De wereld van de headhunter voor het allerhoogste segment is een heel andere dan die van de ‘gewone’ recruiter. Waarin zit dat verschil? En waarom kun je nergens klagen als je het niet met zijn werk eens bent?

De executive searcher, ook wel bekend als: de headhunter, opereert in het grootste geheim voor de hoogste functies in – vooral – het bedrijfsleven. Ceo’s, cfo’s, chro’s, als er ergens in de top van een organisatie een functie vacant komt, wordt meestal zijn (of soms: haar) hulp ingeschakeld om diegene te vinden.

De old boys voorbij

Dat gebeurt allang niet meer alleen op basis van het old boys network, schrijft Eelco van Eijck in het recente boek Bestemming Boardroom. Van Eijck is zelf medicus van huis uit, maar al ruim 15 jaar actief in het vak van de executive search. Hij weet dan ook een hoop aardige dingen over het vak te melden. We halen er 12 opvallende dingen uit:

#1. In Europa, sinds 1954

De eerste grote Europese search-firma was Egon Zehnder, opgericht in 1964 in Zürich, en nog steeds actief. Spencer Stuart, een andere grote, startte in de jaren 60 in Londen.

#2. Per sector elk jaar zo’n 270 executives

Elk jaar komen per industriegebied of sector zo’n 270 executives met boardrompotentieel ‘op de markt’, aldus Van Eijck. Dat is 2 procent van het aantal afgestudeerden uit het hoger onderwijs dat jaarlijks aantreedt per sector. ‘De spoeling is dun’, zo stelt Van Eijck, die zich daarvoor baseert op 10 sectoren, 10% van de mensen die zich tot manager ontwikkelt, en 20% van hen die doorgroeit tot board executive.

#3. Ruwweg 100 firma’s voor 4.000 benoemingen

Nederland telt ongeveer 100 bedrijven die claimen als executive search-firma actief te zijn, stelt Van Eijck (foto), die toevoegt dat er ruwweg 40 ‘serieuze spelers in het topsegment’ zijn. ‘Deze bedrijven hebben gemiddeld 5 partners in dienst en deze headhunters verrichten gemiddeld 20 searches op jaarbasis.’ Jaarlijks verrichten de serieuze searchbureaus volgens hem zo’n 4.000 benoemingen van kandidaten met een jaarsalaris boven de 125.000 euro.

#4. Het gaat níet om kandidaten vinden

Het gaat de executive searcher overigens níet om het vinden van kandidaten, aldus de auteur. Waar het wel om gaat is het oplossen van een organisatieprobleem. Daarom werken executive search-bureaus ook meestal met vaste klanten en wordt de vergoeding soms zelfs vooraf en integraal in rekening gebracht.

#5. Er is een database met 75.000 cv’s

Er blijkt een internationale vereniging van executive search-bureaus te bestaan, onder de naam AESC. Bij die vereniging is een database beschikbaar met liefst 75.000 cv’s.

#6. Pas op voor de ‘headhufters‘

Headhunters hebben lang niet bij iedereen een goede naam, dat beseft Van Eijck ook. Dat schrijft hij toe aan wat hij ‘headhufters’ noemt: snelle jongens die haast hebben, en niet gaan voor de goede match. ‘Dat is vragen om teleurstellingen. Daarbij komt ook nog dat een opdrachtgever zich in zo’n geval niet van zijn beste kant laat zien. Alleen maar verliezers dus.’

#7. Denk aan termen als: ‘no touch‘, en: ‘off-limits‘

Grotere opdrachtgevers blijken afspraken te maken over no touch en off-limits. Het eerste gaat erover dat de searchfirma tijdens de duur van het proces talentrijke mannen en vrouwen in dienst bij de opdrachtgever met rust laat. Het tweede begrip duidt erop dat de headhunter personen of bedrijven voor wie hij eerder actief was tijdens deze opdracht niet zal benaderen. Deze principes hebben volgens Van Eijck trouwens een remmend effect op de diversiteit in de top: talentvolle mannen en vrouwen die net ónder de C-suite werken, komen daardoor immers nauwelijks meer weg.

#8. Startpercentage: gemiddeld 33% eerste jaarsalaris

De executive search-sector kent grofweg drie manieren om zich te laten betalen. Eén: een vast bedrag, meestal gefactureerd in een aantal tranches. Twee: een percentage, gekoppeld aan het uiteindelijke salaris van de executive. En drie: no pay no cure. Het startpercentage is gemiddeld 33 procent van het eerste jaarsalaris van de aangedragen kandidaat.

#9. Er zijn 11 indicatoren voor toptalent

Headhunters selecteren hun talenten op basis van 11 indicatoren of competenties, stelt Van Eijck: intelligentie, passie en drive, risico’s nemen, lerend vermogen, authenticiteit, scheppen eigen voorwaarden, zelfreflectie, omgaan met feedback, ondernemerschap, resultaatgericht, anderen versterken.

#10. De schade van een mismatch? Vrijwel onbekend

‘Opmerkelijk’ noemt de auteur het dat er nauwelijks onderzoek is naar de economische schade van mismatches op het hoogste niveau. Noch het CBS, noch enige businessschool heeft er veel onderzoek naar gedaan. Uit de schaarse literatuur die er wel is (zoals van CSI Executive Search), is echter bekend dat een manager die het veld moet ruimen een schadepost veroorzaakt die kan oplopen tot 5 maal zijn jaarsalaris.

#11. De 7 fouten van een headhunter

Wat maakt een goede executive searcher? Het is lastig vast te stellen, aldus Van Eijck. Ervaring, mensenkennis, verandervermogen, het is volgens hem in elk geval allemaal belangrijk. Ook noemt hij 7 fouten waarvoor headhunters moeten waken:

• onhandig communiceren
• afspraken niet nakomen
• belangen verstrengelen
• foute houding aannemen
• geheimhouding schenden
• te veel declareren
• geen nazorg leveren

#12. Hallo, waar is hier het klachtenloket?

Tja, en wat doe je dan als jouw headhunter in de fout gaat? Als je ontevreden bent over je accountant, je advocaat of je notaris, is het vrij makkelijk om te vinden hoe je daarover een klacht kunt indienen bij een hogere instantie. Maar waarom is er eigenlijk geen klachtenloket voor opdrachtgevers als het gaat om executive search, vraagt Van Eijck zich af. Er is zelfs geen ombudsman, constateert hij. ‘Wellicht nog opmerkelijker dat opdrachtgevers daar ook zelden tot nooit om vragen, terwijl ze wel substantiële bedragen neerleggen voor searchfirma’s.’

‘Opmerkelijk dat opdrachtgevers zelden tot nooit vragen om een klachtenloket of ombudsman’

De auteur toont zich zelf in elk geval wel voorstander van zo’n ‘stok achter de deur om headhunters op het rechte pad te houden’. Het voordeel van tuchtrecht is volgens hem dat het ‘beroepsnormen aanscherpt.’ Ook ziet hij wel iets in een ‘kwaliteitskeurmerk’. ‘Het zou opdrachtgevers namelijk helpen bij het vinden van een passend executive search-bureau.’ Want doordat nu zulke objectieve kwalificaties ontbreken, ‘kunnen beunhazen hun gang gaan’, zegt hij. En dat zouden we niet moeten willen als het om de belangrijkste mensen in onze organisaties gaat…

Meer lezen?

Het boek Bestemming Boardroom van Eelco van Eijck en Bert Koopman is nú beschikbaar.