Lonneke Schagen: ‘Ga buiten de gebaande paden om nieuwe collega’s te werven’

Bij Securitas staan elk jaar zo’n 2.000 vacatures open. Maar een beveiliger kan overal aan de slag. Hoe val je dan op bij de latent werkzoekende? Door te werven buiten de gebaande paden, stelt Lonneke Schagen.

Hoe trek je beveiligers aan in een krappe arbeidsmarkt? Dat is de uitdaging van Securitas, een van de grootste beveiligingsbedrijven ter wereld. Wij spraken Lonneke Schagen, manager recruitment en arbeidsmarktstrategie, over de creatieve wervingscampagne die zij ontwikkelde en waarover zij donderdag 22 november samen met haar collega Kim Thomas meer vertelt tijdens het Recruitment Tech Event in Utrecht.

> Wat is jullie hoofdboodschap voor het evenement?

‘Ga buiten de gebaande paden om nieuwe collega’s te werven en wees niet bang om iets nieuws te doen. Zorg dat je alles meet en evalueert. Door vernieuwend te zijn maak je geluid in de markt en val je op. Dus denk niet: ‘iedereen kent ons wel’. Securitas heeft een behoorlijke naamsbekendheid, maar wat het werk precies inhoudt weet zeker niet iedereen.’

> De hamvraag is dan: hoe valt Securitas nu dan op?

‘De arbeidsmarkt van beveiligers is extreem krap. Om toch voldoende beveiligers te kunnen werven én te leveren aan onze klanten leiden wij potentiële beveiligers op. Zo vergroten wij onze doelgroep. Elke maand starten er meerdere klassen met aspirant-beveiligers verdeeld over het land. Daarnaast zorgen we door de inzet van de juiste media dat we potentiële medewerkers bereiken. Wij focussen ons nu vooral op de latent zoekende door deze groep te verleiden en te inspireren om voor het vak beveiliger te kiezen. Omdat wij ons houden aan de afspraken zijn wij een betrouwbare werkgever en dat is een belangrijke factor om bij ons te solliciteren.’

securitas beveiligers

> Wat maakt beveiligers werven zo anders dan bijvoorbeeld chauffeurs of monteurs?

‘Een beveiliger kan overal aan de slag. Competenties zoals alertheid, dienstverlenend en zorgzaamheid zijn voor veel beroepen interessant. Daarnaast hebben wij te maken met een lange politiescreening voordat mensen mogen starten. Dus na aanname moeten mensen gemiddeld nog 6 tot 8 weken wachten voordat ze echt kunnen starten. Voor sommige mensen is dit een onzekere lange wachttijd, waardoor ze toch kiezen voor een baan die eerder zekerheid geeft.’

> Hoeveel mensen zijn er jaarlijks nodig?

‘Wij hebben per jaar zo’n 1.800 tot 2.000 vacatures openstaan.’

> Hoe gaan jullie ‘buiten de gebaande paden’ op zoek?

‘De actief zoekende beveiliger is nagenoeg niet meer te vinden. Deze doelgroep kennen wij en zij kennen ons. Dus dat maakt dat we naar de latente doelgroep moeten uitwijken. Dat zijn bijvoorbeeld mensen die nu al werken in gerelateerde beroepen aan de beveiliging. Denk aan de nachtreceptionist bij een hotel, de portier of iemand die de kaartjes controleert bij de bioscoop. Dit zijn mensen in actieve beroepen die misschien nooit eerder aan beveiliging hebben gedacht, maar voor wie de beveiliging heel veel te bieden heeft.’

securitas

> Hoe is de campagne vervolgens tot stand gekomen?

‘We werken al heel lang samen met RecruitNow, die ons helpen adviseren en ondersteunen bij onze vacaturemarketing. Wij wilden graag de latente doelgroep meer aanspreken en het vak van beveiliger aantrekkelijk maken. Het heeft namelijk soms een wat suffig imago, terwijl het veel meer is dan alleen beveiligen. Door de combinatie van de inzet van mens, kennis en techniek gaat Securitas hiermee de tijd vooruit.’

> Hoe heeft recruitmenttechnologie hierbij geholpen?

‘Voor deze campagne hebben we een aparte campagnepagina gemaakt. We wilden een ander geluid in de markt maken en met deze opvallende website kunnen we in een paar maanden het vak van beveiliger boosten. De resultaten zijn tot nu toe zeer positief.’

> Wat is de belangrijkste les die jullie hieruit meenemen?

‘We moeten blijven opvallen en zorgen dat iedereen, actief en latent zoekend, weet dat wij bij Securitas goede mensen zoeken om onze groei te laten floreren.’

> Waar zitten jullie grootste uitdagingen nog?

‘We hebben nog steeds veel vacatures openstaan. De andere uitdaging is het vasthouden van mensen. Door de grote werkdruk is het belangrijk om mensen rustig in te werken en te laten landen in de organisatie.’

kim thomas securitasMeer weten?

Lonneke Schagen is samen met collega Kim Thomas (foto) een van de sprekers tijdens het Recruitment Tech Event op 22 november. Zij spreken dan samen over: hoe vind je voldoende beveiligers om de groeiambities waar te maken in de huidige krappe arbeidsmarkt? Aanmelden kan nog!

Meer lezen?

Yoores neemt videomarketingbureau Vicancy over

Yoores en Vicancy gaan voortaan samen verder.

edwin noordeloosDe overname van Vicancy door Yoores Recruitment Solutions volgt op de gezamenlijke projecten die de twee organisaties de afgelopen maanden al realiseerden op het gebied van recruitment marketing. Het combineren van de diensten van beide organisaties zal volgens Yoores-ceo Edwin Noordeloos (foto rechts) zorgen voor een uniek aanbod.

Creatieve corporate video’s

“De specialiteit van Vicancy is het creëren van creatieve corporate video’s die werkzoekenden een beeld geeft van de mensen achter een organisatie. Niet alleen is dit een onderscheidende manier van werven, het zorgt daarbij ook voor een positieve impuls in het aantal sollicitaties op een vacature. Ook bevordert het de zo belangrijke Employer Branding. Deze combinatie maakt de propositie van Yoores krachtiger en draagt bij aan onze missie om klanten te ondersteunen met échte toegevoegde waarde in een one-stop-shop”, aldus Noordeloos.

Foto boven: Loet Rammelsberg, ceo en oprichter van Vicancy

Lees ook:

WTF? Situaties uit het leven van een jonge corporate recruiter…

Recruitment is een vak waarin je niet alleen met kandidaten te maken hebt, maar minstens zoveel met vacaturehouders. En dat valt vaak niet mee. Vraag: hoeveel valkuilen kom jij tegen in onderstaande tekst?

Gefeliciteerd! Je begint aan je nieuwe baan als Corporate Recruiter. Na enige tijd ervaring aan de bureaukant opgedaan te hebben weet je het nu zeker: je bent er klaar voor om de stap naar ‘corporate’ te maken. Je bent de commercie met het cold-callen zat, dus een baan als corporate recruiter is een logische stap, vind je. Want werven en selecteren, dat kun je. Dat heb je in het verleden bewezen met al jouw plaatsingen en tevreden klanten.

‘Doe maar een vliegende start, graag’

Tijdens je sollicitatiegesprek heeft je nieuwe werkgever je goed geïnformeerd over de context waarin je terechtkomt. De bedoeling is om de instroom voor de komende tijd te verhogen. O, en het zou helemaal top zijn als je nog voor de Kerst wat mensen kunt laten starten. “Je voorganger is al weg maar heeft een goed overdrachtsdocument geschreven. Dus niets staat je in de weg om hier een vliegende start te maken.”

‘Wat een vertrouwen! Ze hebben echt voor mij gekozen! En mijn komst is goed voorbereid’

Je voelt je vereerd. Wat een vertrouwen! Ze hebben echt voor mij gekozen! En mijn komst is goed voorbereid door mijn voorganger. Dit moet lukken, denk je. Mijn hiring managers zijn nu fijn dicht bij, dus dat is een groot voordeel en een heel stuk makkelijker dan toen je nog bureaurecruiter was. Vacatures invullen, dat is wat deze ervaren recruiter gaat doen. Yes!

Je begint vol goede moed…

Je begint vol goede moed. Na een inwerktraject door enkele ervaren collega’s en hulp bij facilitaire zaken pak je de telefoon. Je krijgt direct jouw hiring manager aan de lijn. Dat is mooi. Je vraagt dus maar meteen voor de vuist weg wat die vacatures nou echt inhouden.

“Ah, jij bent de nieuwe recruiter. Luister, het komt nu even niet zo goed uit…”

“Ah, jij bent de nieuwe recruiter. Ik had al gehoord dat je zou gaan beginnen. Luister, het komt nu niet zo goed uit. We zijn echt heel druk met een project hier. Maar ik maak ruimte in mijn agenda. Ik heb je voorganger trouwens laatst nog een vacaturetekst gestuurd. Die is prima. Ga jij maar vast beginnen. Ik heb de toezegging van boven om te werven. Want ik heb ze echt heel hard nodig. We lopen hier helemaal over van het werk.”

Hoe panklaar wil je het hebben?

Na wat zoekwerk krijg je de tekst waarover het gaat boven water. Dat is mooi zeg, er is al een kant-en-klare vacaturetekst. En deze is ook nog eens heel duidelijk. Eerst een uitgebreide beschrijving van ons bedrijf. Plus een duidelijke lijst met taken en verantwoordelijkheden. En tot slot zijn de functie-eisen ook nog eens mooi opgesomd. Hoe panklaar wil je het hebben als sollicitant?

Je plakt deze tekst alvast in het gebruikersvriendelijk ATS, die jouw vacature automatisch plaatst en goed uitlijnt op alle jobboards. Laat die kandidaten nu maar komen!

Kortom: lekker bezig… (denk je)

Kortom, je bent lekker bezig als recruiter. Alles staat online wervend te zijn. Maar dan belt ineens jouw hiring manager. Wat blijkt: enorme stress! Want de vacatures blijken stuk voor stuk super-ontzettend-enorm-urgent. Het project loopt nu al uit de rails omdat jij nog steeds niet met goede kandidaten komt. Er is een enorm gebrek aan mensen. Daar ben jij als recruiter verantwoordelijk voor!

Er is een enorm gebrek aan mensen. en Daar ben jij als recruiter verantwoordelijk voor!

“Luister, het gaat om nu, nu en nog eens nu. Je voorganger kon hier ook al niet mee omgaan. Ik verwacht van jou als mijn recruiter eind deze week een aanvalsplan!”

Daar sta je dan, met je goede gedrag

Daar sta je dan als moderne recruiter. Met je goede gedrag. Je voelt je enorm aangesproken. Het zijn tenslotte jouw vacatures. Jij bent als enige verantwoordelijk voor de werving! Dus je sport heb je afgezegd en je bent meteen ’s avonds aan de slag gegaan.

Je steekt een goed verhaal in een powerpoint: referral, candidate experience, en een snufje sourcing

Je hebt een goed verhaal in een powerpoint gegoten. Hierin staat duidelijk hoe je het gaat aanpakken: een stukje employer branding, een snufje sourcing om te zaaien, wat projecten in LinkedIn Recruiter, met contactmomenten, en dan ook nog eens de candidate experience en referral nieuw leven inblazen. Kortom, een overtuigend verhaal met een mooie combinatie van recruitmentmarketing en werving en selectie zelf. Het zal veel werk zijn. Maar dat kun je allemaal zelf wel.

‘Leuk verhaal, hoor. Maar veel te academisch’

Presentatie gegeven. Geen applaus. In plaats daarvan zegt jouw hiring manager: “Leuk verhaal hoor, maar veel te academisch. Ik ga dit escaleren naar jouw manager, want we gaan onze klant verliezen als er niet heel snel mensen bij komen.”

(opmerking schrijver: deze volgende krijg je gratis want dit vind ik persoonlijk de allermooiste:). “Kandidaten werven is echt niet zo moeilijk. We zijn een geweldig bedrijf met heel mooie klanten! Ik heb zelf vroeger ook een stukje recruitment gedaan. Stonden er 100 man voor de deur bij de open zaterdag. Echt, als ik mij even druk zou maken, nou, dan fiets ik hier zo 10 man naar binnen!”

O jee, de hiring manager neemt zelf initiatief…

Je hebt dit direct besproken en je kunt rekenen op de steun van jouw manager. Het is iemand die laat blijken dat pal voor je mensen staan belangrijker is dan de eigen carrière binnen het bedrijf. Een manager die de confrontatie met de business niet schuwt, zich niet laat sturen door de waan van de dag, kiest voor het langetermijnverhaal en ook de werkelijkheid in de buitenwereld leading laat zijn.

“Ik heb alvast wat bureaus gebeld en spreek wat kandidaten de komende dagen. Zij kunnen het kennelijk wel”

Gelukkig heeft jouw hiring manager zelf ook initiatief genomen. “Ik heb alvast wat bureaus gebeld en ga wat kandidaten spreken de komende dagen. Zij kunnen het kennelijk wel. Want van het hoofdkantoor hoef ik niks te verwachten.”

Het komt wel goed. Toch?

Hè wat? Ehh, oké. Dus je gaat wat mensen spreken? Er speelt iets door je hoofd over preferred suppliers, tariefafspraken en leveringsvoorwaarden. Maar je besluit dat dit niet het goede moment is om daarover te beginnen. Je houdt maar even je mond. Niet leuk dat je wordt gepasseerd. Maar het zal allemaal wel goed komen. Toch?

Zomaar een korte beschrijving van situaties waar nieuwe corporate recruiters tegenaan kunnen lopen. Hoeveel aannames en valkuilen heb jij geteld? Of heb je nog andere voorbeelden? Ik ben heel benieuwd!

bas van veen two minute recruiterOver de auteur

Bas van Veen werkt sinds eind jaren 90 in de arbeidsbemiddeling. Na enkele jaren detachering werkt hij sinds begin 2010 als Interim Corporate Recruiter. Zijn specialiteit is ICT en Techniek.

Onder het label ‘Two Minute Recruiter’ maakt hij korte how to-filmpjes voor corporate recruiters, die ook hier met enige regelmaat belicht zullen worden.

Lees ook:

13 dingen die opvielen in het bomvolle programma van Digitaal Werven

Data verzamelen en daarop reageren, het was het overkoepelende thema op Digitaal-Werven dit jaar, zo constateerde verslaggever Saskia van Dam. Dit, en nog 13 andere dingen die ons opvielen in het bomvolle programma…

Was het zo afgesproken? Of is het gewoon dé trend van het jaar? Feit was dat bijna alle presentaties op het evenement van Digitaal-Werven vorige week wel iets zeiden over het belang van data verzamelen, ze evalueren en vervolgens ook actie erop ondernemen. Of zoals Albert Hoekstra-Korver van de ANWB het op het podium verwoordde: “Iedereen heeft het erover. Gelukkig is recruitment goed te meten.” Verslag van een dag boordevol recruitment-inzichten:

#1. Zalando: inspelen op de candidate experience

De aftrap was voor Chris Raw (Zalando). Hij hield een sterk verhaal over de candidate experience die het bedrijf biedt. Enerzijds is die ervaring gebaseerd op data, maar anderzijds ook op het goed naar de kandidaat te luisteren in candidate surveys. Hiermee legde Zalando de afgelopen tijd de pijnpunten in zijn eigen candidate experience bloot.

Zalando kwam met een app waarin de kandidaat het sollicitatieproces volledig kan volgen

Zo bleek de hiring manager steeds op hetzelfde punt in het wervingsproces een totaal ander gevoel te ervaren dan de kandidaat. Zalando speelde hier vervolgens slim op in door ‘waarden en principes’ voor de candidate experience op te stellen. Ook kwam er een app waarin de kandidaat niet alleen het sollicitatieproces volledig kan volgen, maar ook feedback over het proces kan geven. Data waarmee Zalando verder kan bouwen aan een toekomst, waarin ‘love candidates’ centraal staat voor het bedrijf.

#2. Facebook: vooroordelen wegnemen doe je zo

Een interessante boodschap was er daarna ook vanuit Facebook. Talent sourcer Philippa Hunter (what’s in a name?) vertelde over het doel mensen te vinden die van hun baan gaan houden. Dat doet Facebook door van de sourcer een persoonlijke benadering te vragen. De sourcer bereidt de kandidaat al voor op het sollicitatieproces, voordat deze contact met de recruiter krijgt.

De sourcer bereidt de kandidaat al voor op het solliciteren, voordat hij contact met de recruiter krijgt

En sourcers bij Facebook denken outside-the-box. Zo verzond een collega van Philippa vorig jaar kerstkaarten naar kandidaten en spenderen ze zoveel mogelijk tijd om de kandidaat zich speciaal te laten voelen. Maar net zo belangrijk is om de kandidaat vervolgens een goede ervaring in het sollicitatieproces te bieden. Daarvoor voert Facebook veel surveys uit om zo continu het proces te kunnen verbeteren.

Online bias-training

Facebook probeert ook vooroordelen uit het recruitmentproces weg te nemen. Dit doen ze door alle interviewers online te trainen over bias. zoals in deze video:

Hunter besloot haar verhaal met een aantal sterke tips:

  • Denk erover na wie je kandidaten interviewt. Kan de kandidaat zich identificeren met deze gesprekspartner?
  • Automatisering is mooi. Zo is Facebook momenteel bezig met een uitgebreide chatbot. Maar verlies je niet in automatisering. Uiteindelijk draait recruitment om menselijk contact.
  • Geef je kandidaten een juist beeld van je organisatie door ze met werknemers te laten spreken die mogelijk hun nieuwe collega worden.

#3. Social Talent: recruitment toen, nu, en: in 2028

Minstens zo sterk was het verhaal van Social Talent-ceo Johnny Campbell. Hij deed de zaal beseffen hoeveel er in 10 jaar veranderd is. Hij toonde dat sociale media tegenwoordig bron #1 zijn om kandidaten te vinden. Niet alleen door vacatures op sociale media te posten, maar juist ook door sourcing toe te passen.


In een overzicht van de werkzaamheden van recruiters maakte Campbell pijnlijk het grote aantal taken van een recruiter duidelijk en hoeveel van deze werkzaamheden routinewerk zijn. Het mooie hiervan? Routinewerk is makkelijk te automatiseren. En dan blijft er tijd over voor zaken waarvoor nu weinig tijd is. Dan kunnen we op een menselijke manier sourcen en goed naar kandidaten kijken.

‘recruitment ziet er over 10 jaar anders uit, met functies als talent community managers en talent scientists’

Want, zo is zijn boodschap, dát gaat steeds belangrijker worden binnen recruitment: de soft skills en de human skills van kandidaten kunnen zien. Hierdoor zal recruitment er over 10 jaar anders uitzien. Met nieuwe functies in het vak, zoals talent community managers en talent scientists. Zodat recruitment daadwerkelijk problemen gaat oplossen in plaats van vacatures invullen en we daadwerkelijk kandidaten gaan activeren in plaats van puur sourcen.

#4. AZ: hoe meet en ontdek je toekomstig toptalent?

En dan een bijzondere spreker op het podium: Marijn Beuker, Hoofd Prestatie en Talentontwikkeling bij voetbalclub AZ. Hij kwam met een pakkend verhaal over de meetbaarheid van talent. Qua begroting kan AZ niet op tegen de grotere voetbalclubs, maar toch heeft de club grote doelen voor de aankomende jaren. Daarom wordt vol ingezet op het opleiden en ontwikkelen van eigen spelers.

az digitaal werven

De club maakt gebruik van een prachtige methode om talent te kunnen ontdekken. Anders dan andere clubs kijken zij niet alleen naar het beste talent in een bepaalde leeftijdscategorie, maar juist naar de factoren en bouwstenen die er nodig zijn om een groot talent te worden. Zo kunnen ze de potentie van een jonge voetballer voorspellen.

Anders dan andere clubs kijkt AZ niet alleen naar het beste voetbaltalent in een bepaalde leeftijdscategorie

Hiervoor draait AZ onder meer testen met BrainsFirst, en scouten ze ook niet alleen op wedstrijden. AZ gelooft namelijk dat de speler die uiteindelijk de beste wordt nu nog niet de beste hoeft te zijn, maar dat meetbaar is welke speler uiteindelijk een topper wordt. Een methode waarmee grote plannen voor 2025 haalbaar moeten worden.

#5. I-Sec: hoe werf je in korte tijd 1.267 nieuwe beveiligers?

Na de pauze trapte I-Sec af met een verhaal over de case waarmee zij eerder dit jaar een Werf& Award wonnen. In samenwerking met Jobsrepublic lukte het I-Sec om het benodigde aantal nieuwe beveiligers voor Schiphol te werven, door 10 doelgroepen op te stellen, hypertargeting op deze (latente) doelgroepen in te zetten en aparte campagnepagina’s in te richten.

Doelen werden ruimschoots behaald, waardoor Schiphol nu weer op volle toeren kan draaien

Jobsrepublic maakte voor deze campagne gebruik van Artificial Intelligence en big data, maar ook van slimme jobmarketeers die de campagnes inrichtten. Op dagelijkse basis maten zij conversies en testten ze pagina’s om te kijken waar mensen afhaakten of juist reageerden. Met dus een mooi resultaat. Doelen werden ruimschoots behaald, waardoor Schiphol nu weer op volle toeren kan draaien.

#6. DuraVermeer: hoe scoort een winnende recruitmentsite?

Daarna was het de beurt aan een andere prijswinnaar: DuraVermeer, dat er in 2017 met de Digitaal Werven Award vandoor ging. Robine de Graaf, onlinemediamanager bij het bouwbedrijf, toonde hoe zij ook het afgelopen jaar volop bezig waren met de website, door dagelijks de effecten te analyseren. Ook op social media werden campagnes continu aangepast en verbeterd, met als effect een veel groter bereik. En véél meer vacatures.

bereik vacatures dua vermeer digitaal werven

De focus voor de komende tijd? Conclusies trekken uit data en de kwaliteit van bijvoorbeeld kandidaten en campagnes nog beter meetbaar maken.

#7. Achmea: hoe data verzamelen leidt tot de juiste kandidaat

Achmea wil de kandidaat beter gaan begrijpen, zo vertelde vervolgens Marco Leijenhorst, Manager Corporate Recruitment, Inhuur & Arbeidsmarkt Marketing bij het verzekeringsbedrijf. Zijn uitdaging: is er een voorspellende waarde te bepalen op basis waarvan je kunt zien of de kandidaat goed is? In dit geval: kandidaten voor de Achmea klantenservice.

Voorspellen hoe goed een kandidaat wordt? Dan moet je eerst weten wat een goede medewerker is

In samenwerking met Harver Talentpitch verzamelt Achmea nu data om de kandidaat beter te gaan begrijpen en het succes van een medewerker te kunnen voorspellen. De kandidaat-resultaten uit Harver worden vergeleken met die van het huidige personeel. Dat bracht ook de uitdaging met zich mee om goed te omschrijven wat belangrijk is in een kandidaat en wat Achmea verwacht. Een mooie reis, zo vertelt Marco, die de komende tijd wordt voortgezet en scherpgesteld.

#8. Specsavers: het succes van The Green Club

Opticiëns, audiciëns en optometristen zijn er te weinig in Nederland, zo vertelde daarna Wouter van der Hoeven van Specsavers. Een extra uitdaging in de werving vormt het imago van de organisatie: de consumentenmarketing van het bedrijf is altijd gericht op goedkope producten en acties. Maar als werkgever wil het een ander imago neerzetten.

Hiervoor werd The Green Club bedacht, waarin Specsavers specialisten aan zich bindt door middel van trainingen, opleidingen en conferences. Binnen de online Green Club wordt de kandidaat door Specsavers gevolgd en gemeten hoe ‘engaged’ de specialist is, om deze vervolgens te kunnen benaderen voor een functie binnen het bedrijf. De belangrijkste tips van Wouter: zorg voor een goede fundering: een goede technologie en goede meetbaarheid. Daar pluk je op den duur de vruchten van.

#9. Kennemerhart: vakantiekrachten voor de ouderenzorg

Marianne Ostendorf, senior marketingcommunicatieadviseur bij Kennemerhart, deelde in haar presentatie de creatieve campagne die zij in samenwerking met Maximum opzette om voor de drukke zomerperiode jongeren aan te trekken voor de ouderenzorg.

Binnen deze campagne speelden zij in op 3 belangrijke waarden voor jongeren: het salaris, maatschappelijke betrokkenheid en flexibiliteit. Met als resultaat een humorvolle campagne waarmee doelen behaald werden. Slim detail: Kennemerhart liet vakantiekrachten na de zomerperiode een enquête invullen om te ontdekken of ze volgend jaar opnieuw beschikbaar zijn, waardoor de organisatie nu al kan rekenen op een groot aantal vakantiekrachten voor volgend jaar.

#10. ANWB: feedback helpt het recruitmentproces te verbeteren

Ook de ANWB is volop bezig met het meten van de candidate journey, vertelde teamlead recruitment Albert Hoekstra in zijn verhaal. Daarvoor gebruikt de grootste ledenorganisatie van Nederland de tool Starred. Dat blijkt overigens nog best wat uitdagingen met zich mee te brengen, aldus Hoekstra.

wanneer vraag je nu om feedback? Wat is het beste moment? En wat kun je ervan leren?

Want: wanneer vraag je nu om feedback? Wat is het beste moment? Wat vraag je je kandidaten? En wat kun je leren van de feedback van kandidaten? Met een aantal voorbeelden toonde Hoekstra de reis die de ANWB op dit vlak doormaakt en het belang van feedback en het continu aanpassen van het recruitmentproces. Genoeg stof tot nadenken…

#11. OGD ict: de succesvolle werving van IT’ers

Ook OGD ict is geen onbekende. In 2017 won dit ict-bedrijf een Werf& Award met een prachtige campagne waarin de kandidaat zelf zijn vacaturetekst kan samenstellen. Op Digitaal Werven lichtte manager recruitment Laurens van Leuven de campagne nog eens helder toe.

ogd digitaal werven

Om een mooi employer brand neer te kunnen zetten begon OGD eerst intern de kernwaarden te ontdekken. Vervolgens zijn deze waarden vertaald in een campagne met een ‘vacaturetitel-generator’ die allerlei keuzes biedt in karaktereigenschappen, hobby’s en favoriete werkzaamheden. In totaal kunnen 750.000 unieke vacatures gemaakt worden.

elke vacature wordt tot leven gebracht met een uniek GIFje

Vervolgens wordt elke vacature tot leven gebracht met een uniek GIFje en werden kandidaten opnieuw getarget door de unieke functietitels steeds weer te tonen aan kandidaten. Een campagne die niet alleen extern zeer succesvol was, maar ook breed gedragen werd door de werknemers in de organisatie. Ook heel cool: de organisatie bouwde zelf mee aan een dashboard om de campagneresultaten te kunnen meten.

#12. HMC: een nieuw werkgeversmerk na fusering

Daarna was het woord aan Michael Borst en Linda Huisinga, als laatste (externe) sprekers van de middag. De adviseurs Werving & Arbeidsmarktcommunicatie bij Haaglanden Medisch Centrum vertelden over de uitdaging om een nieuw werkgeversmerk te lanceren nadat 3 ziekenhuizen werden gefuseerd.

Haaglanden heeft groots ingezet op de betrokkenheid van de eigen medewerkers

Na veel informatie verzameld te hebben over het DNA van de organisatie, werd de propositie ‘Geef je carrière een plus’, een motto waar een hele on- en offline campagne omheen werd gebouwd. Vooral ook offline, omdat de doelgroep zich nu eenmaal ook gewoon in de bus of de trein in de regio bevindt. Het mooie aan deze campagne is vooral de betrokkenheid van de eigen medewerkers, waar Haaglanden groots op inzette. En met succes, zo blijkt: de buitenwereld kent HMC inmiddels en de werving verloopt steeds beter.

#13. Digitaal Werven: een optimale recruitmentsite

En toen was het tijd geworden voor het toetje: de jaarlijkse onderzoeksdata van de mystery-sollicitanten van Bas van de Haterd. Met dit jaar als meest opvallende conclusies:

  • Driekwart van de Nederlandse vacatures gebruiken veel meer (72%) of zelfs alleen maar (3%) ‘jij’ in hun teksten, en veel minder of géén ‘wij’. Terwijl een evenwichtig gebruik hiervan de beste resultaten oplevert.
  • Tussen de 30 en 50% van de tekst in bulletpoints schrijven is optimaal. Hier scoren bijna de helft van de Nederlandse vacatures goed op.
  • Maar liefst 60% van alle vacatures toont géén foto bij de vacature.

And the winner is…

En zoals gebruikelijk eindigt Digitaal Werven dan met de uitreiking van de Digitaal Werven Award. Het blijkt dit jaar een close call tussen NS, Coolblue en Bol.com, maar uiteindelijk met als winnaar toch: Bol.com. Gefeliciteerd!

saskia van damOver de auteur

Saskia van Dam is Contentspecialist Arbeidsmarktcommunicatie bij Strictly People en blogt regelmatig op Werf& over evenementen die ze bezoekt.

Lees ook: