In welke Europese stad bevinden zich de meeste beschikbare softwareontwikkelaars? En wat zijn de belangrijkste drijfveren van engineers in België of Polen? Op al zulke vragen kun je nu een antwoord vinden.

Nu de krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt alsmaar toeneemt, groeit de behoefte aan inzicht in de arbeidsmarkt over de grens. Voor iedereen die het wervingsvizier heeft verlegd naar heel Europa, is er nu dan ook een nieuwe tool beschikbaar. Het European Recruitment Dashboard van Intelligence Group geeft toegang tot informatie uit maar liefst 28 landen, voor meer dan 500 verschillende banen.

Van drijfveren tot wervingskanalen

De informatie wordt verzameld op verschillende vlakken, van drijfveren tot veelgebruikte wervingskanalen per doelgroep. De data worden vervolgens weergegeven in een overzichtelijk dashboard. De tool is min of meer vergelijkbaar met het in Nederland al langer bekende DoelgroepenDashboard, maar dan dus op veel grotere, internationale schaal.

Waar jokken mensen het meest?

Inge Vuik, business development manager bij Intelligence Group, zal tijdens de aanstaande Webinar Week een inkijkje geven in de werking van de nieuwe tool. Ze geeft dan niet alleen een live demonstratie, maar behandelt ook vragen als:

Waar zitten specifieke doelgroepen op de Europese arbeidsmarkt (wat zijn de sweetspots?)
Hoe verschillen de wervingskanalen tussen de Europese landen?
Waar jokken mensen het meest over het salaris en waar onderhandelt men het hardste?
Is LinkedIn echt overal sterk of zijn het juist andere kanalen?

Tijd dus om ook haar alvast wat vragen te stellen.

> Hoe komen jullie aan de data in de tool?

‘Daarvoor gebruiken we de Global Talent Acquisition Monitor (GTAM), ons eigen onderzoek naar de aanbodkant van de Europese arbeidsmarkt. Dat onderzoek is onder zo’n 60.000 unieke respondenten in 28 Europese landen afgenomen. Hierbij zijn de respondenten uitgebreid ondervraagd op zaken zoals pullfactoren, favoriete apps en (vacature)websites, de candidate experience, internationale mobiliteit en meer.’

> Hoe komen jullie tot die 28 landen en 500 banen?

‘We zijn op 28 landen uitgekomen in Europa omdat voor de andere landen niet of onvoldoende respondenten beschikbaar waren om in betrouwbare data te resulteren. De 500 banen zijn gebaseerd op de ISCO/ESCO-classificatie en de belangrijkste doelgroepen die gevraagd worden op de arbeidsmarkt. We hebben niemand uitgesloten.’

> Hoe verschilt dit met het DoelgroepenDashboard?

‘Ten opzichte van het DoelgroepenDashboard bevat het European Recruitment Dashboard meer datapunten, namelijk ook data over de candidate experience. Dat gaat bijvoorbeeld over: wat vindt de kandidaat belangrijk in het sollicitatieproces? Waarover onderhandelen ze vaak? En hoe lang verwachten ze dat het sollicitatieproces duurt?

‘Met deze data kun je ook het sollicitatieproces aanpassen op het land waar je wilt werven’

Deze informatie is belangrijk om je kandidaten een positieve ervaring te kunnen geven. En omdat de verwachtingen per land kunnen verschillen, kun je ook het sollicitatieproces aanpassen op het land waar je wilt gaan werven.’

> Wat biedt de tool nog meer?

‘Je krijgt per doelgroep bijvoorbeeld inzicht in het online gedrag van zowel actieve als latente kandidaten. Welke apps en sociale media gebruiken ze? En welke vacaturesites? Ook laten we zien hoeveel tijd, energie en inspanning het kost om de juiste match te vinden. Dit helpt bijvoorbeeld intern ook de verwachtingen te managen.

‘We laten zien hoeveel tijd, energie en inspanning het kost om de juiste match te vinden’

En er is een aparte module die zich helemaal richt op de belangrijke pullfactoren bij het overwegen van een nieuwe baan. Als deze voorwaarden worden meegenomen, zul je als werkgever positief opvallen bij de potentiële nieuwe werknemer.’

> Is dit nou specifiek een tool om immigranten te vinden?

‘Doelgroepkennis is essentieel om waar dan ook talent te vinden, te bereiken en te verleiden. Dat kan zijn om mensen naar Nederland te halen, maar het kan ook juist belangrijk zijn om lokaal succesvol te werven, voor de vestiging daar.’

> Kun je een opvallend inzicht delen uit het dashboard?

‘Het blijkt bijvoorbeeld dat directe sourcing in de meeste delen van Europa nog niet zo ingeburgerd is als in landen als de VS of het VK. In Griekenland en Noorwegen is bijvoorbeeld nog niet 1 op de 5 mensen het afgelopen kwartaal door een commerciële of inhouse recruiter benaderd voor een andere baan. Gemiddeld in Europa is het 30 procent, met opvallend genoeg Tsjechië als uitschieter naar de bovenkant, met 44 procent.

Maar je ziet dat zo’n directe benadering in alle Duitstalige landen nog zeer zeldzaam is. Dus daar ligt wel een kans voor sourcers. Al moeten ze dan wel rekening houden met culturele verschillen. En in de zuidelijke landen zien we weer iets anders. Daar blijken het informele netwerk en referral recruitment juist weer belangrijker om aan een baan te komen.’

Meer weten over de Europese data?

Op woensdag 26 september behandelt Inge Vuik in haar webinar de vele mogelijkheden van het European Recruitment Dashboard. Ook geeft ze live een demonstratie. Inschrijven kan hier (ook voor de andere 24 webinars in de Webinar Week).

Bekijk hier het webinar terug:

Wil je een goede vacaturetekst? Dan zou je eigenlijk altijd eerst een interview moeten doen met iemand die de baan nu al heeft, adviseert Kittie Spierings.

Zo’n gesprek met ‘iemand van vlees en bloed’ kan de tekst snel uittillen boven de droge opsomming van eisen die nu vaak in het schriftelijke functieprofiel worden meegegeven. ‘Zo’n functieprofiel is meestal vrij abstract. Maar als je iemand spreekt die de baan nu uitoefent, hoor je vaak al snel het echte verhaal’, aldus Spierings, die verbonden is aan het in vacatureteksten gespecialiseerde bureau Roestvrij Taal (‘voor ijzersterke teksten’).

Het populairste webinar

‘Altijd mensen interviewen’ is een van de 10 tips die Spierings meegeeft in het webinar dat ze binnenkort verzorgt in de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy. Het is op basis van het aantal inschrijvingen op voorhand al het meest populaire webinar in die week. Verbaast haar dat? Ja en nee, zegt ze. ‘Vacatureteksten zijn hot. Veel mensen willen heel graag weten hoe je nou eigenlijk een goede vacature schrijft. Er zijn er ook velen die daarmee worstelen.’

‘Veel bedrijven komen met saaie functieprofielen en zijn dan verbaasd dat niemand reageert’

Maar aan de andere kant, zegt ze: veel bedrijven worstelen er ook níet mee. Terwijl ze dat volgens haar misschien wel zouden moeten. ‘Die komen dan met hun saaie, weinigzeggende functieprofiel naar buiten en zijn dan verbaasd dat niemand reageert. Of dat niet de mensen met het juiste profiel reageren. En daar heb je eigenlijk ook niets aan.’

‘Veel teksten zijn te vaag of te abstract’

Een goede vacaturetekst zorgt juist voor preselectie van de kandidaten, wil ze maar zeggen. ‘Maar bij de gemiddelde beschrijving van een paar schoenen staan nog meer specificaties dan bij een doorsnee vacaturetekst. Terwijl een baan een van de belangrijkste keuzes is die iemand maakt. Veel teksten zijn te abstract, of te vaag, of nemen de kandidaat niet serieus. Ik wil in het webinar laten zien hoe het ook anders kan.’

‘bij een paar schoenen staan vaak nog meer specificaties dan bij een doorsnee vacaturetekst’

Waar geniet hij of zij van?

Roestvrij Taal heeft al een jaar of 5 van vacatureteksten een specialisme gemaakt. Inmiddels zijn er grote klanten, van de Politie tot Randstad Groep en van de Volksbank tot de Rijksoverheid. Niet altijd is een interview mogelijk, maar meestal dringt ze daar wel op aan. ‘Ik ben ervan overtuigd dat een vacaturetekst daar beter van wordt. Pas als je iemand spreekt die de baan nu doet, hoor je echt wat de uitdagingen zijn, waarom iemand van zijn werk geniet, wat hij of zij de leukste dingen ervan vindt. Dat kun je allemaal gebruiken om in je vacaturetekst je ideale kandidaat te overtuigen.’

Benieuwd naar nog meer tips?

Kittie Spierings geeft maandagmiddag 24 september een gratis webinar met 10 direct toepasbare tips over ‘vacatureteksten die scoren’. Aanmelden (ook voor een van de andere 24 webinars) kan hier.