Waarom sommige vacatures onmogelijk zijn (en wat jij als recruiter daaraan kunt doen)

Gepost op 2018/10/26 te 14:17.

In een krappe arbeidsmarkt is het lastig goede mensen vinden. Maar zijn het niet vaak werkgevers zelf die hun vacatures onmogelijk maken? Tijd voor wat tegengas van de recruiter, stelt Saskia van Dam.

Dat er voor recruiters in de huidige markt uitdagingen liggen is duidelijk. Maar sommige problemen zijn helemaal niet afhankelijk van de krappe arbeidsmarkt, maar liggen eerder aan de onhaalbare eisen die veel werkgevers stellen. Logisch misschien dat menig recruiter daar toch mee aan de slag gaat, in een wereld waarin recruiters willen laten zien dat alle problemen zijn op te lossen. Maar toch tijd om eens nader te kijken hoe we ook van die onmogelijke vacature wél een succes kunnen maken.

Wie voldoet er aan zo’n beschrijving?

Als Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie zie ik ze ook bij ons wekelijks voorbij komen: vacatures waarmee ik aanvankelijk met veel enthousiasme aan de slag ga. Totdat ik bij het kopje ‘eisen’ aankom, en daar een schier oneindige opsomming aan gewenste kwaliteiten, opleidingen, ervaringen en eigenschappen aantref. Er is toch geen mens die voldoet aan de omschrijving: ‘uitstekende beheersing van het Nederlands en Duits, een WO-opleiding, een PDL-diploma, expert in Excel, klantgericht, resultaatgericht, goed in samenwerken, gedisciplineerd, kwaliteitsgerichtheid, sterke analytische vaardigheden en integer’?

Je kunt wel bezig blijven…

Het zijn van die vacatures waar je eindeloos campagnes (en geld) tegenaan kunt gooien, waar je de mooiste vacatureteksten over kunt schrijven, en waar je de leukste en grappigste video’s voor kunt maken en waar je voor kunt blijven sourcen. Maar eigenlijk weet je bij voorbaat het resultaat van al die inspanningen al. Aan betaalde clicks, tijdsbesteding en frustratie bij opdrachtgever én recruiter geen gebrek. Aan (passende) sollicitanten nog steeds wel.

Tijd om eens wat breder te kijken

Hoe kunnen we dan van deze onmogelijke vacatures wél een succes maken? Volgens mij ligt de oplossing in: terug naar af. Als werkgever is het onrealistisch om in deze – maar eigenlijk in elke – markt te geloven dat jouw ideaalplaatje daarbuiten ergens rondloopt. Laten we daarom eens verder denken dan dat.

‘Het is onrealistisch om te geloven dat jouw ideaalplaatje daarbuiten ergens rondloopt’

Is het niet mogelijk om intern een kandidaat op te leiden, zodat er wél kennis verkregen wordt over dat programma dat zo hard nodig is voor de werkzaamheden in je organisatie? Dat is soms sneller dan wachten op het ideaalplaatje. Of kun je niet 2 parttimers aannemen, in plaats van 1 fulltimer? Vaak meteen een mooie oplossing voor vakanties en ziekte, en ze kunnen elkaar nog aanvullen ook. En misschien zijn er intern wel mensen die bepaalde taken op zich kunnen nemen? Waardoor er minder van een nieuwe collega gevraagd wordt en er ineens wel een ‘werfbare’ vacature ontstaat.

Laten we realistische doelen stellen

Grote kans dat een van onze recruiters of accountmanagers bij de aanvraag voor een vacature het gesprek met de opdrachtgever aangaat over zulke mogelijkheden, om zo een haalbare vacature te creëren. Ontlopen recruiters (en arbeidsmarktspecialisten en marketeers) hiermee hun taak om de juiste kandidaten te vinden? Nee, dat denk ik niet.

‘Ontlopen recruiters hiermee hun taak om de juiste kandidaten te vinden? Nee, dat denk ik niet’

Ik denk dat we door realistische doelen te stellen organisaties écht vooruit kunnen helpen en kandidaten kunnen vinden die passen binnen een organisatie en kunnen bijdragen aan de toekomst van een bedrijf. Deze markt vereist nu eenmaal net iets meer flexibiliteit, creativiteit en haalbare doelen. Dus zeg eens eerlijk: wat is er voor jouw vacature mogelijk, om hem minder onmogelijk te maken?

Over de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People.

Lees meer:

Trend: werkervaring of diploma steeds minder vereist

Zo ziet de gemiddelde Nederlandse vacature eruit (en daar valt nog veel in te verbeteren)

Gepost op 2018/10/26 te 10:27.

Geschreven door Peter Boerman

Hoe ziet de gemiddelde online vacature eruit? Daar zit nog best verschil in, zo blijkt. En ook verbeteringen zijn volop mogelijk. Want waarom zijn ze vaak zo sáái opgemaakt? En waarom bevatten ze zo weinig relevante informatie?

Elk jaar onderzoekt Digitaal-Werven bij zo’n 500 grote werkgevers in Nederland hoe de ervaring is van de kandidaat die online naar een nieuwe baan zoekt. Voor het eerst is daarbij ook gekeken naar hoe vacatures zijn opgemaakt. Wat staat er wel in? En wat juist níet? Daarbij komen opmerkelijke verschillen naar voren. Hieronder enkele van de meest opvallende uitgelicht:

#1. De gemiddelde vacature telt zo’n 500-600 woorden

Eerst iets over de lengte van vacatures: daaruit blijkt dat 500 tot 600 woorden het meest voorkomt, gevolgd door vacatures van 400 tot 500 woorden. Slechts zo’n 7 procent van de online vacatures blijkt zelfs meer dan 800 woorden te bevatten.

#2. Meerderheid vacatures bevat alleen maar tekst

Vacatures blijken gemiddeld genomen niet alleen veel tekst te bevatten, ze komen vaak ook nog eens behoorlijk massaal over. Ruim meer dan de helft bevat alleen maar tekst, en geen beeld, en van die tekstvacatures is maar net iets meer dan 2 op de 3 goed leesbaar, zo blijkt uit het onderzoek.

#3. Minderheid heeft specifiek beeld per vacature

Goed, de meeste vacatures hebben dus geen beeld erbij. Maar hoe zit het dan met de vacatures die wél beeld hebben? Dan blijkt het in de helft van de gevallen ook nog eens te gaan om beeld dat niet specifiek is voor de functie, maar gewoon een beeld dat bij elke vacature te zien is. Slechts een minderheid gebruikt eigen foto’s per vacaturesoort (dus voor IT’ers iets anders dan voor bijvoorbeeld salesmensen), en nog een veel kleiner deel gebruikt een eigen video voor een vacature.

#4. Van de werkplek is zelden iets te zien

Even verder inzoomend op dat beeld op de vacaturesites: hoe ziet dat er dan uit? Staan er bijvoorbeeld foto’s van de werkplek op, iets wat altijd handig is voor de kandidaat die zich aan het oriënteren is? Nou, dat blijkt zelden het geval. Veruit de meeste sites blijken helemaal geen beeld te hebben van de werkplek. Ongeveer 1 op de 20 heeft wel een foto, een fotocollage of een 360-graden-foto, een nog veel kleiner deel heeft een filmpje van de plek waar de kandidaat eventueel terecht komt.

#5. In bulletpoints weten we wel maat te houden

Volgens Textio, een tool die maandelijks miljoenen vacatures in Amerika en hun sollicitatiedata analyseert, is het optimaal als je tussen de 30 en 50 procent van de vacaturetekst vat in bulletpoints. Op deze vuistregel scoort bijna de helft van alle vacatures op Nederlandse recruitmentsites goed. Bijna geen enkele vacature gaat de fout in door alleen maar of door juist helemaal géén bulletpoints te gebruiken.

#6. Vooral standplaats en uren staan vaak in de vacature

En wat staat er dan zoal in, in die bulletpoints? Vaak de arbeidsvoorwaarden. Uit het onderzoek van dit jaar blijkt dat ongeveer de helft van alle online vacatures iets zegt over het salaris dat de kandidaat ermee kan gaan verdienen. De standplaats is overigens het meest terug te vinden in een vacaturetekst, gevolgd door het aantal te werken uen in de week en de opleidingsmogelijkheden die de functie biedt. Verder opvallend: slechts in ongeveer 1 op de 3 vacatures staat nog een sluitingsdatum genoemd…

#7. Veel meer ‘jij’ dan ‘wij’ in de meeste vacatures

Uit het eerdergenoemde onderzoek van Textio blijkt dat het gebruik van de woorden ‘wij’ en ‘jij’ (onbewust) effect heeft op hoe we een vacature percipiëren. Volgens Textio leidt een ongeveer evenwichtig gebruik van de woorden jij en wij tot de beste resultaten. Hierbij gaat het om het daadwerkelijk aantal keer dat een woord in de tekst staat (dus ‘jij hebt’ en dan 5 bullets telt onbewust als 1 keer ‘jij’).

In Nederland blijkt die balans overigens redelijk ver te zoeken. Ongeveer driekwart van de Nederlandse vacatures gebruiken veel meer (72%) of zelfs alleen maar (3%) ‘jij’ in hun teksten, slechts 1 op de 6 vacatures weet redelijk het evenwicht te vinden.

#8. Quotes van medewerkers zijn nog zeldzaam

Uit het onderzoek van Digitaal-Werven blijkt verder dat nog niet veel organisaties het nut inzien van quotes van medewerkers bij hun vacatures. Slechts 1 op de 10 laat een eigen medewerker direct aan het woord bij een vacature, waarvan iets meer dan de helft wel zo attent is om in elk geval ook een foto van de betreffende medewerker erbij te plaatsen.

#9. Het sollicitatieproces wordt zelden uitgelegd

Hoe het sollicitatieproces eruitziet? Het is informatie waar heel veel kandidaten op zitten te wachten, zo blijkt. Toch is het nog in ruim 2 op de 3 vacatures tevergeefs zoeken naar zulke uitleg. Slechts in 10 procent van de vacatures staat er niet alleen iets over opgeschreven, maar wordt het zelfs in beeld inzichtelijk gemaakt.

#10. Zien we dan wel gerelateerde vacatures? Ook niet vaak

Ten slotte is er ook nog wel mogelijke verbetering te zien in hoe recruitmentsites hun bezoekers weten vast te houden. Zo laat bijna drie kwart aan de baanzoekers helemaal geen ‘gerelateerde vacatures’ zien. Nog eens zo’n 6 procent laat wel zulke vacatures zien, maar het algoritme erachter is zo slecht dat de getoonde functies helemaal niet relevant zijn. Als gevolg daarvan is het nog geen kwart van de recruitmentsites die erin slaagt de bezoeker wél andere relevante vacatures voor te schotelen.

Meer weten?

Tijdens Digitaal-Werven op 1 november in The Colour Kitchen in Utrecht zullen alle resultaten van het onderzoek van dit jaar worden gepresenteerd. Schrijf je nu in.

Of lees ook:

Waarom je bij het Reinier de Graaf Ziekenhuis nu ook wandelend kunt solliciteren

Gepost op 2018/10/26 te 07:42.

Geschreven door Peter Boerman

In het kader van de Candidate Experience hebben ze bij het Reinier de Graaf Ziekenhuis in Delft weer eens wat nieuws bedacht: een wandelend sollicitatiegesprek. Wel zo prettig voor recruiter én sollicitant, zo blijkt.

Het idee van het wandelend sollicitatiegesprek is ontstaan naar aanleiding van de ‘Beweegweek’, die eerder deze maand in het ziekenhuis gehouden werd, zo vertelde recruiter Sjoerd Burger vorige week op het Werf& Selectie Jaarcongres. Door te wandelen voorkom je een ‘verhoor’ in een ‘verhoorkamer’, zoals een standaard sollicitatiegesprek voor een kandidaat nog wel eens kan lijken. Het gaat juist om een prettiger ontmoeting, waarbij al wandelend vaak meer los komt bij de twee gesprekspartners, zo blijkt uit de eerste ervaringen.

‘Een heel ander gesprek’

‘Het gaat echt om de candidate experience‘, aldus Burger. De kandidaat wordt eerst opgehaald, waarna een korte rondleiding door het ziekenhuis en over de betreffende afdeling volgt, terwijl ondertussen het gesprek wordt gevoerd. ‘Zo krijg je meteen ook een heel ander gesprek’, zegt Burger. ‘Het is meer ontspannen en voor de kandidaat is het ook goed om te zien: waar kom ik te werken? Hoe ziet het gebouw en de afdeling eruit? Waar is het bedrijfsrestaurant? Dat soort dingen.’

Eerste ervaringen goed

In traditionele sollicitatieprocedures krijgen kandidaten vaak pas op het allerlaatst, of pas op de eerste werkdag, te zien wáár ze daadwerkelijk komen te werken. En vooral ook: met wie. Door het sollicitatiegesprek wandelend te doen voorkom je dat, en het zorgt bovendien voor een veel prettiger beleving voor de kandidaat, merkt Burger. En daardoor ook voor een beter gesprek. ‘We doen dit nu als pilot om dit uit te testen. Maar de eerste bevindingen zijn al echt goed. Het sluit ook goed aan bij de persoonlijke benadering die wij nastreven; de echte aandacht voor de patiënt en de werknemer of sollicitant.’

‘Eigenlijk best simpel’

Hij noemt het idee ‘eigenlijk best simpel’. ‘Het gaat gewoon even om oprechte aandacht voor de mens’. Uit de psychologie zijn al langer de voordelen bekend van wandelen tijdens bijvoorbeeld coaching. Je komt letterlijk in beweging, gaat helderder denken, en wordt er over het algemeen rustiger van. Bovendien geeft het doorgaans meer vrijheid in een gesprek. Door de voortgaande beweging zou je er onbewust ook beter door gaan vooruit kijken. Ondanks deze vele voordelen is het wandelen als vorm van sollicitatiegesprek nog nauwelijks bekend.

Sjoerd Burger, tijdens zijn sessie op het Werf& Selectie Jaarcongres

Meer menselijke benadering

Het is bepaald niet de eerste keer dat het Reinier de Graaf Ziekenhuis probeert een meer menselijke benadering toe te passen in het werving- en selectieproces. Met hun spreekuur waar afgewezen sollicitanten feedback kunnen krijgen wonnen ze bijvoorbeeld eerder dit jaar een Werf& Award, én trokken ze landelijke aandacht.

Moeders kunnen hun kinderen 2 uur lang naar de kinderopvang brengen, terwijl ze zelf solliciteren

Maar er is meer. Zo werden deze zomer twee violistes uitgenodigd om op de Intensive Care live muziek te verzorgen voor ernstig zieke patiënten. Het filmpje daarover werd gretig gedeeld op sociale media. Ook biedt het ziekenhuis (samen met Knotz Kinderopvang) aan kandidaten gratis kinderopvang aan. Moeders (en vaders) kunnen hun kinderen dan 2 uur lang naar Villa Duimelot brengen, terwijl ze zelf hun sollicitatiegesprek voeren.

Ook geen motivatiebrief meer

‘Het zijn eigenlijk ook allemaal eenvoudige oplossingen, maar dat is denk ook de kracht’, zegt Burger erover. Bij het Reinier de Graaf ziekenhuis vragen ze bijvoorbeeld ook niet meer (altijd) om een motivatiebrief. Kandidaten vinden die doorgaans namelijk vervelend om te schrijven, en ze voegen in het proces weinig toe.

In plaats daarvan vraagt het ziekenhuis vaak een ‘Motivatie-presentatie’: een bij de vacature passende opdracht, vanuit vakmanschap. ‘Daarmee kun je jezelf als kandidaat veel meer onderscheiden, het laat zien dat je echt geïnteresseerd bent. En het is bijvoorbeeld ook raar om schaarse beroepen zoals OK-assistent-kandidaten te vragen om een cv en motivatie. Zij kunnen overal aan de slag in Nederland.‘

Solliciteren met een whatsappje

Ook krijgen nieuwe medewerkers tijdens de opzegtermijn van hun vorige baan een kaartje in de bus: ‘Succes met je nieuwe baan. Wij kijken uit naar jouw komst, alles staat klaar voor jou. Van alle collega’s’. Met daaronder een handtekening van de recruiter en toekomstig leidinggevende. Daarnaast zijn er simpele, korte filmpjes gemaakt om het werk in het ziekenhuis toe te lichten, is er een speciaal referralprogramma ingeschakeld en kunnen sollicitanten gewoon via een whatsappje kenbaar maken interesse te hebben in een vacature.

voor ze beginnen krijgen nieuwe medewerkers een kaartje in de bus: ‘Succes met je nieuwe baan. Van alle collega’s’

Het ziekenhuis experimenteert bovendien met vacatures ‘zonder verkooppraatjes’ (via Spielwork). En dan hebben we het nog niet eens gehad over de speciale ‘Meet & Greet’ die enige tijd geleden werd georganiseerd voor statushouders met een medische achtergrond, of de rolstoelen- en beddenraces die het ziekenhuis op poten zette. Alles om maar af te stappen van de ouderwetse vormen van solliciteren, en te zoeken naar modernere (én betere) alternatieven, aldus Burger.

Benieuwd naar meer Candidate Experience?

Op donderdag 6 december organiseert Werf& een Breaking Seminar over de Candidate Experience. Vol met tips en praktijkverhalen. Lees er hier meer over, of schrijf je direct in. Of kijk eerst de video: