Is recruitment net marketing? Echt niet!

Gepost op 2018/04/24 te 15:12.

Recruitment is net marketing, hoor je overal. Maar daar klopt helemaal niets van, zegt Laurens Tienkamp. Een goede recruiter is volgens hem liever helemaal geen marketeer, maar juist eerder… een recruiter.

“6 marketingtips voor recruiters”, “Three Killer Marketing Ideas for Your Recruitment Agency”; als je de discussie in het vak een beetje volgt, lijkt het erop dat recruiters nog veel van marketeers kunnen leren. Sterker nog: velen beweren dat recruiters een beetje meer op marketeers moeten lijken. Maar als adviseur arbeidsmarktcommunicatie houd ik elke keer m’n hart vast als een recruiter begint over employer branding (en dat doet nagenoeg elke corporate recruiter). Daar kan namelijk alleen maar ellende van komen…

A match made in heaven?

Afgelopen vrijdag was ik aanwezig bij het leukste recruitment-evenement van het jaar: TruAmsterdam. Samen met Laura Starreveld, marketingmanager Benelux van Textkernel, leidde ik het praatje over recruitmentmarketing met als titel “Recruitment en marketing: a match made in heaven?”. De focus lag wat mij betreft op het vraagteken, maar laat ik het eerst eens positief formuleren.

Recruiters zijn uniek

Het profiel van een recruiter is uniek. Zoals alle recruiters zouden moeten weten, zoek je voor een senior marketeer-functie een andere kandidaat dan voor een vacature voor een senior recruiter. Recruiters kunnen namelijk dingen die anderen bij lange na niet zo goed kunnen: van een netwerk van professionals beheren en uitbreiden tot op basis van selectiecriteria kandidaten benaderen, selecteren en plaatsen. Dan heb ik het nog niet eens gehad over het afstemmen met de hiring manager.

Dat je als recruiter regelmatig gedwongen wordt om na te denken over vacatureteksten maakt recruitment nog niet net marketing

De kracht van een recruiter zit hem wat mij betreft in precies deze onderscheidende kwaliteiten. Dat je als recruiter regelmatig gedwongen wordt – door tekort aan kennis, capaciteit en/of budget – om na te denken over vacatureteksten of contentmarketing, maakt recruitment nog niet net marketing.

De discussie is lekker op gang! #EmerceRecruitment18 pic.twitter.com/XSNYJMT8Cd

— Laurens Tienkamp (@ltienkamp) 5 april 2018

Recruitment is net… recruitment

Een paar weken geleden was ik tijdens ERecruitment 2018 wat minder genuanceerd. Daar introduceerde ik een debat met als stelling: “Recruiters, stop met het plaatsen van vacatures”. Mensen die me wat langer dan vandaag kennen, weten dat ik het niet zo stellig bedoel, maar het leverde wel een interessante discussie op. Een goed voorbeeld is: de vacaturetekst. Aan wie kun je het schrijven daarvan nu het beste overlaten?

Dat waar recruiters zo geweldig goed in zijn

Veel recruiters schrijven hun vacatureteksten zelf. Sommigen verdiepen zich daadwerkelijk in de materie of hebben jaren ervaring en weten echt goede teksten te schrijven. Maar laten we eerlijk zijn: een goede recruiter, met al zijn of haar unieke kwaliteiten, heeft natuurlijk zelden veel kaas gegeten van beeldplannen, schrijfwijzers, doelgroepanalyse voor communicatie of SEO. Laat staan dat hij/zij tijd ervoor heeft. Er moeten namelijk kandidaten benaderd, geselecteerd en geplaatst worden, je weet wel: dat waar recruiters zo geweldig goed in zijn.

Laten we eerlijk zijn: een goede recruiter heeft zelden veel kaas gegeten van schrijfwijzers

Een ander, nog meer tenenkrommend voorbeeld zijn recruiters die tot projectleider gebombardeerd zijn voor de selectie en implementatie van een ATS, met of zonder nieuwe werkenbij-website.

Het ideale recruitmentteam

Dat het genuanceerder ligt dan dit, dat zal wel. Dat recruiters en marketeers veel van elkaar kunnen leren, jazeker, dat geloof ik ook. En dat recruiters inmiddels een groot arsenaal aan tools en kennis moeten hebben, waaronder kennis van marketing en communicatie, dat hoor je mij ook niet ontkennen. Maar ik hoop hiermee op z’n minst enkelen aan het denken gezet te hebben, voor ze weer aan een vacaturetekst beginnen.

Twee recruiters en drie marketeers. Zet die mensen bij elkaar en laat ze knallen!

Tot slot citeer ik graag Enrico Heidelberg, hoofd recruitment a.i. bij Suitsupply. Tijdens m’n praatje bij TruAmsterdam schetste hij een mogelijk ideaal recruitmentteam: twee recruiters en drie marketeers. Zet die mensen bij elkaar en laat ze knallen!

Over de auteur

Laurens Tienkamp is teamleider en adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Guidion, en enthousiast onzinbestrijder.

Marloes Droog: ‘Het vliegwiel is gaan draaien bij Werken voor Nederland’

Gepost op 2018/04/24 te 12:49.

Geschreven door Peter Boerman

Twee jaar op rij kwam uit onderzoek de Rijksoverheid als favoriete werkgever naar voren. De positionering ‘Werken voor Nederland’ heeft daar vast aan bijgedragen, denkt Marloes Droog. ‘Het vliegwiel is gaan draaien.’

Zelf is ze ook zo’n voorbeeld van de talloze mogelijkheden die de Rijksoverheid als werkgever biedt. Ze begon er 15 jaar geleden als trainee, en via onder andere de Wet Sociale Werkvoorziening en Postbus 51 kwam Marloes Droog uiteindelijk terecht bij het Expertisecentrum Organisatie & Personeel. Daar mag zij die veelzijdigheid van de grootste werkgever van Nederland nu uitdragen als verantwoordelijke voor de rijksbrede arbeidsmarktcampagne ‘Werken voor Nederland’.

Bijzonder en impactvol werk

‘De Rijksoverheid is zo’n diverse werkgever die uit wel meer dan 200 organisaties bestaat’, zegt ze. ‘Het is mijn missie om te laten zien hoe bijzonder en impactvol het werk van al die organisaties is.’ Op 17 mei vertelt ze erover tijdens Werf& Live, waar de Rijksoverheid met het gezamenlijke ICT-stagebureau overigens ook nog een van de kanshebbers is voor een Werf& Award. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe communiceer je zo’n grote, diverse werkgever?

‘We hebben al sinds 2011 vooral ingezet op contentmarketing als belangrijkste onderdeel. Dat werpt nu echt zijn vruchten af. De verschillende onderdelen van de Rijksoverheid zoeken ook steeds vaker samenwerking. We leren ook steeds beter te denken vanuit de kandidaat: wat vindt die nou belangrijk? Je kunt het niet aan de kandidaat overlaten om in dat grote woud de voor hem of haar passende organisatie te vinden.’

> Wat maakt ‘Werken voor Nederland’ zo geslaagd, denk je?

‘We hebben de mazzel gehad dat we dit in de stille tijd hebben kunnen neerzetten. Toen we begonnen, zaten we in Nederland op het dieptepunt van de crisis. Nadat we intern begonnen bij de Rijksoverheid, met HR en communicatie samen, ging het vliegwiel steeds meer draaien. We hebben natuurlijk grote organisaties. Dat betekent ook dat we een grote bron hebben om uit te putten. Veel mensen met veel mooie verhalen. Het betekent ook dat we een goed basisbereik via sociale media hebben. Iedereen snapt ook steeds beter het belang van die kanalen, en hoe daarmee om te gaan.’

> Maar dan nog, hoe haal je die mooie verhalen op?

‘Je geeft mensen een verhaal over het werk waar ze trots op zijn, dat vinden mensen altijd leuk om te delen. Nu zitten we in de ontwikkeling dat we de diversiteit binnen de Rijksoverheid meer naar voren willen laten komen. Er zijn tussen de organisaties ook cultuurverschillen. Als je op Buitenlandse Zaken komt voelt dat echt anders dan bij Volksgezondheid. Dat willen we nu meer aan bod laten komen.

‘organisaties mogen ook steeds meer hun eigen content maken. Dat hoeft niet meer via één strak format

En we gaan ook steeds minder centraal doen. We laten organisaties ook hun eigen content maken. Dat hoeft niet meer via één strak format. Natuurlijk doen we nog wel wat eindredactie, en jagen wij het ook aan, maar we willen het op deze manier nog meer iets van de hele organisatie laten zijn. En onze rol is dan de verhalen aan elkaar te verbinden en zorgen dat de optelsom van al die dingen klopt.’

> En, hamvraag: helpt dat al?

‘Net als voor elke werkgever geldt ook voor ons dat we wel echt krapte ervaren. In technici, ict’ers en bijvoorbeeld gespecialiseerde inkopers hebben we heuse knelpunten. En we hebben natuurlijk veel functies die alleen bij ons voorkomen. Een vogelaar voor Defensie bijvoorbeeld. Tja, waar vind je zo iemand? Maar over het algemeen gaat het behoorlijk goed. Het aantal vacatures verdubbelt dit jaar, maar tot nu toe weten we nog steeds goede mensen te vinden. En Werken voor Nederland draagt daar zeker aan bij.’

Kom naar Marloes, op 17 mei

Marloes Droog verzorgt op 17 mei op Werf& Live een impactsessie waarin zij de ervaringen van WerkenvoorNederland.nl deelt. Benieuwd naar het hele verhaal? Marloes alles vragen wat je wil? Aanmelden kan hier. Dan vieren we meteen het 10-jarig bestaan van Werf&!

Stand van Werven 2018: ‘Verleiden, verrassen en verbinden steeds crucialer’

Gepost op 2018/04/24 te 07:30.

Geschreven door Peter Boerman

Talent vinden is in de huidige arbeidsmarkt niet meer echt het probleem. Maar hen verleiden, verrassen en verbinden, dat is nu de grote uitdaging, zo blijkt uit de nieuwste editie van de Stand van Werven.

Het jaarlijkse onderzoek onder recruiters en andere wervingsprofessionals laat in de eerste plaats zien dat de krappe arbeidsmarkt nóg meer dan vorig jaar gevoeld wordt. Maar liefst 93 procent van de bijna 250 ondervraagden zegt dat de schaarste dit jaar van invloed is op hun werk, tegen 77 procent vorig jaar. Het is daarmee meteen ook (na de AVG) de grootste stijger in het rijtje ‘invloedrijke onderwerpen’. Andere opvallende stijgers in deze lijst: generatieverschillen, HR-performancesystemen en Big Data (dataveiligheid).

Een streepje voor op de concurrent

Een aantal uitzonderingen daargelaten, ‘verwacht dus elke wervingsprofessional voor 2018 dat de krapte invloed heeft op het werk’, concluderen de onderzoekers. En dat betekent dus dat een andere aanpak nodig is dan in andere jaren. ‘De middelen die vooral gericht zijn op actieve baanzoekers zijn niet meer voldoende om alle vacatures te vervullen. Talent heeft het voor het uitkiezen, dus een verleidelijke benadering met verrassingselementen zorgt dat je een streepje voor hebt op je concurrent.’

‘Talent heeft het voor het uitkiezen, dus een verleidelijke en verrassende benadering is nodig’

Trend: candidate experience en employer branding

De beste verleider met de mooiste verrassingen winnen in 2018 de harten van het talent, stellen de onderzoekers. De effectiviteit van sourcing, LinkedIn en jobboards neemt volgens de ondervraagden immers af. Zaken als de ‘candidate experience‘ en ‘employer branding’ worden juist steeds meer genoemd. Dat willen verrassen zie je ook terug in de aandacht die steeds meer wordt besteed aan de kwaliteit van de vacatureteksten, en aan recruitmentmarketing.

Talentpools dalen; talent vasthouden stijgt

Als je kijkt naar de eigen prioriteiten ontstaat een vergelijkbaar beeld: sourcing en searching en talentpools staan minder hoog op de agenda, de candidate experience, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie juist steeds hoger. De grootste stijger, gekeken naar de genoemde prioriteiten, is: mensen vasthouden. Waar vorig jaar nog slechts 27 procent dit als belangrijk punt zag, vindt nu 45 procent dat.

De kunst van het verleiden

In de Stand van Werven is ook – net als vorig jaar – gevraagd naar wat de wervingsprofessionals zien als hun grootste uitdaging. Weinig verrassend is hier de grootste daler: het meekrijgen van lijnmanagement en directie. Ook het hogere management ziet inmiddels immers wel in dat recruitment in deze arbeidsmarkt topsport is. Dat de traditionele manieren om mensen te werven niet meer genoeg zoden aan de dijk zetten, beseffen zij ook.

Data kunnen helpen

Ongeveer 7 op de 10 ondervraagden noemen ‘talent verleiden’ nu als een van de grootste uitdagingen (in 2017: 40%). Nog eens 55 procent vindt ‘verleiden met het werkgeversmerk’ een opgave (tegen 36% in 2017). Data kunnen helpen bij dit probleem, aldus de onderzoekers. Data die laten zien hoe je mensen bereikt, maar ook data die inzicht geven in hoe je doelgroep eruitziet en zich beweegt.

Aan sociale media wordt nog steeds een groeiend belang toegedicht

Belang van LinkedIn daalt opnieuw

Inzoomend op welke middelen de recruiters gebruiken, blijkt dat de meesten steeds minder belang hechten aan LinkedIn. Aan bijvoorbeeld referral recruitment hechten ze juist steeds meer belang. Ook vorig jaar oordeelden de ondervraagden al negatiever dan een jaar eerder over zowel het belang als de effectiviteit van LinkedIn. Opvallend is daarentegen dat aan sociale media nog wel steeds een groeiend belang wordt toegedicht. En, minder verrassend, maar toch: aan video wordt juist steeds meer gedaan. Logisch, want als er iets geschikt is om talent te verleiden en te verrassen, is het natuurlijk wel video.

Bestel de Stand van Werven

Alle uitslagen van het onderzoek lezen? Download het volledige onderzoek hier.