorende vacatures in februari (met scores van 85 uit 100).

De volledige top-10

  1. Techsharks
  2. SerenIT recruitment
  3. AV werving & selectie
  4. Oxyma
  5. Reinaerde
  6. Rijkswaterstaat
  7. Intersnack
  8. Brand new sales
  9. MrpD
  10. Eminent Groep

Water aan de lippen

“De wervingsspecialisten zijn het erover eens dat de gemiddelde vacaturetekst ronduit slecht is en dat dit contraproductief werkt in het aantrekken van het gewenst talent”, aldus Ellen van Dieren van Intelligence Group. “Maar het water moet kennelijk echt tot aan de lippen staan wil er geïnvesteerd worden in betere teksten. Daar ligt een enorme kans voor werkgevers om beter te werven en meer succes te hebben in een schaarse markt. Je kunt als werkgever pas echt over een krappe arbeidsmarkt spreken als de vacatureteksten aan de ondergrens van fatsoen voldoen.”

Over het onderzoek

Jobdigger en Intelligence Group voerden de analyse uit met behulp van de VacatureVerbeteraar, een online tool die met unieke algoritmes en taaltechnologie vacatureteksten vergelijkt met de wensen van de te werven doelgroep. Vanaf heden wordt deze analyse elke maand uitgevoerd, zo is de bedoeling. Dit met de ambitie om het niveau van doelgroepgerichte vacatures te verbeteren en recruitment in Nederland te helpen met het maken van de betere match op de arbeidsmarkt.

Lees meer:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

 

 

Daniëlle Valk (Erasmus MC): ‘Wacht niet tot de strategie is uitgedacht, maar begin gewoon!’

Geschreven door

Wacht niet tot de strategie perfect uitgedacht is, maar begin meteen met: doen. Dat is de voornaamste les die Daniëlle Valk (Erasmus MC) de laatste jaren leerde. Een interview.

Daniëlle Valk is adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Rotterdamse academische ziekenhuis Erasmus MC. Zij geeft een inkijkje in haar praktijk van alledag.

Wat merkt Erasmus MC van de huidige arbeidsmarkt? danielle valk erasmus mc

‘De arbeidsmarkt voor zorgprofessionals is krap. Met name (gespecialiseerde) verpleegkundigen, operatieassistenten/ anesthesiemedewerkers en gespecialiseerde technische zorgpersoneelsleden zijn schaars. Wij merken dit natuurlijk ook. Voor deze schaarse doelgroepen, maar net zo goed voor andere doelgroepen, is het dan ook van belang Erasmus MC als werkgever onderscheidend te positioneren.’

Hoe doen jullie dat zoal?

‘Er zijn het afgelopen en dit jaar verschillende doelgroepcampagnes ontwikkeld die gericht zijn op versterking van het werkgeversimago en op vacatures vervullen (directe werving). Ook in het kader van beroepsoriëntatie hebben we activiteiten ondernomen. Dat alles deden we bijvoorbeeld met speciale doelgroeppagina’s, zoals die voor onze eigen apotheek of die voor de intensive care.’

apotheek erasmus mc

‘Binnenkort zal een campagne voor de werving van operatieassistenten en anesthesiemedewerkers worden uitgerold. Daarnaast werken we aan professionalisering van de onboarding van nieuwe medewerkers. Ook zal een nieuwe recruitmentafdeling de lijnorganisatie gaan ondersteunen bij de vervulling van actuele vacatures en de opzet van een professionele candidate journey.’

Wat zijn jullie ervaringen met de doelgroeppagina’s?

‘De functionaliteiten van onze huidige werkenbij-site zijn nu nog niet toereikend genoeg om daarin alle doelgroeppagina’s te integreren. Maar ook hier wordt momenteel hard aan gewerkt.’

Je hebt veel opleidingen gevolgd bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Gebruik je de kennis daarvan nu nog in de praktijk?

‘Ik heb in 2012 de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie gedaan, en in 2015 het Bootcamp Employer Branding. Dezelfde opleiding heeft een collega van mij in februari dit jaar gedaan.

De kennis die ik daar heb opgedaan heeft me veel gebracht en keert terug in mijn dagelijkse werk. De kracht van beide opleidingen is dat er veel aandacht is voor theorie, maar dat dit ook direct vertaald wordt naar de (eigen) praktijk. Door er meteen mee aan de slag te gaan beklijft de theorie beter, maar je kunt het bovendien direct toepassen in je eigen organisatie. Dat is natuurlijk ook fijn.’

erasmus mc

Welke tip leerde je er waar je nu niet meer zonder kunt?

‘Ik weet niet of er tips zijn die ik zonder de trainingen niet gehanteerd zou hebben. Maar de belangrijkste learning voor mij is geweest om niet te wachten totdat de strategie helemaal perfect uitgedacht is, maar tegelijkertijd ook gewoon dingen te doen. Als je de rode lijn voor ogen houdt, dan ben je én zichtbaar, én creëer je draagvlak binnen de eigen organisatie, doordat je successen kunt delen. Ook de definities van Arbeidsmarktcommunicatie en Employer Branding passeren hier nog regelmatig de revue om goed te duiden ‘waar we nou eigenlijk van zijn’.’

Foto boven afkomstig uit campagne voor Erasmus MC-Sophia, het grootste kinderziekenhuis van Nederland.

Ook meedoen aan de leergang?

Lees meer over de (volledig vernieuwde) Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bij inschrijving vóór maandag 10 april ontvang je gratis deelname aan Werf& Live op 11 mei.

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/arbeidsmarktcommunicatie/leergang-arbeidsmarktcommunicatie/

 

Diversiteitsbeleid in financiële sector levert nauwelijks iets op

Geschreven door

Ondanks alle goede bedoelingen, slagen financiële instellingen er nauwelijks in meer vrouwelijke sollicitanten of kandidaten uit minderheidsgroepen aan te trekken.

Ruim driekwart van de bedrijven uit de financiële sector heeft bijvoorbeeld actief beleid om vrouwelijk talent te strikken. Bij minder dan de helft van hen leidt dat echter ook tot een zichtbare toename van vrouwelijke sollicitanten. Een bijna even grote groep zegt zelfs nauwelijks effect te merken van al het diversiteitsbeleid.

Ook nauwelijks meer minderheden

Als het gaat om minderheden ontstaat een soortgelijk beeld. Van de bedrijven in de sector zegt 51 procent (actief) meer minderheden te willen aantrekken. Slechts 22 procent ziet ook daadwerkelijk het aantal sollicitanten uit die groep stijgen. Dat staat in een recent rapport van PwC. Wereldwijd zijn daarvoor ruim 275 mensen uit de sector ondervraagd, en allerlei werkgeversvertegenwoordigers, van banken tot fintech-start-ups.

diversiteitsbeleid pwc

Weinig reden tot optimisme

‘De resultaten van ons onderzoek geven nog weinig reden tot optimisme’, zegt PwC-partner en HR-adviseur Robert Charlier. ‘Als je ziet dat het aantal vrouwelijke sollicitanten slechts bij 36 procent van de bedrijven toeneemt, ondanks de inzet van specifieke wervingscampagnes, is dat nog niet voldoende.’

Veel discriminatie ervaren

Bijna 1 op de 3 vrouwen in de sector gelooft dat ervaren vrouwen minder snel worden aangenomen dan hun mannelijke evenknieën. Ook zegt bijna een kwart tijdens een sollicitatie ooit discriminatie te hebben ervaren.

 

pwc diversiteitsbeleid

Kernwaarden belangrijk voor vrouwen

Volgens Charlier toont het onderzoek het belang van diversiteit en een inclusieve cultuur als voorwaarden voor vrouwen om een baan in de sector te accepteren. ‘Vrouwelijke sollicitanten vragen nadrukkelijk naar die kernwaarden. Zo’n 70 procent kijkt bijvoorbeeld naar de diversiteit van het managementteam voordat ze een beslissing neemt.’

Werk aan de winkel

Er is werk aan de winkel, stellen de onderzoekers. ‘Nieuwe benaderingen zijn noodzakelijk. Als diversiteitsbeleid niet meer zoden aan de dijk zet, blijft de vaardigheidskloof bestaan. Daardoor zullen bedrijven moeite ondervinden om hun strategische doelstellingen te verwezenlijken.’

‘Als diversiteitsbeleid niet meer zoden aan de dijk zet, blijft de vaardigheidskloof bestaan’

Anoniem solliciteren en herintreders

Uit eerder onderzoek bleek al dat diversiteitstrainingen weinig effect hebben, of soms zelfs een negatief effect. Het PwC-onderzoek pleit daarom niet voor meer training, maar eerder voor een meer systematische manier om diversiteit te bevorderen. Elektronische preselectie, bijvoorbeeld door videosolliciteren, of anoniem solliciteren, kunnen daarbij helpen. Ook moeten organisaties volgens PwC meer aandacht besteden aan vrouwen die terugkeren op de arbeidsmarkt. ‘Werkgevers geven aan dat er onvoldoende vrouwelijke kandidaten zijn. Maar een groot potentieel laten ze onbenut. Minder dan de helft van de ondervraagde bedrijven heeft een programma om herintredende vrouwen te benoemen.’ Dat moet beter kunnen, stellen de onderzoekers.

Meer lezen?

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Albert Heijn integreert nu ook Glassdoor-reviews in zijn wervingssite

Geschreven door

Albert Heijn is bepaald niet bang voor de mening van (ex-)medewerkers. Daarom worden vanaf april Glassdoor-reviews ook op de eigen AH-vacaturesite getoond.

Glassdoor is een snel groeiende site, waar mensen hun mening over een werkgever kunnen delen en informatie over bijvoorbeeld sollicitaties te vinden is. Een soort ‘TripAdvisor voor de arbeidsmarkt’ wordt de site wel genoemd. Albert Heijn is voor zover bekend de eerste in Nederland die de reviews die daar worden geplaatst ook integreert in de eigen vacaturesite.

Al ruim 170 reviews

‘Alle medewerkers kunnen op Glassdoor hun review kwijt, en dat doen ze dan ook. We merken dat steeds meer medewerkers er iets over ons vertellen’, aldus René Herremans, senior manager Employer Branding bij Albert Heijn. ‘We hebben nu al meer dan 170 reviews. Dit heeft steeds meer impact. Vandaar dat we vanaf de eerste week van april een blok van Glassdoor gaan importeren in onze site. Zo van: jongens, kijk, dit vertellen mensen die bij ons werken al over ons.’

albert heijn glassdoor

Die ene zuurpruim

Ja, daar kunnen ook negatieve verhalen tussen zitten, dat beseft Herremans best. ‘Maar hoe meer reviews je hebt, hoe meer je als werkzoekende een reëel beeld krijgt, daar ben ik van overtuigd. Dan is die ene zuurpruim helemaal niet zo erg.’ En ja, zegt hij ook: ‘Voor ons is het misschien niet heel fijn als bijbaners vertellen dat je lekker kunt keten in de magazijnen van Albert Heijn. Maar als zij het vertellen, is het wel echt. En dus geloofwaardig. En dus laten we het wel gebeuren.’

Velen hebben AH op het CV

Herremans vertelt dat het supermarktbedrijf in heel het land 60.000 bijbaners in dienst heeft, en er jaarlijks zo’n 30 tot 35.000 moet werven. ‘Dan kun je wel uitrekenen hoe hoog de omloopsnelheid is.’ Sommige bijbaners blijven maar enkele maanden, anderen houden het (veel) langer vol. Daar is ook de huidige communicatiestrategie op gebaseerd. ‘De winkel is meer dan werk’, aldus Herremans. ‘De meesten beginnen omdat ze geld willen verdienen, maar het wordt vaak meer dan zomaar een baantje.’

https://www.youtube.com/watch?v=LBjNGD-6TBg

Werving draait om 3 G’s

In de werving staan 3 G’s centraal, legt Herremans uit: geld, gemak en gezelligheid. ‘Dat zijn de pullfactoren waar de doelgroep gevoelig voor is.’ Hij legt uit dat veel bijbaners via referrals van hun leeftijdsgenoten binnenkomen. En dan vooral via WhatsApp en – verrassend genoeg – de good old e-mail. ‘Relatief komt via e-mail een twee keer zo grote groep binnen als via Facebook.’

Vakkenvullers zijn selectief

De kwaliteit van al die referrals is ook goed, merkt Herremans. En dat is eigenlijk ook best logisch, zegt hij. ‘Je bent daar als jongere natuurlijk best selectief in. Je wilt niet iedereen als collega-vakkenvuller.’ Ook het bereik via referrals is groot, zegt hij. ‘Onze 60.000 medewerkers hebben een groter netwerk dan wij bij employer branding ooit kunnen hebben.’

‘Onze 60.000 medewerkers hebben een groter netwerk dan wij ooit kunnen hebben’

340.000 sollicitaties in 1 jaar

Herremans vertelt dat in 2016 via de site maar liefst 340.000 sollicitaties binnenkwamen voor de 30.000 functies van vakkenvullers en caissières. Ook het bezoek op de vacaturesite van Albert Heijn verdubbelde. ‘En eigenlijk alleen maar door de basics van de site goed te zetten.’

Salariscalculator als beste zet

In de tweede helft van vorig jaar zijn extra mogelijkheden aan de site toegevoegd. Er kwamen sociale ‘referral-knoppen’, en een salariscalculator, waarmee je als bijbaner snel kunt uitrekenen wat je kunt gaan verdienen. ‘Onze beste zet tot nu toe’, aldus Herremans. ‘Het levert een grote conversie op.’

albert heijn bijbaners

Interne slag gemaakt

Ook intern is een slag in het sollicitatieproces gemaakt, legt hij uit. ‘Het was altijd best ingewikkeld, met regiomanagers waar de vacatures en de sollicitaties heen moesten en zo.’ Nu is dat veranderd. ‘We hebben de winkels zelf eigenaar gemaakt van het wervingsproces. Daardoor staan er veel meer vacatures op de site, en kunnen veel meer mensen een passende bijbaan zoeken en vinden. En krijgt ook iedereen die wordt afgewezen, netjes bericht via het ATS.’

Sollicitatieproces geoptimaliseerd

Eind vorig jaar is ook het sollicitatieproces op de site ‘geoptimaliseerd’, zegt Herremans. ‘We laten het proces nu duidelijker zien en vertellen hoe je je moet voorbereiden. Dat is service naar de potentiële medewerkers, maar ook naar de supermarktmanagers. Zij zitten dan immers met beter voorbereide mensen aan tafel en kunnen dus sneller naar een conclusie gaan.’

‘Het bleek ineens dat steeds meer mensen solliciteren vanuit de Xbox en andere gameconsoles’

Verrassend: veel sollicitaties via de Xbox

Alle inspanningen worden zoveel mogelijk gemeten en geëvalueerd. Dat leverde afgelopen maand nog een verrassend inzicht op, aldus Herremans. ‘Het bleek ineens dat steeds meer mensen solliciteren vanuit de Xbox en de Playstation. Hoe dat komt? Dat weten we eigenlijk niet. Maar dat houden we nu wel in de gaten.’

Lees meer:

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

Boy Jutten: Talent Sourcer

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Techniek Recruiter
Oude werkgever InWork

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Talent Sourcer
Nieuwe werkgever : TBI

Ingangsdatum : 27-03-2017

Het beste technisch talent binnenhalen! Dit ga ik doen door nieuwe sourcingmethodes te gebruiken.

Traditionele vacaturesites verliezen steeds meer terrein; Indeed veruit favoriet

Geschreven door

Vacaturesites als Monsterboard, NationaleVacaturebank en Intermediair moeten lijdzaam toezien hoe Indeed steeds meer terrein wint bij de Nederlandse werkzoekende.

Ruim 16 procent van de Nederlandse beroepsbevolking noemt tegenwoordig Indeed als favoriete online kanaal om zich te oriënteren op een baan. In 2015 was dit nog maar iets meer dan 11 procent, een groei derhalve van bijna 50 procent. Meer traditionele sites als NationaleVacaturebank, Monsterboard en Intermediair laten daarentegen alle drie een daling in populariteit zien van ruim 20 procent.

De daling kan nog sterker

Werk.nl wordt zelfs geconfronteerd met een nog grotere daling. Dit jaar noemt nog maar 3,5 procent van de Nederlandse beroepsbevolking de UWV-site als favoriete online oriëntatiekanaal, een daling van 40 procent. Een en ander blijkt uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group waaraan jaarlijks circa 15.000 respondenten meedoen, representatief voor de Nederlandse beroepsbevolking.

LinkedIn over zijn top

Opvallend in het onderzoek is verder dat LinkedIn over zijn top heen lijkt te zijn. In 2015 was het zakelijke netwerk nog koploper in de lijst van Nederlands favoriete online oriëntatiekanalen. In de eerste helft van 2016 was hierin echter al een omslag te zien en nam Indeed de koppositie over.

Ranking 2016 2015 Stijging/daling
1 Indeed.nl 16,4% 11,1% + 48%
2 LinkedIn.nl 12,7% 13,5% – 6%
3 NationaleVacaturebank.nl 9,3% 12,2% – 24%
4 Facebook 9,0% 8,5% + 5%
5 Randstad 5,8% 5,9% – 2%
6 Monsterboard.nl 4,9% 6,4% – 23%
7 Werk.nl 3,5% 5,8% – 40%
8 Google.nl 3,4% 3,9% – 14%
9 Tempo-Team 1,3% 1,3% + 2%
10 Intermediair.nl 1,1% 1,4% – 21%

Weinig groeiers naast Indeed

De enige andere sites die in de top-10 van oriëntatiekanalen (enige) groei laten zien, zijn Facebook en de site van Tempo-Team. ‘De andere partijen lijken te worden opgegeten door Indeed’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van de Intelligence Group. ‘Het lijkt erop dat er een winner-takes-it-all opstaat.’

‘Het lijkt erop dat er een winner-takes-it-all opstaat’

Niet op de lauweren rusten

Niet dat Indeed nu zijn lauweren kan rusten, benadrukt hij. ‘Facebook en LinkedIn hebben aangekondigd in 2017 hun positie te willen verbeteren. Facebook met een vacaturefunctionaliteit en LinkedIn met een redesign. De strijd is dus nog niet gestreden, zeker als Facebook zich sterker gaat profileren als vacatureplatform.’

Vacaturesites verliezen populariteit

Voor de meer traditionele sites mag het onderzoek dan niet zo’n zonnige boodschap hebben, het licht uitdoen hoeven ze volgens Waasdorp overigens ook nog niet. ‘De traditionele vacaturesites lijken de handdoek in de ring te gooien en proberen nu vooral om hun winstgevendheid tot de laatste druppel uit te melken. Maar daarmee lijken ze een kans te missen, aangezien in Amerika de traditionelere partijen weer positie lijken te winnen van marktleiders Indeed, LinkedIn en Glassdoor.’

Meer van zulke verhalen?

Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!

 

16 genomineerden Werf& Awards bekend: publiek mag nu meestemmen

Geschreven door

‘Gezelligheid’ en technologie domineren de 42 inzendingen van de Werf& Awards 2017. Dit zijn de 16 genomineerden waarop iedereen vanaf vandaag zijn stem mag uitbrengen.

In de categorie Recruitment zijn genomineerd (in alfabetische volgorde):

  1. Albert Heijn (werving trainees)
  2. DLL (nieuwe vacaturesite)
  3. Gemeente Eindhoven (JobTalk)
  4. ING (IT-class)
  5. Jumbo (Endouble)
  6. MS Mode (Harver)
  7. Octas (Joboti)
  8. Praxis (HROffice)

In de categorie Arbeidsmarktcommunicatie zijn genomineerd:

  1. ABN Amro (The Next Web)
  2. AxionContinu (campagne verpleegkundigen)
  3. Independer (wervende vacaturesite)
  4. OGD ict-diensten (zelf vacatures samenstellen)
  5. Philips Lighting (referralstrategie)
  6. Rijksoverheid (TraineePlaza)
  7. Rijksoverheid (ict-campagne)
  8. TriFinance (taxirit met sollicitanten)

De eerste reeks nominaties is tot stand gekomen door een 9-hoofdige vakjury, onder leiding van Marion de Vries (The Reputationals). Zij toonde zich ‘blij’ met met de hoeveelheid inzendingen van dit jaar. ‘Goed om te zien dat ook de wervende organisaties zelf trots genoeg zijn op hun aanpak om tijd te willen besteden aan een inzending. Het zijn niet alleen de leveranciers van (technologische) recruitmentdiensten die samen met de klant hun case hebben ingezonden, maar gelukkig dus ook veel organisaties zelf.’

Vaak vanuit zorg en retail

Vooral de hoeveelheid inzendingen vanuit de zorg en retail viel de jury op. ‘Je ziet dat de economie weer aantrekt en dat deze branches een inhaalslag moeten maken.’ De Vries ziet dat bedrijven weer met echt schaarse doelgroepen te maken krijgen en daarom ‘nog meer hun best moeten doen om mensen te bereiken en een preferred employer te worden’.

‘Je ziet dat bedrijven nog meer hun best moeten doen om een preferred employer te worden’

Kanttekening: weinig consistente campagnes

‘Employer branding is hotter dan ooit’, stelt de juryvoorzitter. ‘Dat zie je ook terug in de inzendingen. Er is veel aandacht voor authenticiteit, echtheid, onderscheidend vermogen, en cultural fit.’ Ze plaatst daar tegelijk wel een kanttekening bij. ‘We hebben als jury weinig consistente campagnes gezien, maar juist veel losse opvallende acties, die volgens ons niet altijd on brand zitten.’

Veel mensen centraal

In de aanpak van al die losse acties ziet De Vries ‘vaker dan ooit’ mensen centraal staan. ‘Je ziet veel gezelligheid voorbij komen. We laten vaker naar buiten zien hoe het van binnen eraan toegaat.’ Maar, voegt ze daar kritisch aan toe: ‘Dit gaat toch wel vaak ten koste van de inhoud. En dat terwijl heel veel doelgroepen getriggerd worden door inhoud en uitdaging van werk. Dan is een prettige bedrijfscultuur natuurlijk ook van belang, maar het een kan niet zonder het ander.’

‘We laten tegenwoordig vaker naar buiten zien hoe het van binnen eraan toegaat’

Alles meetbaar gemaakt

Interessant noemt ze het daarnaast ook dat veel cases een technologische ingang hebben. ‘Alles wordt meetbaar gemaakt. Helaas werd ons al jury niet altijd de impact duidelijk op de instroom. Dat is toch de basis van de Werf& Awards. Wel is mooi te zien hoeveel technologische trends terug te vinden zijn in recruitmentoplossingen: van conversational robots tot predictive profiling en semantic recruitment-technologie.

Het woord is aan jou!

Uiteindelijk kwam de jury dus tot twee keer 8 nominaties. Het woord is nu aan jou, de lezer, om te komen tot twee keer 5 genomineerden, die vervolgens tijdens Werf& Live uiteindelijk meedingen naar de prijzen. ‘We zijn benieuwd wie dat worden’, aldus De Vries.

Alle informatie over de Awards en alle 42 ingezonden cases zijn nog hier te bekijken. Stemmen kan hier.